1、华为：“1蓝血绩效文化(狼)”走向“千手观音文化” 华为：“蓝血绩效文化(狼)”走向“千手观音文化”华为是一本让人想读但又读不透的书。这缘于华为在短短的十年之内创造了中国民营企业成长和发展的奇迹，但由于其长期以来的低调，使华为的成功之道披上了一层神秘的面纱。人们难究其理，只能从华为基本法及任正非充满激情而又理性的文章中去洞窥点滴，于是，华为基本法似乎成了华为的一个象征及引领其成功的圣经。其实，华为基本法是一个历史产物，她只是华为在十年以前，为了适应经营环境，为了解决高速成长过程中所面临的问题，做出的一个基于未来发展的经营假设系统。华为基本法对华为成长和发展的实际效果可能远没有她给华为创造的品牌
2、效应和对中国其他企业带来的启迪价值大。即便如此，华为基本法的作用还是不可替代的。华为基本法可以说引领了华为十年的高速成长，保证了华为在战略上的专注与执着。而更需要提及的是，华为基本法的起草过程比其本身更为重要。因为正是通过这个过程，任正非本人实现了自我超越，完成了对企业未来发展的系统思考，同时通过这一个过程使得高层管理团队达成了共识，形成了统一的意志。现在华为高层的经营管理团队(EMT)成员都是当年华为基本法形成过程的主要参与者。管理就是实践。华为基本法走到今天之所以要嬗变、要自我超越，也是一个必然的选择。实践已经走到了华为基本法的前面，华为的内外经营环境已经发生了巨变，正如德鲁克曾经提到的：
3、“所有企业都有其对市场、顾客、竞争等的假设命题，那么在成功以后，组织的内外环境已经发生了变化，而组织如果不能够及时调整这些假设，就有可能陷入成功的陷阱。”现在华为基本法的很多假设条件已经发生了变化，重新审视华为基本法的历史地位与现实局限性，能使企业始终保持对内外环境的警觉，从而使企业有机会对这些“绝对真理”进行必要的反思与修正，以重构未来经营管理赖以运行的假设系统。所以，近一年来华为所提出的许多价值主张(使命、愿景和战略)虽然在表述方式上与华为基本法已经大相径庭，但决不是对华为基本法的抛弃，而是扬弃。我们不能从教条的观点去理解“基本法”这几个字，任正非曾说过：“当外部环境发生变化的时候，当新的
4、机遇来临的时候，谁固守基本法的教条，谁就是傻瓜。”内外环境变化驱动华为重新选择那么，华为面临的内外环境有何不同？她面临何种挑战和选择？我认为主要体现在以下五个方面：第一，从小企业的经营假设选择到全球化大企业的经营假设选择小企业做大，大企业做小。小企业要有做大的目标追求，大企业要始终保持有小企业的活力。两者的经营假设截然不同。1995年华为还是一个只有八百多员工、十多亿销售额的小企业，而现在已经成长为一个销售收入80多亿美元的全球化大公司。小企业的战略假设往往是基于企业家精神与企业家的价值观，可以作出非理性的、不切实际的、超越现实资源与能力的战略目标假设；而大企业则往往需要基于企业的资源与能力进
5、行理性的战略目标选择。小企业的资源和平台有限，往往是靠宏大的目标和愿景牵引，超越资源与能力的局限，其目标既理想又具象。任正非后来也承认：“华为当初选择通信产业完全是出于幼稚，只知道市场巨大、前景广阔，没想到通信产业这么规范，竞争对手这么强大，技术创新这么快速。”即便如此，任正非当时就把华为的目标追求定位在“做一个世界级的、领先的电信设备供应商”。现在华为已经成长为全球领先的下一代电讯网络方案供应商，其愿景和目标的设定就变得理性、抽象而深邃得多了。今天的华为将愿景确定为“丰富人们的沟通和生活”，其使命是“聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的通信解决方案和服务，持续为客户创造最大价值”。当然，
