1、当前时期下医院绩效考核存在的问题及对策研究 【摘 要】新常态下，我国医疗制度改革不断深入，医院绩效考核面临着巨大的挑战与压力，在实际过程中出现了各种各样突出的问题。医院绩效考核管理具有自身的特殊性，实际过程中很多医院也均出现相同的问题，对于这些问题，对医院的长期发展十分不利。对此，应该注意仔细分析当前时期下医院考核绩效考核中存在的各种突出问题，然后采取强有效措施，以提高医院绩效考核的效率与质量。 【关键词】医院；绩效考核；问题；对此 一、引言 目前，我国医疗机构正在进行着深入地改革，医疗保障制度体系也逐渐趋于规范化、制度化，在实际改革过程中，需将医院绩效考核管理作为一项基本的管理制度，对医院薪
2、酬制度以及招聘管理制度等均具有十分重要的作用，同时其对提升医院相关工作人员的基本素养也具有十分重要的促进意义。本研究基于当前时期下医院绩效考核中存在的问题的分析，提出了具体的加强医院绩效考核的对策，旨在为有效提高医院绩效考核工作的效率与质量提供一定的参考依据。 二、医院绩效考核基本模式 医院绩效考核主要包括两种模式，即政府组织型与医院自主型两种类型。 1.政府组织型 此种类型的医院绩效考核，主要是由医院所在当地政府主导，绩效考核的目标、组织等主要由政府牵头，与医院共同确定相关考核机制、制度等，政府部门负责对医院进行整体性的考核，对医院考核人员、整体考核规模以及考核水平等加以确定，医院则根据政府
3、所确定的上述内容组织内部考核，对相关人员的绩效考核方案进行确定。 2.医院自主型 此种类型的绩效考核完全是由医院自组织进行的，在此种考核模式下，首先，医院应该自行制定绩效考核的具体方案，通过对医院绩效考核的基本原则、考核指标等加以明确，从而最终形成相对完备的绩效考核方案。例如：我市三甲医院通过总收入、医疗服务质量等方面的指标对医院进行考核，同时对医疗服务的基本内涵及医疗质量进行明确，如医疗质量这个方面，主要加强对医疗成本进行考察；医疗服务方面则主要是考察患者及其家属的投诉情况等。 三、当前时期下医院绩效考核中存在的突出问题分析 1.绩效考核没有规范科学标准 当前时期下，医院绩效考核中存在绩效考
4、核无规范、科学标准方面的问题。具体而言，表现在如下几点：（1）过分强调部分考核指标，从而使得考核结果导向发生一定的偏倚。例如：很多医院注重更高的经济效益，将医院各个科室的收入作为重要的绩效考核指标，而且赋予了很高的权重，那么这就会使得很多医院由公共服务变成一味地追求高水平的经济效益，多开药、多检查已经发展成为一种常态。（2）部分考核指标被弱化或者虚化。例如：对于医患关系方面的指标的考核，只要没有被患者及其家属投诉，一般将其置于无视的状态。又如：临床一线科室的工作量要比其他科室的工作量大很多，然而却没有在考核指标中加以反映，甚至还存在其他科室收入要比临床一线科室收入高方面的问题。 2.绩效考核缺
5、乏管理层的支持 目前，很多医院管理部门对医院绩效考核方面不够了解，简单地只是将绩效考核认为是给员工加减工资方面的问题，这就是认识方面的误区。医院无一个专门性的科室对绩效进行考评、统计以及分析等，而只是将绩效考核的结果用于工资待遇的提高上面，从而使得医院绩效考核管理工作失去应有的意义，同时也未形成系统性的制度体系，如此，不仅不能对医院员工起到激励性的作用，同时也不能真正地实现医院制定的战略性指标。即使医院绩效考核的计划是事先静心设计的，但是医院管理层不予支持或重视，也会导致考核失去本来的意义与价值。 3.绩效考核缺乏有效的沟通 对于医院自身而言，其实施绩效考核的最终目的就是让每位员工充满工作积极
6、性与工作激情，可以积极地展开各项合作，这样才可以更好地为患者提供更加优质的服务，在提高医疗服务质量的同时，也让患者获得最大的满意，能够让患者有“如在家中”的感觉。目前，很多医院的绩效考核均无一项具体的实施方案，同时也未构建定期沟通、交流的制度。绩效考核结果会出现不理想的情况，其原因主要是由于缺乏与被考核者工作的指导，根本原因在于其对绩效考核的理解程度不够深入，也不知道绩效考核究竟出于何种目的，这就使得医院绩效考核“变味”、“褪色”。 4.缺乏绩效考核反馈机制 医院绩效考核不仅仅是为了一个最终的结果的评价而实施的绩效考核，其最终的目的就是为了提高医院服务质量，提升医院整体形象，对医院及全体员工的
