1、我国企业人才流失原因及对策分析 一、引言 知识经济的依托是人才，经济全球化带来了人才竞争的全球化。未来的竞争将是人才的竞争，一场剧烈的人才“世界大战正在全球展开。不能吸引和留住人才的组织将是21世纪的失败者。 企业人才流失在西方兴旺国家一直是企业人力资源管理者关注的主要问题之一。我国曾长期处于方案经济的体制下，也造就了求稳拒变的就业观。资料显示：80年代我国企业职工平均流动率仅为2.8%，90年代也只是上升到3.3%.但是这些年来，尤其是参加wto以来，随着市场经济的迅速开展，我国企业人才流失问题已变得越来越严重。人才流失问题正越来越成为制约我国企业生存和开展的重要问题之一，而如何处理该问题也
2、成为大家关注的一个焦点。 二、企业人才流失问题的原因分析 一对现有薪酬不满 根据workchina的调查，薪酬被列为中国员工辞职的首要原因。对薪酬的细项要素进行分析，调查有了更多的发现。中国员工对获得奖金的时机最为不满：仅有33%的员工对现在获得奖金的时机满意或非常满意。此外，当问及与其他企业相同职位的员工相比，他们是否感到公平时，只有36%的人做出了肯定的答复. 而且对数据的进一步分析可以发现不同类别之间的有趣差异。在薪酬发面，管理层员工要比非管理层员工更满意一些。而且，年长的员工比年轻员工对薪酬更为满意。 二寻求更佳的工作时机 对北京、上海、深圳人才市场的最新调查说明，个人开展机遇已经成为
3、导致人才流失的重要原因。当员工对组织提供的工作职位感到“比拟没劲、“不想干、“干好干坏一个样、“丝毫没有提拔重用的可能，且这些情况长期得不到重视和改变时，他们已经开始在组织外寻找新的开展时机了。这是容易解释的，个人开展是个体的低层次需要得到满足后，产生的高层次的需求，当个体在组织内得不到开展时，他首先会有受压抑的情绪，进而对所从事的工作产生不满，这种不满和压抑积累到一定程度，就会产生离职行为。 三人才开展空间不够，人才惧怕人力资本缩水 人才流出不仅因为外在薪酬，比方工资、职务和年假，更看重内在薪酬，如个人的成就感和满足感，丰富的工作内容和乐趣，个人成长的机遇和挑战，能力的提升等等。而在我们企业
4、中，许多岗位工作知识需求不高，工作缺乏挑战性，个人能力不断退化而非进化。当人才看到几年后可能会与周围的外界朋友相比在知识、能力、见识等方面差距越来越大而对自己职业开展担忧时，自然会让人才产生流出的意愿或行动。 目前，我国许多企业人力资源管理的理论与实践都与市场经济的开展有一定的差距，不能为人才提供一个充分的开展空间，从而留不住人才。 一是对人才的培训不够。在社会经济开展日新月异的今天，各类技术与管理知识更新较快，这就需要当前的人才们也要相应更新自己的知识和技能，否那么就会落伍。比方，有专家称：当前高科技产业如it业根本上是3年一次技术大升级，传统工业最多不超过5年。然而，很多大学生进入单位后，
5、却发现企业很少有系统的知识培训，职业生涯设计也是一句空话，绩效管理更谈不上。而在其它一些优秀企业，特别是三资企业工作，培训时机很多，又有较好的人力资源职业生涯规划，其能力可与时俱进，不断成长提高。员工与其他企业员工进行沟通、交流，相互比拟后，很多人才就会心理不平衡，从而出走。 二是实践锻炼不够。单位内部人浮于事，特别是管理处室更加严重，且按资排辈，很多人才，特别是年轻人才的工作任务不多，实践较少，从而得不到很好的实践中锻炼的时机。然而，从人才的开展看，在实践中学习锻炼与系统的理论知识培训一样重要，是人才成长的重要途径。因此，单位内很多人才，虽然待遇还可以，但因实践锻炼时机缺乏，害怕几年过后变成
