1、关于对集团公司机关干部队伍现状的分关于对集团公司机关干部队伍现状的分析及思考析及思考 杨宝山 摘 要：本文用大量的数据和图表系统地分析了哈尔滨局集团公司机关干部队伍的现状，指出存在的倾向性问题，并提出了解决问题的思路和对策。对全路“两级机关”在择优选拨人才、促进人才流动，提升机关人员整体素质方面具有借鉴意义。关键词：机关;现状;问题;对策 集团公司机关干部队伍现状如何，学历和年龄结构是否合理，将直接影集团公司的深化改革与发展。笔者从事机关人事管理工作多年，就目前路局机关管理及专业技术人员现状做以分析，并进行了深入思考。一、机关机构总体情况 目前，机关干部科管辖权限内的机关机构分为机关行政机构和
2、机构党群机构，其中机关行政机构分为五类，包括机关行政职管理机构 28 个、行政附属机构30 个、生产机构 1 个、派出机构 2 个、行政直属机构 7 个;另外，党群机构 14个。二、机关机构人员亏缺情况（一）总体情况：截至 2019 年 12 月 31 日，机关机构定员为 2286 人（正科级管理人员为 320 人、副科级管理人员为 312 人、其他管理人员为 709 人、高级专业技术人员为 401人、中级专业技术人员为 508 人、初级专业技术人员为 36 人）;现员为 2084 人（正科级管理人员为 292 人、副科级管理人员为 277 人、其他管理人员为 661人、高级专业技术人员为 3
3、24 人、中级专业技术人员为 385 人、初级专业技术人员为 145 人）;缺员为 202 人（正科级管理岗位-28 人、副科级管理岗位-35人、其他管理人员为-48 人、高级专业技术岗位-77 人、中级专业技术岗位-123人、初级专业技术岗位 109 人）。（二）具体情况：1.机关行政职能管理机构定员为 614 人（正科级管理人员为 141 人、副科级管理人员为 113 人、其他管理人员为 44 人、高级专业技术人员为 165 人、中级专业技术人员为 150 人、初级专业技术人员为 1 人）;现员为 571 人（正科级管理人员为 134 人、副科级管理人员为 106 人、其他管理人员为 37
4、 人、高级专业技术人员为 140 人、中级专业技术人员为 122 人、初级专业技术人员为 32 人）;缺员为 43 人（正科级管理岗位为-7 人、副科级管理岗位为-7 人、其他管理岗位为-7 人、高级专业技术岗位为-25 人、中级专业技术岗位为-38 人、初级专业技术岗位为 31 人）。2.行政附属机构定员为 746 人，现员为 674 人，缺员为 72 人。3.生产机構定员为 549 人，现员为 527 人，缺员为 22 人。4.派出机构定员为 22 人，现员为 17 人，缺员为 5 人。5.行政直属机构定员为 271 人，现员为 222 人，缺员为 49 人。6.党群机构定员为 84 人，
5、现员为 73 人，缺员为 11 人。三、机关机构现员年龄结构及学历情况 1.年龄结构情况：机关机构管理及专业技术人员平均年龄为 43.5 岁，（其中正科级管理人员平均年龄为 45.7 岁，副科级管理人员平均年龄为 45.3 岁，其他管理人员平均年龄为 42.2 岁）。35 周岁及以下管理及专业技术人员为 304 人，占总数的 14.6%;35 周岁以上至 40 周岁管理及专业技术人员为 338 人，占总数的 16.2%;40 周岁以上至 45 周岁管理及专业技术人员为 616 人，占总数的29.5%;45 周岁以上至 50 周岁管理及专业技术人员为 419 人，占总数的20.1%;50 周岁以
6、上至 55 周岁管理及专业技术人员为 407 人，占总数的 19.4%。2.学历情况：机关机构管理及专业技术人员中，研究生学历为 19 人，占总数的0.91%;大学及以上学历为 1448 人，占总数的 69.5%;大专学历为 586 人，占总数的 28.1%;中专及以下学历为 31 人，占总数的 1.49%。四、存在的倾向性问题 1.总体性缺员。为解决机关总体性缺员问题，根据机关补充工作人员办法，去年共组织了 2 次择优选拔、7 次差额选拔工作，为机关补充了 69 人，虽然各部门缺员岗位得到了补充，但由于近几年办理退休人员比较集中，去年到点退休人员就达 77 人，目前机关管理及专业技术岗位仍缺
7、员 202 人，占定员的 9.69%。2.年龄结构不尽合理。45 岁周岁以上至 50 周岁管理及专业技术人员占机关现员的 20.1%;机关 50 周岁以上管理及专业技术人员占机关现员的 19.4%，这两个年龄段的管理及专业技术人员占机关现员的 39.5%。按照现代企业管理模式要求，45 周岁以上的管理人员应占企业管理人员的 20%左右为宜。机关管理及专业人员年龄偏大表现为学习劲头不足，工作惰性较大，创新意识不强，工作起色不大，很难适应目前铁路改革发展的快节奏。3.部分人员学历偏低。做为拥有 16 万员工的集团公司机关，管理及专业技术人员有 29.59%的学历为大专及以下，虽说学历不代表能力，不
8、唯学历，但学历能够代表一个人学习的态度，学习的能力和积极向上的劲头，把学习当作第一要务，只有不断提高自身知识水平，改善知识结构，才能提升接受新技术、新设备、新技能的能力。五、原因分析及下步建议 1.适时补充机关缺员。机关择优选拔工作是一项系统的、比较复杂的工作，从各部门提报方案到出题考试、组织考察，下发电报到人员公示录用至少需要 2-3 个月，有时难以及时补充机关应及岗位。2017 年，机关补充工作人员新办法（哈铁委联201763 号）的出台，对机关急需岗位或通过择优办法无法补充（没有形成竞争或没有人报名）的岗位，将采取差额择优的办法进行补充，这样有利于机关急需人才的选用。2.形成机关与基层单
9、位间的人才流动。为加快机关与基层间的人才流动提供了可借鉴的经验，如果能够改变机关择优为基层有中层管理岗位先在机关管理人员中调剂，这种尝试或许能够改变机关“干部”出口难、能进不能出、能上不能下的问题。特别是针对机关管理及专业技术人员年龄结构不尽合理的现状，对缺少基层工作经验、机关工作时间较长、年龄偏大的人员，可以充实到基层单位，为年龄相对较大的“老机关”在提高他们职务级别的同时，调动他们的工作积极性，同时也能够促进全局人才队伍的合理流动。3.加大机关管理及专业技术人员的培训、培养力度。每年干部培训部门都有计划地对各系统、各层面的管理及专业技术人员进行培训，但由于机关涉猎的部门多、机构多、人员多，很难做到全员、全覆盖，加之部分机关人员安于现状、老守田园思想作祟，致使部分机关管理及专业技术人员的学历偏低，知识更新较快，接受新技术、新设备、新技能能力较弱。机关各系统、各机构应该站在人才发展战略高度，针对部门管理及专业技术人员分层次、分批次地进行业务培训，提升业务水平，提高业务能力，不能一味地以工作脱离不开为借口，耽误人才成长，损害事业发展。