1、浅论员工鼓励制度 北京某报的李记者，向笔者发邮件，说张老师好，最近准备做一期文章，涉及鼓励员工的制度设计一些问题。李记者的问题是： 1、您认为鼓励员工在制度上设计，需要把握哪几个核心点、或者说是原那么。根据是什么 2、中小企业，往往资金不是很充裕，在资金吃紧的情况下，又是如何操作。 3、人的欲望是不会满足的，它是不断开展的。因此，如何在制度上保证，能使鼓励机制有一个很长的有效期。 4、对于中小企业来说，如何用最少的钱，发挥最大的作用。如果物质鼓励不能满足，精神鼓励会有多大效果。 5、老板在此中所扮演的角色是如何。 这五个问题，我想也是比较普遍的问题，所以索性总结出来，既给李记者提供我的观点，同
2、时也给相应读者一些参考。 一、员工鼓励制度的设计核心和原那么 一句话，员工鼓励制度设计的核心和原那么就是物质鼓励和精神鼓励相结合。笔者曾经写过一本书，叫hc-4r管理理论及应用（参考：张京宏、沈宗南：hc-4r管理理论及应用，上海世新，202223），中间个别章节对这个鼓励制度有明确的论述，网络上能找到免费版本的pdf格式文档，可以参考。 先说物质鼓励。 一般情况下，物质鼓励主要是工资，福利，奖金和年终奖金。根据笔者的经验，有两种模式。第一种模式是： 月工资70%+月考核30%+保险福利+年终奖（一个月工资） 第二种模式是： 月工资+月考核（相当于2023%月工资）+保险福利+年终奖（一个月工
3、资） 经过大量公司实践的数据证明，第二种模式对员工的鼓励和队伍稳定的系数为90%，而第一种模式仅仅到达50%-60%。第一种模式在国外很管用，第二种模式是笔者自己在时间中改革并执行成功的，适合于中国人的心理和思维习惯（参考：张京宏、沈宗南：薪酬体系设计研究，上海世新，2023）。 再说精神鼓励。 精神鼓励包括各种形式，最主要形式是会议肯定，通告表扬，肯定其工作的社会价值等。这里不展开。但强调一点，适当放权和授权及采取不同方式的信任，也很重要。 二、中小企业资金实力缺乏情况下的操作 留人有三种根本方式。事业，金钱，感情。企业做大了叫事业，有钱有事业，不大的时候叫中小，钱不多的情况下，所做事情的价
4、值和感情沟通便是中小企业应当下功夫的地方。做的事情有价值，对员工自己有开展和积累，这其一，第二是感情用人，营造良好的工作心理环境或是软环境。这两件事情要做好，人才自然就有了根底，然后要适当授权，授权是信任的一种，士为知己死，这个根本的道理目前还是正确的。 前提是，根本的薪资约定要满足员工最根本的要求，这是心理平衡的最关键根底。 三、关于人的欲望和长期鼓励 这个简单，和成绩挂钩，制定kpi和kbi标准，谁有多大本领，谁做多大奉献，就按约定的比例提成就是了。这社会只认可有效劳动，市场规律和客观规律面前，没什么心理不平衡。现在公司根本都是靠市场和销售吃饭，有欲望最好转化成市场动力，然后再约定提成即可
5、（参考：张京宏、沈宗南：薪酬体系设计研究 （二），上海世新，2023）。 长期鼓励问题，在现在人员流动比长江水流动速度还快的中小企业和股权结构规模没有足够大的时候，不应去考虑，考虑也是空话，忽弄人的问题去讨论它干什么呢。 四、关于如何用最少的钱发挥最大效用 这个问题我可以用某个教授的话答复你。某教授曾经说过，做事情有三种方式，一是用别人的钱干别人的事情，效用最低；二是用别人的钱干自己的事，效用中；三是用自己的钱干自己的事，效用最大。 员工在公司打工，是用老板钱做老板事，如何能效用最大。打死笔者也不相信。倒是老板自己，真是用自己钱做自己事，所以老板的效用是最大的。如果老板给某员工福利，比方全报销旅游费。那该员工是用老板的钱旅游，花别人的钱不考虑本钱，自己当然怎么舒服怎么来，综合下来效用中。 第4页 共4页