6、抽象的价值观需要转化为一系列可操作的战略行为，需要华为对其新的愿景和使命的可操作性进行重新思考，例如，如何制定周密的长期全球化战略，如何建立稳健而完善的财务与资本运作系统，如何系统规划指导公司实际行动的全球化战略路线图。小企业灵活、基数小，其成长的形态往往是跳跃式的、过山车式的，经得起折腾；大企业底盘大、靠系统、经不起折腾，其成长形态往往是平滑、连续的上升曲线。华为是个小企业的时候，成长是第一要务，任正非往往将目标定得很高，所以没有一年能完成目标的。同时公司的绩效考核体系，给大家带来高压力，大家必须跳才能接近目标。而作为一个大企业，其目标的制定就要更贴近现实，需要经营计划与预算进行管控与协同，
7、否则试错成本高、系统效率低、组织运行失衡，企业潜在风险大。同时，大企业既要有整体竞争力，又要保持小企业的活力。小企业可以低调潜行、远离媒体和公众；但是大企业本身就是一个公众公司，牵动着媒体和公众的神经末梢，尤其在网络经济时代，星星之火，可以燎原，小事件也可能会引发大危机。近日，华为25岁的工程师胡新宇不幸去世的事件，就引发了公众对华为绩效文化与管理体系的全面质疑。华为一直是一家保持低调的公司，但是现在华为作为大公司，有可能将为自己刻意远离媒体与公众、刻意保持低调的做法付出现实的代价。同时作为一家积极进行全球化拓展的公司，其公共关系能力、危机处理能力及品牌建设能力将受到前所未有的挑战。第二，从以
8、竞争为基准的战略生存观转化为以客户为中心的战略发展观十年以前的华为所要解决的是基本的生存问题。在没有获得基本的市场生存权的条件下，企业往往是要以市场竞争为基点，强调“围绕市场来抢占客户、抢占市场空间，不惜成本不惜代价抢占市场空白地”。如华为在市场竞争中所创造的“100：1的人海战术”、“不计成本不敢花钱的干部不是好干部”、“把客户震撼，把合同给我”、“价格进攻击杀对手”、“狭路相逢勇者胜”等市场策略，充分体现了华为以自我为中心的生存假设观，强调“我是谁、我要成为什么、我要怎样去求生存、我要怎样干掉竞争对手”。而今天的华为不仅跨越了基本的生存门槛，而且在业界已经有了一定的话语权，所要解决的是如何
9、持续做大做强的问题。此时以自我为中心的生存假设观要转变为以客户为中心的生存假设观。从抢占客户、追求与客户的一次性交易关系转化为深化与客户的关系，追求与客户的多次交易关系，甚至是赢得客户的终身价值。基于此，华为对其经营战略假设进行了新的调整，确定了“以客户为中心”的战略：为客户服务是华为存在的唯一理由，客户需求是华为发展的原动力；质量好、服务好、运作成本低，优先满足客户需求，提升客户竞争力和盈利能力；持续管理变革，实现高效的流程化运作，确保端到端的优质交付；与友商共同发展，既是竞争对手，也是合作伙伴，共同创造良好的生存空间，共享价值链的利益。为贯彻这种新的战略观，华为首先基于客户对组织结构进行了
10、相应的调整。如在经营管理团队专门设有战略与客户常务委员会，该委员会为EMT履行其在战略与客户方面的职责提供决策支撑，并帮助EMT确保客户需求驱动公司的整体战略及其实施。在公司的行政组织结构中，建立了战略与Marketing体系，专注于客户需求的理解、分析，并基于客户需求确定产品投资计划和开发计划，以确保客户需求来驱动华为公司战略的实施。在各产品线、各地区部建立Marketing组织，贴近客户倾听客户需求，确保客户需求能快速地反馈到公司并放入到产品的开发路标中。同时，明确贴近客户的组织是公司的“领导阶级”，是推动公司流程优化与组织改进的原动力。其次，将客户价值理念融入产品的全过程。在产品开发过程
11、中构筑客户关注的质量、成本、可服务性、可用性及可制造性。任何产品一立项就成立由市场、开发、服务、制造、财务、采购、质量人员组成的团队(PDT)，对产品整个开发过程进行管理和决策，确保产品一推到市场就满足客户需求，通过服务、制造、财务、采购等流程后端部门的提前加入，在产品设计阶段，就充分考虑和体现了可安装、可维护、可制造的需求，以及成本和投资回报。并且产品一旦推出市场，全流程各环节都做好了准备，摆脱了开发部门开发产品，销售部门销售产品，制造部门生产产品，服务部门安装和维护产品的割裂状况，同时也摆脱了产品推出来后，全流程各环节不知道或没有准备好的状况。第三，从任正非个人意志主导型管理走向EMT(经
