1、人力资源管理培训心得体会范文国有企业人力资源培训是提高国有企业人力资源素质、挖掘国有企业人力资源潜能、增强国有企业竞争力,以适应经济全球化需要、促进人的全面开展及社会和谐开展的重要途径。接下来就跟办公室小编一起去了解一下关于人力资源管理培训心得体会吧!人力资源管理培训心得体会 篇【1】2023年6月22日，在扬州新世纪宾馆，由汇银人力资管理中心举办了主题为“非人力资源经理的人力资源管理的培训活动，通过一整天的培训，让我感受颇深，让我对人力资源管理有了新的认知，充份认识到人才的重要性及部门领导在人力资源管理中的关键性作用。一、人才的重要性可以说，人才是企业的核心资源，人力资源战略处于企业战略的核
2、心地位。虽然企业的开展取决于企业战略决策的制定，但最终起决定作用还是企业对高素质人才的拥有量，只有有效地利用与企业开展战略相适应的管理和专业技术人才，最大程度地开掘他们的才能，才可顺利推动企业战略的实施，促进企业的飞跃开展。二、部门领导在人力资源管理中的关键性作用1、首先配合人力资源管理中心招聘、评估人才作为部门领导人，最为根底和重要的工作之一是要非常清楚地考虑，我们的业务到底需要什么样的人，将需求明确传递至人力资源部门进行招聘，并配合人力资管理部门对应聘人员进行评估、甄选，确定适宜人员，最终将适宜的人放在适宜的位置上。2、进行有效地培育与开展首先，在工作中，当员工的利益和公司、团队保持致时，
3、对于每一个新员工需求给予理解和尊重，让每个员工保持充分的思想和思维的独立性，这是相互尊重和信任的根底。并了解部门员工的个人追求和期望的利益，如员工希望多功能的专业知识和技能，作为部门领导一定要加以引导、培育，分配工作时往往不仅限于单一类的工作工程上，给予员工更多的开展空间。所以作为部门领导必须有责任去了解员工的个人追求，从而通过有效的引导，工作和信任等协调员工与组织利益的一致性。其次，对于每个新进员工，部门领导是他的第一培训师，可以这样说，员工后期成长与部门领导言行身教有着不可分割地密切关系。所以，部门必须制定一系列的培训方案、循序渐进的工作方案及个人开展方案。从企业文化业务理论初步实战初步目
4、标中间指标督导总结改良方案结果总结每个环节均需要作思想上的交流，给员工人性化关心，必要时可亲力亲为，以身示范加以引导，帮助员工找出工作中的短板，提升工作效率。让员工产生的强烈的归属感与信任感，从而提升员工的忠诚度。3、制定合理有效的目标考核及绩效管理制度部门领导结合实际，必须制定较为全面、完善的绩效考核制度，目标到人，否那么无法最大程度激发员工的潜能，同时对目标过程给予督导，对目标过程中的问题反响及进给予沟通、引导。当然，绩效表现必须更多与鼓励制度如可变薪酬挂钩，以此激发员工在创造更高的生产率的同时获得更好的回报。总而言之，建立一支高素质、高境界和高度团结的队伍，必须懂得如何运用人力资源管理。
5、人力资源管理培训心得体会 篇【2】非常感谢公司组织的非人力资源经理的人力资源管理的培训，一开始接到培训通知时，抵触心理还是蛮重的，总认为人力资源管理离我所处的岗位还很遥远，八竿子打不着的事怎么拉我们去培训的可是当坐下来接受培训开始，我就被李老师的课程深深的吸引了。开篇第一章，老师就介绍了优秀经理的成长之路，以前我们总认为做好一个主管，业绩是第一位的，而没有好好考虑过，业务的增长需要哪些元素来支撑，自己团队特别是团队的成长靠什么这些都是非人力资源经理的人力资源管理来实现的。作为分公司市场拓展部的主管，我始终有很多的困扰，招人时的选择(选才)，人员到岗后的管理(用才)、人员达不到要求后的培养(育才
