1、浅析鼓励理论的特点及其在实践中的应用所谓的鼓励，是组织行为学的一个核心的问题，同时，它也是管理工作中的重要的智能。鼓励理论的研究目的是找出使用鼓励的原那么与方法，为从事管理工作，采用鼓励措施，来调动组织成员的工作积极性，进一步提高组织的工作效率，有利于人力资源管理。基于鼓励理论的相关的一些概述，应该看到，没有简单的，普遍的行动指南，在实际应用中，应仔细分析个人的需要和动机，根据他们的差异、组织环境、文化因素，具体问题具体分析，采取多样的鼓励方法，从而使组织高效的进行，运行平稳，确保目标的顺利实现。关键词：鼓励理论，理论特点，实践应用目 录前 言31.鼓励理论概述3鼓励理论的含义4鼓励理论的分类
2、42、鼓励的五种典型理论62.1 需要层次理论6双因素理论6强化理论7期望理论7公平理论83.鼓励理论的特点分析9需求层次理论特点9双因素理论特点10期望理论特点10公平理论特点104.鼓励理论的实践应用11目标鼓励12工作鼓励。12参与鼓励13荣誉鼓励13情感谢励135.结论14参考文献15前 言鼓励从心理学角度讲,就是指持续激发人的工作动机的心理过程,亦即调动人的积极性的心理过程,从而促使个体有效地完成组织目标。心理学家对鼓励问题的研究,就是要弄清楚:在怎样的条件下,人们会更愿意按时来工作,会更愿意留在所分配的岗位上,会工作得更有效率,并把工作本身当作一种享受。心理学家还总结出这样一个公式
3、:工作绩效= 能力鼓励,也就是说,两个能力相仿的人,他们的工作成效取决于鼓励水平。那么鼓励是怎样的一个过程呢 笔者认为,鼓励的过程分为五个局部:需要、目标、动机、行为和绩效。在这一过程中,需要是工作积极性的心理源泉,而人的需要和心理感受总是在客观外界的刺激下而引发的。在需要产生和目标确定后,产生了行为的动机,再由动机支配行为。当一种目标实现了,原有的需要得到满足,于是又产生新的需要。鼓励就是在这样一个不断循环过程中发生和开展的。 1鼓励理论概述鼓励理论的含义“鼓励的翻译从英语单词“motivation，包括动机、鼓励作用、形成行为动力。管理学当中的“鼓励是指员工为了满足他们的需要而实现组织目标
4、工作的内力。美国管理心理学雷而森berelsno和斯坦尼尔steiner给鼓励如下定义：“所有的内心努力争取的条件、希望、愿望、等等组成了对人的鼓励。它是人类活动的一个精神状态 。心理学家一般，人的一切的行动完全都是由某些动机所引起。动机是人的一种精神状态，它能够对人的行为起到激发和促进作用，所以称之为鼓励。行为的根本心理过程包括：“当人们内心产生需要，而这种需要却未得到满足时，会产生一种紧张心理；当遇到满足需要的目标，这种紧张心理将转化为动机，在这种动机的推动作用下，向目标前进。 这种目标到达后，需要得到满足，紧张的心理状态会自然的消除。随后，它会产生新的需要，导致新的动机和行为。不同性格的
5、人会产生不同的行为，一个人的行为有时能够满足需求，有时又可能满足不了需求，即失败。如果目标未能实现或未能完全实现，如何对待挫折，不同的人会有不同反响。一种会采取积极态度，总结经验，试图再干;另一种那么会采取消极态度，扔下不干或采取解脱方式。追求不同需要的行为的根本心理过程就是一个鼓励过程。同时，鼓励能够对员工进行精神或物质的刺激，以促使员工产生内在动机和鼓励，使员工为了组织预期目标而努力工作。员工能力的大小会影响他对组织的价值，然而，员工的工作动机与组织的价值之间会起着至关重要的作用。同时，相对而言，作为组织者，能够多大程度的满足员工的需求，这是非常重要的，因此鼓励是组织者通过满足了他们的精神
