1、行政组织变革的阻力分析演讲讨论课 行政治理论文谈行政组织变革的阻力及对策 行政生态理论认为，任何行政组织都不是一个绝对独立、静态的、自我封闭的系统。它在运行过程中要经常地与持续变化的社会环境相互影响、相互作用。尤其是面对迅速变化和开展的社会环境，以治理社会公共事务为存在依据和网为本文原创网站根本职能的行政组织（政府）更必须不断作出相应调整和变革，以完善组织结构，提高行政治理效能。所以，行政组织应该是能适应外部环境的变化，在组织结构、功能和规模等方面不断作出变革和调整的高度灵活、布满生气和活力的行政组织。否那么，必然走向衰败。本文拟对行政组织变革的阻力和对策方面谈一些看法。 一、何谓行政组织变革
2、 所谓行政组织的变革，是指行政组织根据其外部环境的变化，及时地变革自己的内在结构，以适应客观开展的需要。行政组织的变革是一种破旧立新的活动，即破除旧的组织结构和运营秩序，建立新的组织结构和运营秩序。具体地说，这种变革可能是对一个行政组织内部一个或一个以上的组织成分进行更动，也可能对一个行政组织内的所有组成局部都进行更动，如组织目标、组织方案、组织结构的设置、组织的规章制度以及人员和技术等等。 应注重的是，对行政组织内的任何局部的变革都会影响和涉及到行政组织的其他方面。如行政组织目标的调适会带来技术、人员和组织结构的变化，而组织结构的变化又会影响到治理的幅度以及权力的分配与重组等。因此，行政组织
3、的变革往往是一个牵一线而动全身的极其复杂的过程。 然而，不变革的行政组织是没有生命力的，非但凡现代社会随着生产力的高度开展、社会分工的细密、信息量的增大，社会环境正变得越来越动态，行政组织必须不断进行自我调整、更新、变革或与外部环境进行输入和输出的交换，以维持行政组织与环境的动态平衡。行政组织假设不能随环境改变而变革，就难以在与环境交换中保持健全开展的生态活力，并且反过来阻碍社会环境中政治及经济的开展。但是盲目地变革同样不利于行政组织的生存和开展，甚至会使行政组织消亡得更快。 因此，对行政组织的变革，必须有正确理论的指导、必须有方案有步骤地进行。非但凡必须冷静、客观地分析行政组织变革的动力和阻
4、力，并在此根底上，增强变革的动力，减少乃至消除变革的阻力，保证行政组织变革有方案、有步骤地进行。 二、行政组织变革的阻力 阻力是动力的对立面，有动力就有阻力。行政组织变革也必然碰到阻力，这是因为行政组织变革只能是一种“非帕累托最优，它不可能做到使所有的人在同样的时间获得相同的收益。从各国实际情况看，行政组织变革确实碰到了各种各样的阻力或对抗力。“任何变革社会生活组织、人际关系、决策体系的行动，都不会不走弯路和不需要付出巨大的努力文章文章转载自网。不弄清这种阻力的来源、性质和力度的改革是一种盲目的改革，因此，为了保证行政组织改革有条不紊地进行，有必要理清这些阻力。尽管现实中许多阻力一时或事先难以
5、认明，但至少在思想上应有所警惕。一般说，行政组织变革的阻力主要有： 误解方面的阻力。一个人一旦确立起自己的态度体系之后，就必然对外部输入的信息在既定的态度体系框架内作出反响。人们对行政组织变革的目的、机制和前景是怎样理解看待的，有时差异很大，其结果可能导致基于理解不清或理解混乱而抵抗、干扰变革。加上行政组织变革前的信息沟通不够，更会引起一些有关人员的不满和误解，形成一些阻力。事先消除误解之源将有助于改革与开展的顺利进行。 利益方面的阻力。从实质上说，行政组织的变革意味着政府内权力、利益和资源的调整或再分配，因此必然会触动人的切身利益，进而形成不满和阻力。比方：一在因机构变动而引起的权力再分配活
