1、中小型民营企业问题及对策本科毕业论文 自 学 考 试 本 科 生 毕 业 论 文论文题目 中小型民营企业的问题与对策专 业 名 称 人力资源管理 内容提要：在当今这个知识型经济时代，人力资源管理对于企业的开展尤其重要，其中员工培训有着重要的作用。作为我国重要的经济主体的民营企业，相对于国有大中小企业而言，民营企业在人力资源管理方面还是相对弱势的，尤其员工培训更是没有发挥到应有的作用。本文通过分析我国中小民营企业员工培训的现状，指出重视和加强员工培训的重要性及必要性。就中小型民营企业有关员工培训的问题进行原因分析，针对目前我国中小型民营企业自身的情况，提出一些在员工培训工作中的对策和应注意的问题
2、，希望可以为中小民营企业在实施员工培训过程中提供一些参考。关键词：中小型民营企业，员工培训，问题，对策 目 录 引 言1一、中小型企业员工培训的重要性和必要性1一民营企业员工培训概述1二中小型企业员工培训的重要性与必要性1二、中小型企业员工培训中存在的问题及其原因2一中小型企业员工培训现状及培训中存在的问题2二中小型企业员工培训问题的原因4三、加强和完善中小型企业员工培训的对策分析6一民营企业领导要转变观念，明确培训的重要地位6二建立科学的员工培训体系，树立正确的培训理念6三建立有效的培训评估和风险防范机制8结束语9参考文献9 引 言随着世界经济一体化、信息全球化的巨大开展我国经济融入国际大环
3、境，与世界经济接轨程度不断加深。我国企业，尤其是中小型民营企业被迫进入经济开展的快车道。在这种环境下，企业的竞争不仅仅是资金、技术等传统资源，还体现在以人力资本为根底的创新能力，主要是企业人力资源的竞争。因为人力资源管理近年来已经成为企业管理的核心，人力资本成为企业最珍贵的财富。但是民营企业由于自身的局限性，人力资源管理一直比拟薄弱，其中员工培训问题尤为突出，严重影响民营企业的进一步开展。作为人力资源管理的重要环节之一，员工培训是企业人力资源开发的一条重要途径，也是企业获取持续竞争力的源泉。因此，民营企业应当针对企业自身特点和员工状况，在员工培训工作中探索出一条适合自身实际的开展道路。本文通过
4、对中小型民营企业员工培训现状进行研究，分析其中存在的主要问题。针对问题，本着科学管理的思想提出相应的对策。一、中小型企业员工培训的重要性和必要性一民营企业员工培训概述学术界对民营经济、民营企业的界定存在争议。相对全面的观点是：民营是相对于国有、国营而言，凡不是国有、国营的，就是民营。民营不等同于私营，比私营要宽。在本文中所针对的民营企业主要包括个体和私营、国有民营、公有私营等类型的企业。员工培训是指组织在讲组织开展目标和员工个人开展目标相结合的根底上，有方案、有系统地组织员工从事学习和训练，以更新他们的知识、理念，提高他们的综合素质，影响和改变他们的行为方式，从而最大限度地使员工的个人素质与工
5、作需求相匹配，使员工能胜任目前所承当或将要承当的工作与任务的人力资源管理活动。一般而言，现代培训的内容可分为五个层次，即知识培训、技能培训、态度培训、观念培训和心理培训。二中小型企业员工培训的重要性与必要性员工培训是现代企业人力资源管理的重要内容。它是提高企业员工工作效率的关键，它能够满足员工实现自我价值的需要，它是发现人才、快出人才、多出人才的重要途径，它有利于改善企业的工作质量，它有利于企业获得竞争优势。一个企业是否具有竞争力，关键就是看在这个企业里的人是否具有竞争力、是否具有较强的工作能力。通过对员工培训和提高，以最终到达提高企业核心竞争力的目标。人才是企业最根本也是最重要的资源，对于一