7、绩效进行全方位地跟踪与监测，主要是促使医院员工不断进步，充分发挥主观能动性，同时提升执业能力，从而提高医院的运行质量及服务水平，可以进一步地实现医院的目标。通过加强对绩效考核的反馈，医护人员才可能够对自己的优、缺点加以明确，从而有针对性地制定培训计划，不断更正个人的职业发展方向。目前，很多医院管理部门未能及时地对绩效考核的结果加以反馈，甚至有时候不进行反馈，这对于员工的长期发展极为不利。 四、加强医院绩效考核的改进措施 1.科学规范的制定有效的考核指标体系 对于医院绩效考核而言，其首先要注意的一个问题就是构建一整套科学、完整的绩效考核指标系统，也就是明确“主要考核什么”方面的问题。医院绩效考核
8、体系需要对诸多因素进行考虑，这其中的因素主要包括如下几个方面的内容：专业技能、工作中的监督程度、任务的复杂性等方面的内容。对于考核指标项的设计而言，则应该注重对医院近、远期规划加以反映，应充分结合学科发展、人才储备、功能定位、服务特色融入至医院绩效考核的分配之中。目前，医院绩效考核工作受到了越来越大的重视，其考核方法变得尤为完善。目前，主要包括如下几个方面的考核方法：交替排序法、目标管理法、平衡记分卡等方面的方法，其中比较完善与全面的为平衡记分卡。所以，在绩效考核方法设计时，一般可以参考平衡记分卡，主要设计如下几个方面的指标：患者满意度、医疗服务质量、医院财务以及员工工作发展等方面的内容，这也
9、是国际上通行的医院绩效考核体系设计。然而，在考核设计方案实际实施过程中，必然应该将多种方法进行有机结合，所以说，我们在制定方案之前，应该打开思路，这样才可以保障绩效考核的客观性以及准确性。 2.树立系统性绩效管理的思想 系统性人力资源绩效管理应该是每位医院管理者必须具备的一种管理能力，其不仅可以有效地将医院的发展以及个人的职业进行充分结合，而且还具有激励、导向以及协调等方面的功能，这样才可以保障医院每位员工的工作行为与产出医院目标一致，加快个人与医院的可持续发展。主要包含绩效的实施、考核以及绩效反馈、绩效考核结果的应用系统。在动态以及完整性的循环管理系统之中，绩效考核是医院管理的一项十分重要的
10、环节，其价值主要表现在对科学以及员工的工作进一步评价，尤其是帮助管理者对技巧及科学规范的习性具有较好的促进作用，从而在很大程度上提高医院各个科室及员工的工作效率与工作质量，充分挖掘医院每位员工的潜能，保证医院目标的实现。 3.重视考核全过程的沟通和反馈 提高医院绩效考核有效性的一大途径为对绩效考核全过程进行沟通与反馈。沟通作为医院绩效考核的核心内容，沟通贯穿于绩效考核的每个过程。良好的绩效反馈则是保证绩效考核可持续发展的一项十分重要的内容，其中包括对医院发展目标、医院对科室的反馈情况、科室对员工工作的反馈等，同时也包括了医院对特殊员工的反馈。高度重视医院绩效考核的沟通及反馈，让绩效在实际沟通过
11、程中加以完善与改进。若可以对医院绩效考核反馈这个指标进行很好地运用，便能够实现医院、科室以及员工之间的良好互动、交流，这对于医院总体战略的实现以及科室的建设等均具有十分重要的作用。 4.绩效考核结果的正确应用 医院绩效考核的结果是根据指标的实际完成值与目标值进行对比，而且按照相关考核指标的完成程度以及对应的计算分值，采用%的形式加以表示，与科室绩效工资相挂钩。医院绩效考核的最为重要的目的就是为了提高员工的绩效。所以说，绩效考核的结果可以改善医疗服务质量的。传统的绩效考核目的主要是为了对员工工作进行全面地评价，评价的结果与员工的薪水及奖金相结合。现代绩效管理的目的不仅仅是这样的目的，而且还包括对
12、员工的教育培训、教育等。 五、结论 综上所述，当前时期下医院绩效考核中存在着诸多突出的问题，这些问题对医院绩效考核工作极为不利，因此应该加强解决这些问题，以提高医院绩效考核工作的效率与质量，更好地服务医院的各项工作的开展。 参考文献： 1赵兰珍，王文光. 浅议公立医院推行绩效薪酬改革J. 河北能源职业技术学院学报，2013，48（1）：51. 2韩翠娥，郎淑敏，樊荣， 等. 关于医院科室绩效考核的研究与实践J.中国卫生人才，2013（2）：79. 3崔莹. 如何解决公立医院绩效工资分配中的难点问题J. 现代商业，2009（30）： 158-159. 4陈海啸. 建立完善的绩效考核制度重在持续改进J. 中国卫生人才，2014（1）：34. 5张驰，刘晗. 公立医院绩效薪酬体系设计中的难点及对策分析J. 中国医院 ，2013，17（5）：63. 6彭春明. 浅谈公立医院人力资源绩效管理发展的趋势J. 人力资源管理 ，2014（2）：131. 作者简介： 臧海鹏，女，汉族，经济师，莱西市人民医院，研究方向：医院绩效考核。