6、动中，丧失权力的人将产生不满，并可能形成阻力；二组织机构的变动可能会触动一些原有的宗派团体等非正式组织的利益，从而引起这些团体的不满，并形成阻力。来自于利益方面的阻力是最顽强的和最富有破坏力的，对此应当始终保持高度的警惕。因为一般来说，当行政组织变革所带来的预期收益低于预期本钱时，人们就会对变革持反对态度。 本钱方面的阻力。行政组织的变革都要付出一定的本钱，假设本钱投资大于收效时，改革与开展就难以继续进行。这里所说的本钱投资主要指：一所需用的改革时间；二改革中所造成的各种损失；三所需用的财政经费。美国利特尔咨询公司提出，是否进行组织变革还取决于需要变革的各种因素的乘积，要大于变革所花的本钱，否
7、那么进行变革就得不偿失。 组织惰性方面的阻力。对社会而言，行政组织在功能上是不可取代的，它们几乎没有竞争者和对手，没有能够代替它们的私人对应物。它们几乎垄断了本领域的经验、知识和才能。行政组织的成员是独此一家的专业人员，他们在本质上趋于僵硬、保守、墨守成规、动作缓慢。而变革本身就是对既定模式和习惯的一种否认，因此轻易受到组织惰性的抵抗和阻挠。 变革不确定性方面的阻力。心理学研究说明，不确定性因素使人产生紧张和忧虑。变革的意义在“新，即通过变革给组织带来某一方面的新观念、新技术、新设备、新结构、新环境、新任务、新行为、新格局、新利益、新结果。但新的东西总是人们所不了解和不熟悉的，而对不了解和不熟
8、悉的东西人们通常会产生程度不同的隐晦的不平安感，从而对变革持一定的观望和保存态度。这种不平安感一般与守旧或稳妥的意识相联系，表现为由于担忧变革可能带来的消极影响和前途未卜，比方失控、矛盾、冲突、后遗症，因而对改革不轻易认可。加上行政组织变革的复杂性，人们很难在变革付诸实践之前证实改革是有益的，更难对自己从变革中获得的预期收益进行精确计算，这轻易造成人们产生不安心理，对变革产生疑虑，进而形成消极态度和抵触性行为，阻碍和制约变革的顺利进行。 习惯性方面的阻力。行政人员长期处在一个特定的组织环境中从事某种特定的行政工作，就会在自觉或不自觉之间形成某种对这种环境和工作的认同和情感，形成关于环境和工作的
9、一套较为固定的看法和作法，即习惯性。这种习惯性建立在时间延续和动作反复的根底之上，逐步沉淀在他们的意识深层，一旦形成，就会在一个较长的时期内影响甚至支配他们的心理活动和行为。除非环境发生显著的变化，否那么他们通常总是按照自己的习惯对外部刺激作出反响，而行政组织变更本身通常意味着某种习惯性的否认。因此，有时人们在理智上明明知道变革将带来比现在更多的收益，但在情感上宁愿维持现在的方法。当变革试图改变他们某种习惯性的时候，就会给他们带来强烈的感情震荡，轻易失去公正地判定变革的客观尺度。或者招致他们下意识的不良反响，产生抵抗态度。 三、强化动力和减少阻力的路径选择 行政组织变革取得成功的要害在于，尽可
10、能地不要让那些导致反对变革的因素发挥作用，最大限度地缩小反对变革的力量，使变革的阻力尽量降低。在一定意义上说，行政组织变革的过程，就是增强动力与克服或减少阻力的过程。其根本对策有以下几个方面： 客观分析变革的动力与阻力的强弱。组织变革的动力和阻力并不是各自分开的，而是相互作用和影响着，形成一个错综复杂的力场，并在不断地保持着动态平衡。对此，美国社会心理学家勒温提出运用“力场分析的方法研究变革中的阻力，其要点将组织中支持变革与反对变革的所有因素，采用图示法进行排队，比较其强弱，然后采取措施，增强支持因素，削弱反对因素，推动变革前进。力场分析法的理论根底是：对于任何一项变革，都存在着动力与阻力两种
11、对抗力量，前者可以发动并维持变革，后者那么阻止变革发生或进行。当两种力量对等处于均衡时，组织不进不退，保持原状；当动力大于阻力时，变革发生并向前开展，而阻力大于动力时，变革受到阻碍，甚至有可能倒退。 运用力场分析法来研究变革过程很有好处。一要求领导者经常分析环境以及动力、阻力的强弱；二可以分清哪些因素是可以改变的，哪些因素是不能变动的，不要把过多力量消耗于无法控制的那些因素上，而集中全力于可以改变的因素上。但是，有时增加变革的压力过大也会出现物极必反的结果。例如，虽然一般来说治理者把一局部权力授予下层有不少好处，但是不少治理者却没有能成功地实现有意义的改变。原因之一是一些治理者为实现预期的变革