6、个企业来说如何把“人变成“人才可以说是重中之重，关系到企业开展的长远问题。作为松下的员工，我在此引用松下幸之助的一句话：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的杀手锏，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育置假设罔闻。由此可见，员工培训对于公司未来快速开展所带来的好处是毋庸质疑的。在证券市场上经常会听到投资这个词，其实员工培训也是一种投资，而且员工培训是企业所冒风险最小、收益最大的战略性投资。虽然说员工培训并不是提高企业竞争力的唯一途径，但员工培训却是提高企业竞争力的重要途径之一。只有通过培训才
7、能使员工的素质得到提升；只有通过培训才能使管理者的意图得到贯彻；只有通过培训才能使公司的制度得到具体落实；只有通过培训才能形成可持续开展的优势。所以，员工的培训是非常必要的。二、中小型企业员工培训中存在的问题及其原因一中小型企业员工培训现状及培训中存在的问题1、民营企业对员工培训重视不够一个周期的员工培训方案所需要的资金投入是很大的。我国中小民营企业的人力资本投入呈大幅度减少的不良趋势。据统计，我国超过千万家的企业经营管理人员，每年培训量缺乏1%，国外企业包括中小企业每年在培训方面的资金最低支出为公司薪资总额的3%，而我国大中型企业对此的支出平均也缺乏0.5%，中小企业的投入就更低。培训资金投
8、入严重缺乏的结果直接影响我国中小企业人力资本存储和企业的长远开展。资料显示：只有6的中小民营企业加强对员工的培训投入；22左右的中小民营企业的培训费人均仅10元30元，30左右的企业只是象征性地拨一点培训费，年人均在10元以下，甚至很多企业根本就没有进行过任何的员工培训投入。而且其中尚有能力进行培训的企业，绝大多数也已经放弃或准备放弃对员工的岗后和中长期培训。可见我国民营企业对员工培训的重视是不够的。这种对员工培训不够重视的结果将会直接影响民营企业人力资本的储藏和企业本身的长远开展。2、民营企业对员工培训的目的性不明确，缺乏科学性与标准性虽然说员工参加培训既是提高自身知识和技能的需要，也是企业
9、开展对员工技能提出的要求。但是由于没有必要的员工培训需要分析，民营企业的企业主在做培训决策时往往带有很大的随意性，比拟主观。这种没有明确目的的培训使得企业的人事部门和受训者大多也只是带有完成任务的心态应付而已。培训目的不明确表现的最明显的就是参加培训的对象没有划分，往往一个培训课程局部决策层、中层管理、基层管理和业务管理，也不分管理人员、技术人员和生产人员，大家都来参加。这样的培训不具有针对性，最终只能流于形式，走走过场。据调查，只有10%的受训管理人员认为培训很重要；35%的认为没有用；55%认为“听比不听好有一定作用。中小民营企业的员工培训缺乏明确的目标设置，人事部门和受训者大多也只是完成
10、任务式的走走过场而已。中小民营企业老板只关心对管理人员的培训，这种关心也是随机的、浅薄的，比方：刚好认识某位培训人才，于是请他来讲课，至于讲什么内容就看那位人才想讲什么了，培训毫无科学性方案性。中小民营企业几乎不做培训评估，可能是企业主认为培训本身就是一种没有或只有很少回报的投资，也可能是管理者和培训者自身缺乏进行培训评估的专业技术，不愿为评估投入时间和精力。中小企业员工培训本身就缺乏且不标准，培训评估也没有被重视，企业所做的员工培训效果没有得到显现，逐渐员工培训也被企业主无视。所以，员工培训的评估在中小民营企业培训中显得尤为重要。比方，我现在所在的公司，某制造冰箱的企业。每年都要对现场的管理
11、者进行培训，美名其曰“提高各方面的素质，实际上，许多人员在培训的课堂上并没有真正的去听培训者在说些什么。而培训者也没有进行科学的标准的培训措施，只是完成任务一样的进行机械的培训。这样的培训根本无法到达培训所需要的目的。另外一方面，对于新员工的培训也是不科学的。按照合理的培训方案来说，新员工需要培训3到5天，最起码2天以上的培训才能进入现场工作。然，现在的情景是，员工培训一天即带入现场作业。没有该有的标准性，长此以往，我所在的公司员工流动量极大。目前存在一系列由没有科学标准的进行员工培训所带来的问题。3、民营企业培训技术和方法较为落后，且没有科学有效的培训评价体系目前我国民营企业员工培训较多仍采
