1、论人力资源会计在我国企业中的应用【】：人力资源会计是鉴别和计量人力资源的一种会计程序和方法。在我国企业建立人力资源会计是国家宏观经济管理和对外交往的需要，也是企业财务核算的需要。应通过完善人力资源市场及用人机制，加快人力资源法制化进程，并在条件适宜的地区和部门开展试点和应用，从而形成一套科学、完整的人力资源会计体系。本文从人力资源会计的根本概念出发，详细分析了我国企业推行人力资源会计的必要性和可行性，简单介绍了我国企业人力资源会计的应用情况，分析了人力资源会计在企业中出现的问题，提出了相应的解决方法。【关键词】：人力资源会计；我国企业；应用 目 录一、引 言3一、人力资源会计的根本概念3二、人
2、力资源会计的目标3二、我国企业推行人力资源会计的必要性和可行性3(一)我国企业推行人力资源会计的必要性31、建立人力资源会计是科学技术进步和生产力开展的需要32、建立人力资源会计是我国现实国情的需要43、建立人力资源会计是国家宏观调控的需要44、建立人力资源会计是企业提高效益的需要45、建立人力资源会计是财务会计核算原那么的要求4二、我国企业推行人力资源会计的可行性41、人力资源可以作为企业的资产为人力资源会计奠定了理论根底42、经济体制改革为我国推行人力资源会计创造条件53、劳动人事体制改革为我国推行人力资源会计提供了开展的空间54、计算机的广泛应用加快我国人力资源会计的应用5三、人力资源会
3、计在我国企业的应用现状5四、导致人力资源会计在我国企业中应用状况不理想的原因6(一)会计人员素质不高6(二)人力资源会计理论自身存在的缺陷，使人力资源会计在企业中难以得到充分有效运用6(三)企业管理者的影响6五、提高我国人力资源会计在企业工作中应用效果的对策7(一)加强教育，提高会计人员素质，培养一支专业的人力资源会计人员队伍7(二)建立有中国特色的人力资源会计理论体系7(三)加强理论与实践相结合7(四)培养企业主要领导人的人力资源会计意识7(五)大力推广会计电算化7(六)根据企业的实际情况，选择适当的人力资源会计7(七)改良人力资源会计技术，使其更具有可操作性8六、结论8参考文献8一、引 言
4、人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科，是对组织的人力资源本钱与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。人力资源会计是市场经济的产物。自从1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者的坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。一、人力资源会计的根本概念在我国，对人力资源会计的研究始于20世纪80年代初，理论界对人力资源会计有着不少的定义，但经过多年的研究，现对人力资源会计形成一个较为统一的观点，即：人力资源会计是对人力资源进行价值核算和管理的一种活动。
5、它包括人力资源财务会计与人力资源管理会计两局部，前者是以会计原那么为准绳，主要鉴别、计量与提供有关人力资源的货币性信息，以使信息使用者做出正确的判断和决策的有组织的系统。后者是利用人力资源的货币性信息及其f电丰目关信息，对人力资源的选择、开发、配置、保护、评价等的会计管理活动。二、人力资源会计的目标人力资源会计所提供的信息应该既能满足对内管理的需要，也能满足债权人、投资人以及有关管理部门的需要。那么，人力资源会计的目标应是：1、为企业管理者提供管理人力资源所需要的信息。2、为投资者、债权人的正确决策提供信息。3、能调动企业职工的积极性。建立人力资源会计，可促进企业进行人力资本投资，开发人力资源
6、，在企业里形成种珍惜、爱惜人才的良好气氛，这可激发职工的活力和热情，增强企业的开展潜力。二、我国企业推行人力资源会计的必要性和可行性(一)我国企业推行人力资源会计的必要性1、建立人力资源会计是科学技术进步和生产力开展的需要。21世纪不再是以资源为根底的时代，而是以知识的生产、分配、使用、消费为重要因素的知识经济时代。世界资源开发的重心已经由物力资源向人力资源开发转移，美国经济学家舒尔茨认为，规模经济和要素质量提高是促进经济增长的两个方面，其中由于人力资本的增量而导致的知识要素质量的提高，对经济增长的促进作用远远大于规模经济和物质资本质量的作用，即人力资本在知识经济时代的奉献率远远大于物质资本。
7、以广州为例，自上个世纪90年代中后期以来，采取人才不设防政策，大力引进人才，经济开展取得连续多年增13以上的成就；在国外，美国、日本等一些国家能在二战后物质资本严重受损的条件下，经济能迅速恢复、崛起，很大程度上得益于这些国家对人力资源的开发、投入、使用给予了高度重视。进行人力资源投资，提高人力资源素质，企业必然加大人力资源开发力度，因而有必要进行人力资源的会计核算，使企业明确其拥有人才的数量和潜力，充分利用其人力资源创造经济效益。2、建立人力资源会计是我国现实国情的需要。我国国情是：建设资金短缺，物质资源相对缺乏，唯有人力资源数量丰富且潜力有待开发。据统计：我国企业中，工程技术人员仅占职工总数
8、的46，工人队伍中初中以下文化程度的占67，初中、技校程度的占304，大专以上文化的占26，这说明我国有巨大的开发潜力。这种格局决定了我国的资源开发既不能以物质资源开发为重心，也不能以资金资源的开发为重心，只能扬长避短，走大力强化人力资源开发的道路，对人力资源进行会计核算，充分利用人力资源，使人口负担转化为资源优势。3、建立人力资源会计是国家宏观调控的需要。随着我国劳动人事制度的改革，人力资源将作为一种资源被开发利用管理，这就要求对人力资源的本钱和价值进行确认、计量，并对人力资源开发的经济效益进行分析。通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况，从而采取相应的宏