6、)、人员到达公司要求后的留用(留才)，每一个环节都是我们的必经之路，但经过老师的总结，就感觉思路一下清晰起来了，这就是我参加这次培训最大的收获。老师通过兔子吃狼的故事给我们形象的解释了选才、用才、育才、留才的四个步骤，狮子和老虎分别选了兔子和羚羊作为他们的员工，可是故事的开展结果完全不一样，这就告诉我们一点，选才是管理的第一步，也是最为关键的一步，人才选不正确，下面的所有东西都是扯淡，回忆我们的职业生涯，往往输在起跑线上，特别是在人员编制缺乏的情况下，常常昏了头，明明知道中国有句古话叫“宁缺毋滥，可是到了工作上就先想着把人招到位，先用起来再说，后续的事情根本不考虑，事实证明，这绝对是个错误的决
7、定，我们分公司就常常碰见这样的问题，招人的时候，明明认为此人根本不满足岗位需求，可是总是抱着侥幸的心理想着先用用看，可是试用期一过，狐狸尾巴就露出来了，工作安排不下去，客户不满意，同事抱怨配合困难等等，问题就开始暴露，而这个时候，作为主管总想着能改变他，可是往往适得其反，把不适用的人放在不适合的岗位上，一是对公司不负责任，同时对员工本人也是不负责任的，所以选才是一个开始，也是起跑线，如果起跑就比人家慢，后面想超越就很困难。人力资源管理培训心得体会 篇【3】一、选人时的匹配度问题(续)所谓匹配度又可分为三个方面：一是应聘人员与岗位要求的匹配度，二是新增员工与整个企业各组织机构均衡开展的匹配度，三
8、是新增人员与企业人力资源管理能力的匹配度。二、求职者的目标追求与利弊分析在求职者追求的诸多目标中，“高权益保障和“高增值空间总是排在前列的。“高权益保障表达在高底薪和高职位上，强调的是眼前利益。如果把“高权益保障放在第一位，求职者往往会丧失很多珍贵的时机，尤其是在跨行业跳槽的情况下。因为绝大多数招聘单位都不具备人员鉴定的能力(就连国家的劳动部门都不具备这个能力)，并且也没有充裕的时间进行“相马。这样，大多数企业就只能以“相马为辅，以“赛马为主，也就是说“是骡子是马拉出来遛遛!这些企业只会把你过往的经历作为参考，对你是否能委以重任、给予高薪，那么要拿业绩说话。先安排在职务低、薪水低的基层岗位上，
9、有能耐你可以每天、每周晋升一级(采用目标管理和承诺制试用方法)。“高增值空间表达在快速成长和平台分享上，强调的是长期利益。一个好的事业开展平台必然具有两个必要条件：其一，属于高劳动回报率行业(同一个人，在不同的行业打拼，劳动回报差距很大);其二，企业决策者追求团队的共赢。一个“高增值空间的企业，值得员工托付一生。三、关于试用期的工资水平试用期的工资水平设定可以分为四种情形，分别是“固定工资、“高底薪+低绩效、“低底薪+高绩效、“承诺制浮开工资。这是结构类型各有利弊，分别适用于不同的情况。我公司可以在不同的情况下酌情选择。“高底薪+低绩效对人的拉动作用较好，但作此选择的新员往往会抱以观望的心态对
10、待新的环境、新的工作。鉴于此，唯有在人力资源管理有保障的情况下才适合采用。“低底薪+高绩效 对人的拉动作用较弱，但对一个新人的工作信心和融入企业的欲望是个很好的考验。该类型适合于在人力资源管理薄弱的情况下采用。“承诺制浮开工资制度是个很好的折中方案。打个简单的比方：某A，试用期间每月收益不低于2023元(仍可以适度浮动);如果试用三个月被公司正式聘用，那么试用期的总收益按每月5000元补齐。四、一点提示试用期内的“低底薪+高绩效政策会把相当一局部优秀人员拒之于门外。虽然这种政策可以降低用人的风险本钱，但同时也会大大增加招聘工作的本钱。频繁的招聘信息检索、简历筛选、笔试、初试、复试、再复试，这些工作的本钱可能会远远高于多付给试用期员工工资上的本钱。