6、庸才，也只好另找他处。 四缺乏企业文化，企业没有凝聚力 在单位内，领导与职工少有真正的沟通，特别是年轻人，职工在领导面前很少说出真心话，外表上看对领导很客气，其实内心可能存有很多异议，相互之间隔绝，领导不了解员工们的情况及想法，而人才那么觉得受到冷落、不受重视，“满腹辛酸无人说，没有一个良好的发挥作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立，这些郁郁寡欢的人才也就另寻他处。对此，南方一些企业却做得很好，比方，一些企业的老板，他们养成了给每一位职工家属寄生日卡片或给员工发生日红包的习惯。试问，我们国有单位的领导提出要感情留人，又是怎样感情留人的呢。 另外，我国企业的人际关系复杂，人缘、地缘、亲缘、血
7、缘等各种关系混杂。当有好事时，这些关系便万箭齐发、能量强大，纷纷占有晋升、调薪、培训、调岗等时机，而不是圈子里的人，即使有很强的才能、较好的业绩，也别想得到。在这样的环境下，很多人才就会心态失衡，觉得前途无望，只有换换环境了。 五人才寻找更好的福利 福利是薪酬的重要补充，是组织吸引员工的一种手段，也是组织与员工加深感情的重要方法。根据马斯洛的需求层次体系理论，员工较低层次的需要得到满足后，他会寻求更高层次需要的满足。福利，尤其是非物质的福利，可以满足员工高层次的需要，是企业留住人才的重要条件。由于企业福利问题造成的人才流失，已占我国企业人才流失总量的一个很大比重。 六新企业获得成功的前景更广
8、企业作为个人事业的舞台，其大小在很大程度上限制了个人成就的大小。企业的成功不但可以为员工带来更高的薪酬，而且随着企业规模的不断扩大，企业提供的职位也将会越来越多，这就为员工获得提升或改变岗位提供了更大的空间。反之，员工假设感到本企业前景黯淡，无法为其事业成功提供更广阔的舞台，就很有可能选择离职。 三、企业留住人才的对策和思路 一支付有竞争力的薪资和福利 生理需求是人的第一需求，人们都追求更体面、更舒适、更宽裕的生活。这种生活方式的根底是经济收入，人们需要从工作中得到应得到的工作回报，是理所当然的。全球咨询公司沃森。怀亚特的调查报告指出，36%的高级职员认为，薪金的多少对于使他们全身心的投入工作
9、和激发他们的积极性来说至关重要。顶尖人才如此，各类其他人才概莫能外。财富评价百家善待人才的公司，选出让员工心仪的10家公司，研究其留住员工的绝招，主要是善待员工，满足他们的福利要求。当然，对人才的工资、奖金、福利，不一定要付出最高的，要根据效率优先，兼顾公平的原那么，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力、业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理，并且随着劳动生产力的提高而提高，这有待于企业设计和实施能有效鼓励人才的薪资报酬制度。 二制定完整的职业生涯开展方案 责任的清楚划分、合理的系统培训和对员工潜力的挖掘对员工开展都相当重要。突出表现是企业知道员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进其
10、职业生涯方案的实现。今天的企业员工希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心的职业生涯，所以企业必须跳出传统培训和职业阶梯的范围，为员工提供学习新知识、新技能的时机。诸如部门轮换、灵活的工作任务和拜师学习等方式。根据全球咨询公司沃森。怀亚特的一份调查报告说：“尽管薪金上的竞争非常重要，但是高级职员认为这家公司的经历有助于他们的成长和自我推销，他们会参加这一公司并留下来。 松下幸之助有一句名言。松下生产人，同时生产电器。由此可见，人才的培养甚至比产品的生产更重要。培养人才一方面提高了员工的知识和技能、改善员工的工作态度，更重要的是培养员工的工作能力，建立企业特有的文化，弘扬企业精神。企业应当有一个完