12、，急于求成地增加了许多推动变革的压力，使其打乱了力量的均衡。因为增大推动变革的压力往往刺激了新的变革阻力的产生。这一过程类似于气球充气，当充到气球不能承受的限度时，气球就会爆炸。所以治理者应全面地了解变革的阻力和压力的相互作用关系，才能保持系统的稳定而不致开展到欲速那么不达（爆炸）的地步。 精心设计方案，加强改革宣传。运用科学的理论和方法熟悉现实中的问题，制定合理而完善的方案，是保证改革成功的根本前提。一些行政组织改革未能取得成功的一个重要原因，就是没有一个科学而行之有效的改革方案。同时，改革前的宣传工作十分重要，它可以起到安民告示和意见沟通的双重作用。让人们在改革前就进行充分的沟通与讨论，这
13、既有助于宣传改革的意义，去除人们的误解，又有助于制定合理的改革方案。 进行人事调整，做好组织保证。实践证实，各国在进行重大的行政组织变革与开展之前都需要对行政组织中某些要害性职位进行人事调整，以便从宏观的组织体系上保证未来的改革与开展能够顺利进行。但同时这种人事调整范围不宜过宽，以期最大限度地减少因改革和开展而带来的振荡。 提高普通工作人员对行政组织变革的参与程度。社会心理学研究说明，参与组织治理和变革活动有多方面的作用，既可以吸收和集中普通工作人员的聪明，又可以增强他们的心理满足感和成就感，减少思想阻力，从而促进变革顺利进行。普通工作人员参与变革活动包括共同选择和拟定变革方案，共同分享情报资
14、料，及时将进展情况、取得成绩和存在问题公之于众，并加强思想交流和信息沟通，对出现的问题尽量采取民主协商的方式解决，从而尽量降低组织变革的阻力，推动变革前进。 正确运用组织动力，消除对变革的抵抗心理。首先，行政领导者和下级人员形成对变革的共同的熟悉，认清变革的必要性和重要性，在组织内形成要求变革的强大力量，促使人们自觉去变革；其次，培养对行政组织变革的强烈归属感，领导者通过各种形式和途径在组织中形成“变革是我们自己的事，我们每个人都是变革中的一分子的归属感，把“要我改，变成“我要改；第三，力争行政组织变革的目标与行政组织的共同目标最大限度地重合或协调，便于有效影响组织成员的态度与行为；第四，利用
15、组织中良好的标准对抵抗变革的个别成员施加压力，迫使他们遵从组织行为。尽量防止采取强硬措施，以免引来更强烈的抵抗。 强化革新行为。其主要方法，是要对表现出新态度、新行为的团体和个人给予积极的宣传和充分的肯定。行政组织的宣传和肯定对于新态度、新行为的继续存在和扩散效用是十分重要的，其具体方法包括公开表扬、宣传报道、物质鼓励、提职提薪等。对在行政组织变革中作出了突出成绩的团体或个人，还应当给予非凡的宣传和肯定。在这方面，行政组织的公开的变革态度和倾向性，尤其是组织高层领导人的公开的变革态度和倾向性，往往是克服或抑制变革阻力的一个重要因素。 折衷妥协。在变革阻力较为强大且持久，而行政组织又必须进行某种
16、变革的情况下，行政组织将不得不接受现实的压力，放弃较高的目标期望值，以降低目标的方式来换取有限目标的实现，即折衷妥协。这比完全不能实现变革目标还是进了一步。在实践中，折衷妥协一般表现为行政组织迫于某一种情境压力而放弃某一目标，同时作为交换，而坚持和强调另一目标。折衷妥协是完全必要的，在实际过程中，绝大多数行政组织的变革都存在这一现象，只是折衷妥协的程度和方式不同而已。 提高领导者的自身素质，完善领导行为方式，也对克服个人和组织方面的阻力有较大影响。行政领导者假设作风正派、大公无私、秉公办事，具有较高的群众威信，他们的方行就易于对广阔普通行政人员产生较大影响力和积极的心理效应，提出的变革主张也易于为他们接受和肯定。反之，假设领导者拉帮结派