12、营管理团队)管理任正非造就了华为，华为成就了任正非。首先，任正非是一个立意高远、有抱负、对目标有狂热的追求、充满激情而又不乏理性的企业家，善于驾驭内外矛盾关系、把握处理内外矛盾关系的“度”，是政治家型企业家。这些特质在中国企业的经营环境中成功生存尤为重要。第二，任正非对人性有深刻的理解，正是由于他对人性的深刻理解，善于把握知识分子的需求和管理底线，因而能够对知识型员工进行有效的激励与约束。第三，任正非懂得对知识的尊重和回报。比如他请外脑，善于学习，赚了钱让大家分享，敢于与他人分享财富和事业的价值。同时任正非心胸宽大，大气而不算小账，不自私但自律，既理想又务实，既专制又善于授权，比如让郭平到美国
13、与Cisco打官司，只对郭平说：“既要学韩信胯下之辱，但要站着回来，剩下的由你去干。”表面上看他是独裁，很霸气，但实际上在事权上高度放权，在处理一些事情上只给原则、战略，不具体去指挥“打仗”。任正非说自己就管三件事：方向(战略)、节奏(均衡)、人均效率(管理)，在某种意义上任正非是企业的战略家而不是战术家。企业家个人的成功不等于企业的成功。企业小的时候依靠的是企业家个人的能力，企业做大了以后需要组织能力和系统能力。虽然按任正非创制华为基本法的初衷是要培养接班人，实现个人到组织的超越。但显然华为基本法集中体现了任正非的个人意志，如在华为基本法中，“我们永不进入信息服务行业”、“绝不让雷锋吃亏”等
14、都具有浓重的任氏色彩。现在，华为开始从任正非的个人意志主导型管理模式走向了EMT(经营管理团队)的管理模式，EMT具有最高决策权，现在华为新的使命与战略已经在文字表达上开始摆脱了任正非个人的意志，体现出EMT团队的意志与价值诉求，更加具有全球视野和国际化思维，变得更加开放、兼容。第四，从单一的“蓝血绩效文化(狼)”走向“千手观音文化”华为文化本质上是“蓝血绩效文化”，带有军事化与校园文化的组织文化特征，强调业绩导向与执行、强调“上甘岭上出干部”、强调“谁最有业绩，谁最有资源分配权、发言权”。实际上是把外部竞争的压力转化为企业内部的竞争力，不断激活沉淀层，从而形成了华为“三高”的文化氛围高压力、
15、高绩效、高回报。任正非坚信，高工资是第一推动力，重赏之下必有勇夫。华为将绩效目标定为“正常、持平、挑战”三种，激励员工“跳起来去够目标”。在传递这种绩效压力同时，做到绩效管理面前人人平等，企业完全通过绩效来进行人才的选拔与任用。当年的蓝血绩效文化对华为的业绩迅速提升，对当年那些身无分文的年轻创业者来说，起到了强力的驱动作用。但是华为走到今天，这种蓝血绩效文化面临诸多挑战：1、单一的业绩导向过多考虑企业业绩和个人能力，使员工只关注绩效结果，不关注绩效改进、不关注客户的价值需求。企业新的核心价值观在这种文化迫力之下难以落地、难以付诸行动。2、在当前国内市场的条件下，华为的高速增长期已过，有些决定企
16、业长期发展的因素，应当成为企业绩效考核的核心。同时管理者的业绩要跟自己的前任比，要跟自己的上一年度比，要与业界最佳的竞争对手比，不能满足于每年几亿、十几个亿的销售额。3、以单一的业绩来决定企业的资源分配与话语权，一方面会形成职能与区域诸侯，形成不同的利益主体和小山头，另一方面不能基于客户价值建立责任与能力为基础的资源分配与话语权系统，使一部分干部和员工的责任意识淡薄、能力短缺，难以团队协作。蓝血绩效文化创造了华为高速成长的奇迹，但是当华为成长为一个全球化的大企业时，很多华为人的自豪感写在脸上，老一代华为人的创业激情衰减，而新一代华为人渐露浮躁、骄傲自大。华为人如何在辉煌与成就之中保持一个平常心态，从蓝血绩效文化向千手观音文化转变。“千手观音之所以能够在短短的5分54秒的