6、或物质上的某种需要这种途径而使他认真努力工作，以实现组织的目标的这样一个过程。鼓励员工是尽力满足员工的需要，从而让他们努力工作的内在动力，实现组织目标。鼓励理论的分类人的行为也要有效的鼓励，有效地鼓励和正确的理论指导是分不开的。鼓励理论在20世纪50年代早期就出现了。随着时代的不断开展，鼓励理论也在不断丰富和完善的。根据研究的不同角度可分为不同的鼓励理论。根据研究的不同层次，鼓励理论可分为内容型鼓励理论和过程理论的动机。内容型鼓励理论，它的目的在于找到我们的员工努力工作的具体因素。该理论侧重于研究人类的需要以及如何满足需求的问题，也被称为需求理论。包括马斯洛的需求层次理论，赫茨伯格的双因素理论
7、理论的动机保健理论，阿尔德弗氏理论，麦克莱兰的后天需要理论三种需要理论。过程型鼓励理论关注的是动机的产生和动机产生到具体的行为的心理过程。它主要包括强化理论、目标设定理论、期望理论、公平理论。管理心理学家根据人类行为的根本模式，并结合不同的心理学解释这些模式，提出了三种鼓励理论：行为主义鼓励理论，认知动机理论，综合鼓励理论。行为主义鼓励理论是研究行为的，心理理论的理论根底是条件反射，它是通过一定的手段，人类行为定向控制或转变，从而引导到预期的最正确状态。包括新旧行为主义的行为主义鼓励理论，行为矫正鼓励论。认知动机理论在批评行为主义理论的根底上形成，分为内容型鼓励理论和过程鼓励两大类。前者侧重于
8、从满足人的生理和心理需求，鼓励管理者，包括需求层次理论，生存关系增长理论，双因素理论；后者包括期望理论，公平理论，归因理论。波特和劳勒的综合鼓励模式的鼓励行为主义理论和认知动机理论，内在动机外在动机的鼓励模型。综合鼓励理论鼓励将分为内部和外部鼓励两种。奖励的内容包括：工资、工作条件和政策等。外部鼓励包括社会，心理特征的因素，如认知、人际关系等。2 鼓励的五种典型理论鼓励论的内在鼓励综合起来的新的鼓励模型。综合鼓励论将鼓励分为内鼓励和外鼓励两种。内鼓励的内容包括: 报酬、工作条件、政策等。外鼓励包括社会、心理特征的因素, 如认可、人际关系等。2.1 需要层次理论该理论是由美国心理学家亚伯拉罕马斯
9、洛在20世纪50年代首先提出。马斯洛认为，人的需求分为五个等级，从低到高排列的生理需要维持生存的根本需求，包括空气，食物，水等，平安需求保护自己免受身体和心理伤害的需要，社会需求包括爱，防止和接受友谊，尊重需求，自尊尊重、关心、识别、地位和成就，自我实现需要最大限度地发挥其潜在需求。虽然每个人都有这五个方面的需要，但只有在较低的水平，获得根本的满足，下一个更高层次的需要成为主导需要。根据这一理论，如果想鼓励人，我们应该知道，他现在是在一个怎样的需求层次水平，并试图满足该水平和更高层次的需要。这种理论的奉献: 这是一种前进式需求, 具有直观性和简易性。考虑个体的心理特性和需求差异, 在工作鼓励中
10、考虑员工不同需要水平的差异, 并根据员工的不同需要, 采取不同的鼓励措施。解释和预测了工作满意度。这种理论的局限: 缺乏实证资料的支持, 不具有普遍适用性, 未满足的需要不一定就没有鼓励作用, 已满足的需要不一定会产生鼓励作用。2.2 双因素理论弗里德里克.赫茨伯格的双因素理论的理论根底是马斯洛理论在二十世纪50 60年代开展起来的。其理论根底是满意和不满意，这一假设为出发点。赫茨伯格认为，鼓励因素和保健因素鼓励行为起着不同的作用。保健因素，也被称为非自然因素或环境因素，是指除影响员工的工作本身的因素，包括：公司的政策，管理，监督，和上下级和同事间的关系，工作条件、薪酬、地位和平安保障等。相关
11、因素与不满意相联系，这些因素的缺少的情况下，员工会感到不快乐，但即使这种因子水平状态是理想的，也不会让员工满意。鼓励因素，也被称为根本因素或环境因素，指的是各方面的工作，包括：识别，工作认可，挑战，责任，进步和开展。这些因素可以使员工满意，并鼓励员工的行为。将该理论付诸使用，赫茨伯格建议履行实现工作丰富化。该理论的奉献：影响员工积极性的因素，不分层级的，也不用保健需求得到满足，以满足需求的动机。虽然工作条件是不能令人满意的，但由于有挑战性的工作本身，还可以鼓励个人的辛勤工作。这种理论的局限: 赫茨伯格的研究方法受到方法论的限制, 其提问方式有可能误导被提问者, 没有对满意度进行整体的测量, 无