12、用简单的课堂式的教学。老师讲，员工听，侧重讲授、忽略训练。究其原因是培训的组织者缺乏掌握培训的专业知识，对培训内容不甚了解，以为对员工进行培训就是学校教育。由于这种错误思想的指导，很多民营企业还喜欢“自己培训，拒绝与专业的培训公司合作，在企业内部让老员工直接对新员工进行排序。长此以往，企业文化就容易固化，没有新鲜感，而企业员工在一个封闭的环境中也就逐渐丧失应有的活力，积极性容易受到打击。企业培训一定要有一套科学有效的评价体系。这样培训效果才不会流于形式。目前民营企业的培训评价体系要不就被彻底无视，要不就根本不知道该如何进行有效的评价。之所以出现这种情况，是因为员工培训的效果往往是难以量化的。有
13、些民营企业对员工培训进行的评价以定性资料为主要评价依据，然而定性资料缺乏客观性，又与员工绩效难以直接挂钩，这样的评价体系就难以产生应有的效果。二中小型企业员工培训问题的原因1、民营企业员工管理不标准、对培训的认识不正确，对培训的投入不够民营企业往往规模较小、实力较弱、缺乏健全的组织结构及标准的管理制度。许多民营企业主认为中国人力资源非常丰富，根本不需要规划，因此从来不把人力资源规划和开发当成一个问题。事实上，中国当前人口虽多，但完全或很大程度上符合本企业开展要求的人才还是很难找到的。同时，民营企业开展的特点使得企业内部员工素质常常比拟低下，再加上民营企业一般没有认识到长期的、系统的、有方案的进
14、行员工培训将会使企业有更好、更快的开展前途，从而使企业在剧烈的市场竞争中具有更大的竞争力，因此应该培训往往得不到应有的重视中小民营企业的所有者通常都是企业的管理者，他们凭借机遇或胆识获得成功。但他们中大多数人的文化水平低，只重视技术和市场，而无视管理和人才。在做决策时，他们只相信自己的经验，不相信员工甚至不相信科学的管理方法。他们不认为自己缺乏相应的管理知识及技能，并且认为培训是针对基层员工和新员工的；更有甚者认为给员工培训是在花自己的钱为别人做嫁衣。所以他们只花钱培训家族内部成员或干脆不搞培训工作。目前，许多企业经营者由于缺乏专业的管理知识和市场竞争意识，所以错误地认为在中小民营企业中实施培
15、训是一项昂贵且得不偿失的活动，企业的目的是赚钱，花钱搞培训完全没有必要，而且会增加企业本钱。并且，他们还认为现在人才市场供过于求，用人完全可以到人才市场招聘，投资培训实属不必要的浪费。即便是搞培训也不愿意掏腰包能省那么省，尽可能的削减培训费用。2、人力资源管理者自身素质的限制目前，有相当局部的民营企业根本没有人力资源部门来负责一个的培训，相关的工作都是由办公室来执行，这就使得该项工作缺乏专业性。即使在企业内部设立了人力资源部门的，相关管理者的格刃素质和业务能力也不高。民营企业缺乏高素质的人力资源管理人才。这就使得一个培训工作难以高效的开展起来。3、民营企业员工培训的配套制度及设施不全面我国许多中小民营企业在实施培训时以缺乏鼓励机制最为严重，这也是导致培训效果差的重要原因。只求人奉献，而不与人鼓励。将员工工作视为赚钱的机器。对于企业做出决策，员工只有无条件执行，这是大多数中小民营企业所存在的弊病。有些企业在人力资源的吸引和鼓励中非常重视物质鼓励，却无视了精神鼓励的作用，从而在员工心中产生“拜金主义。在这种鼓励导向下，一些员工为追求短期利益常采用短期行为，从而损坏了企业的长期利益。培训是人力资源管理中受物质条件制约较多的一项管理活动，它需要培训场所、培训条件、培训图书资料等