11、善的培训机制，不断的提高员工的素质，同时也使公司不断的完善、开展，如果没有一个好的培训机制，一些有上进心的、要求进步的员工肯定会选择离开，如此恶性循环下去，最后企业内也只剩下一些庸才。 通过培训，企业不仅提高了员工素质，还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的开展，从而产生对企业的归属感。近年来，越来越多的年青人，在选择招聘单位时，首要条件就是看招聘单位能否提供在职攻读学位的时机。人才感到不经过培训不可能升迁，企业也明白不加大培训投入不可能提高员工素质。只有留得住员工，培训对企业才有意义，也只有重视培训投入，才能留得住核心员工。 三建立公平的业绩评估体系 鼓励强化理论告诉我们。行为的结果得到肯
12、定，行为主体就会稳固和保持原有的行为；反之，行为的结果受到否认，行为主体就会修正，或者放弃原来的行为。所以对实现目标的行为进行实事求是的评价，对人才的稳定会起到十分重要的作用。只有这样，才能让企业的人才在不断面临挑战的同时，又能感觉到机遇时时伴在左右；才能营造出“能者上，平者让，庸者下，劣者撤的公平竞争环境。因此，我们要关注、肯定优秀员工的业绩。公司在分配给员工工作任务后，一方面要信任他们，让他们放手去做；另一方面，也不能对他们的工作不闻不问。那样容易使员工感到受了冷落，在公司不受重视，特别是当自己辛苦做出来的业绩得不到公司的评价和肯定时，很多人会一下子觉得工作失去了价值和意义。他们要么没有了
13、热情和动力，要么会离开公司。因此公司要关心员工的工作进展情况，并把业绩评价及时反响到员工手中。对表现优秀的员工，一定要公开的肯定和嘉奖。 四建立良好的企业文化气氛并形成较强的企业凝聚力 首先，要建立良好的企业文化气氛。企业文化是企业长期形成的共同理想、价值观念和行为准那么。健康向上的企业文化是公司成功与否的基石，是企业能否留住人才的关键。第二，企业还要与员工互相沟通，理解彼此的价值观和道德标准。美国著名的管理咨询师郝尔曼在他的留住员工心一书中提到：“无论是现在还是未来，成功的公司都必须基于坚实的道德准那么，公司的价值观将被视为积聚人才和留住人才的生命线。这一观点说明，企业的核心价值观不但已成为
14、企业吸引人才的重要砝码，而且也已逐渐成为企业聚留优秀人才的向心力。ibm公司就是凭借其“尊重个人，给予顾客最好的效劳和追求优异工作表现的原那么和信念，构成公司特有的企业文化，积聚了大批优秀的人才。 五因人设岗 对高层管理者和核心技术员工等稀缺人才，设立量身订做的岗位。这有利于鼓励人才，留住人才。根据马斯洛的需求层次理论，每个人都有获得尊重和自我实现的需要。每一个人才都有希望获得成就感，通过干大事创大业，展示自己的才能，为企业做出奉献，从而赢得社会的尊重。“怀才不遇是人才最大的痛苦，也是人才离职，另谋高就的重要原因，岗位是人才施展才华的平台，人才得到了恰如其分的岗位，使英雄有了用武之地，就没有人
15、会再舍近求远，另谋高就了。 六“沉淀福利制度留人 该制度将从企业员工的年薪中扣除一定比例，在劳动合同期满时，再将这一局部扣除的薪金返还给员工。例如，山东海信集团就实行年薪沉淀制度，海信集团的经理年薪从15万到50万元不等。经理的年薪分成四块，当年只能拿走40%的现金，其余60%沉淀下来，五年之后兑付。如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能全部拿走的。海信公司的这一做法，大大降低了其员工离职率。 七股权鼓励，用配股制度留人 股权报酬不仅成认经营者经营管理活动的人力资本价值，更重要的是对其在价值增值过程中所起的作用的一种肯定回报。给优秀的骨干员工适当配有企业的股份，让员工同企业“捆绑式开展，有利于提高企业的凝聚力，让企业优秀人才永不流失。 八“超弹性工作时间制度留人 据报道，美国不少高科技企业为了留住人才，想出了“超弹性工作时间的新招。在美国硅谷的一家网络终端公司，有位年轻人乔治，5年前他在斯坦福大学毕业前夕想得到一份既能赚钱，又不耽误自己白天打高尔夫的工作。该网络终端公司了解了他的这一个就业愿望之后，当即满足了他的要求。乔治到该公司就职后，每天早晨10点左右起床，11点跑步，午饭后稍事休息，即去打球，直到深夜他才开