9、观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源的开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配置。4、建立人力资源会计是企业提高效益的需要。拥有人才，就等于拥有市场，就等于提高了企业的竞争力。为了争取人才，企业必然加大人力资源投资(如提高员工薪金)，这就要求企业在会计上对人力资源的本钱和价值进行计量、核算，随着企业拥有用工招工的自主权和人力资源流动的日趋频繁，企业内部必然会产生要进行人力资源会计核算的动力。5、建立人力资源会计是财务会计核算原那么的要求。从会计核算原那么考虑，现行会计对人力资源的处理有诸多不妥。如将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原那么。企业在人力资源投
10、资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入帐，这必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动损失，计入当期费用，但传统会计并不能反映出这种损失不利于经营者进行正确决策。所以，从 遵循会计原那么的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。 二、我国企业推行人力资源会计的可行性 随着我国经济体制改革的深入开展，人力资源会计理论的日趋完善，在我国推行人力资源会计具有切实的可行性。1、人力资源可以作为企业的资产为人力资源会计奠定了理论根底。人力资源能否作为
11、企业的资产不仅是人力资源会计能否推行的关键，而且还直接决定人力资源会计能否成立。笔者根据企业财务会计报告条例与 企业会计制度有关资产定义的规定，认为人力资源已具有构成企业资产必须具备的三个条件：第一，资产必须是由过去的交易或事项形成的。当企业聘用某一劳动者时，企业就应向受聘者支付相关费用，这就意味着人力资源已经成为企业的现实资产。第二，资产必须是企业拥有或控制的。马克思在资本论认为资本家用货币从市场上雇佣了劳动者之后，在事实上获得了对未来劳动者一段时间内劳动力的使用权，而且这种权力是以契约的形式固定下来的，资本家购置的是劳动力而非劳动者，所以从这个意义上而言，一旦劳动者被资本家所雇佣，他的劳动
12、力就已经事实上为资本家所控制 (因为在劳动契约解除以前，劳动者是不能再自由地向他人出售劳动力的)，而同时资本家并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。劳动者与企业签订劳动合同建立雇佣与被雇佣关系，企业那么通过支付工资、奖金等报酬形式实质取得或控制了人力资源聘用、培训与解雇的权利。第三，资产会预期给企业带来经济利益。人力资源是凝聚在劳动者身上的知识、技能及表现出来的工作能力，其创造的价值总是远远大于人力资源本身的价值(本钱)，它具有效劳绩效潜力，能够为企业创造未来的经济利益流入。综上所述，人力资源是企业的资产。2、经济体制改革为我国推行人力资源会计创造条件。随
13、着经济的开展，企业负责人(厂长经理)发生了变化，方案经济时期由技术人员担任厂长 (经理)，改革初期由懂销售的人员担任，现长 (经理)，改革初期由懂销售的人员担任，现势，可见人力资源的地位越来越重要。改革开放以来，企业面临的市场竞争日益剧烈，谁占领了人才的制高点，谁就能抢占市场，谁就能在市场人才的制高点，谁就能抢占市场，谁就能在市场源方面加大投资，这就为人力资源会计的应用提供了前提条件。3、劳动人事体制改革为我国推行人力资源会计提供了开展的空间。彻底改革传统的人才管理体制，健全和完善适应社会主义经济体制的人才交流市场，使每一个人才都能流向社会需要又适才适位的岗位，最大限度地开发自己的智慧，完全实
14、现自身价值和社会价值的增值，为社会做出更大的奉献。在这种情况下，会计上对人力资源本钱和价值确实认变得极为必要，换句话说：“人力资源会计的推行就会成为现实。4、计算机的广泛应用加快我国人力资源会计的应用。人力资源本钱和价值的核算较复杂，手工操作难以胜任。进入2l世纪，现代科技的飞速开展，使计算机技术得以在经济组织内部加以应用，这就使各种会计信息的输出变得更方便快捷，人力资源会计数据记录、计量、处理、分析等也变得容易，利用会计电算化开展的成果作为手段，人力资源会计的实际应用将成为可能。三、人力资源会计在我国企业的应用现状人力资源会计理论的研究具有探索性和超前性，在国际上尚未形成定论，在国内更是触及
15、经济改革。尤其是国企改革的症结个人产权问题因而在实践上步履维艰。不少公司作了一些有益的尝试。如：民企深圳华为公司的经验是把人力资源定为知识资本，简称为知本。确定人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标。认为知识只有资本化才能形成公司开展的原始动力。据此设计的分配原那么是，对知识劳动既给予记入本钱费用的工资、资金、福利形式的报酬，又给予股权形式的报酬，使职工能参与企业税后利润的分配。对参股权实行动态调节，解决公司可持续开展的动力源泉问题。在人力资源会计的具体核算上，公司采用“双轨制编制知识资本汇总表和购股权动态表，并使用货币非货币两种尺度进行计量。货币计量采用收益模型和本钱模型。非货币计量采用对工作态度、工作能力和工作绩效的综合评价。在会计科目上，设置“知识资本账户，分人力资本、购股权等进行明细核算。人力资源会计与传统会计的根本不同点在于它将人力资源货币化，作为可统计的公司资产或资本。因此，人力资源会计势必影响企业的资产负债表及损益表。比方。过去在资产负债表上得不到反映的人力资源将作为“人力资产及“人力资本分别出现在资产负债表的左右栏：一直处理为当期费用的培训费作为人力资产投资而被资产化。人力