12、视了环境变量的作用等。2.3 强化理论该理论认为人类的行为是确定的外部环境，加强外因素形成的行为。人的行为是学习的结果和后果。如果一个人因为自己的行为得到奖励积极强化，那么他很可能会重复这一行为；如果没有人认可这一行为，那么这种行为便不太可能再发生。当人们因为某种行为而招致负面后果( 负强化或惩罚) 时，他们通常会立刻停止这种行为。但是惩罚并不能保证不受欢送的行为将彻底消失。这种理论的奉献: 强化理论为分析控制行为的因素提供了有力的分析工具。这种理论的局限: 该理论无视了人的内部状态以及情感、态度、期望和其他的会对人的行为产生影响的认知变量。2.4 期望理论期望理论是维克多米于1964在他的书
13、工作与鼓励描述了期望理论模型。其理论根底是：人是能够执行任务和实现目标，因为工作和组织的目标将帮助他们实现自己的目标，以满足自己的具体需要。认为活动的鼓励强度取决于他能得到结果的期望值乘以一个他认为到达预期结果的概率。也就是说如果考虑尝试或努力会导致成功，他更可能在具体工作中付出更多的努力；如果良好的性能和组织的奖励的可能性较大，那么员工付出更多的努力；如果奖励个人具有很高的价值，这是一个非常渴望得到这个奖，那么，个体努力程度会更大；如果报酬不是个人所想要的，他就不可能努力去做。这种理论的奉献：阐述了个人的目标努力和工作绩效奖励、奖励和个人目标的满足之间的关系。指出存在的一个普遍原那么可以解释
14、所有的个人行为，为我们奖励的做法和评估组织的奖励政策提供依据。这一理论的局限：期望值模型看似正确但难以测试，个人是否有能力的形象理论所描述的有意识地做出一个理性的选择，不同的假设限制了该理论的应用范围的。公平理论公平理论又称社会比拟理论，是美国心理学家亚当斯在1965年提出的。该理论说明，当个人成功得到回报时，他不仅关心自己的收入绝对量，和关心自己的收入相对量。因此，他要比拟来确定他们的报酬是否合理的，比拟的结果将直接影响今后工作的积极性。一种比拟为横向比拟,即个体要将自己获得的“报偿 ( 包括金钱、工作安排以及获得的赏识等) 与自己的“投入( 包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其
15、他无形损耗等) 的比值与组织内其他人作社会比拟, 只有相等时, 他才认为公平。另一种比拟为纵向比拟, 即个体把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值, 同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比拟。只有相等时他才认为公平。这一理论的奉献：我们的理解员工的鼓励问题提供一个思路。在确定存在和流动行为是最有效的。这一理论的局限：在大多数工作环境中，人们可以容忍甚至喜欢报酬过高带来的不公平。其次，并非所有的人都有平等的敏感性。3 鼓励理论的特点分析鼓励是人力资源管理中关键和最困难的问题，它对于调动人们潜在的积极性，出色地去实现既定目标，不断提高工作绩效，具有十分重要的作用。有效的员工鼓励应具有:鼓舞员工的士气、激发员工的潜能，吸引优秀的人才、稳定员工骨干，提升员工素质、提高企业效率，引入良性的竞争机制、构建和谐的工作气氛等多重成效。需求层次理论特点马斯洛认为人的需求分为生理需求，平安需求，社会需求，尊重需求和自我实现的需求五种类型，这五种类型的需求强度并不相等。生理需求是级别最低的需求，但也是最根本的人生需求，这对一般的员工十分重要。因此组织者应试图利用提高工资、改善员工的生活和劳动条件、提高员工的