1、后危机时代我国企业人力资源管理的薪酬变革潘新民摘 要：后危机时代我国企业人力资源的薪酬体系面临一个改革的机遇期，通过采取合理的措施，建立适合企业开展的薪酬制度。企业在薪酬变革的过程中要表达员工的绩效、个人技能、岗位价值和整体战略，通过这4个方面的结合，使企业的薪酬制度步入良好的开展轨道。关键词：后危机时代；人力资源管理；薪酬变革中图分类号：F249.24文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309x.2023.08.23 文章编号：1672-3309202308-59-02企业在后危机时代受外部环境影响最为深刻的是如何削减运营本钱。此影响不仅表现在国内企业，很多跨国
2、企业如HP公司、美国运通公司、摩托罗拉公司等也都面临同样的问题。企业大多采取裁员方式，这是因为业务量以及人力需求的明显下降。经济正常运转时的人力资源和后危机时代的人力资源形成了供求上的矛盾，因此通过裁员来控制本钱是一种无奈的选择。然而企业的裁员给劳动力市场带来了空前的影响，劳动力市场岗位火爆的状况一下消失，甚至出现缺少岗位的局面，这给员工造成很大的心理落差，主动选择跳槽的员工大量减少，从而给企业人力资源管理部门带来了一些新问题。只有立足于这种状态的措施，才能合理优化人力资源管理。一、后危机时代薪酬变革的时代背景复杂多变的外部环境给企业员工造成了严重的心理压力，只有合理有效的分析压力的构成因素，
3、才能更好的改革和开展人力资源管理的薪酬制度。企业员工心理压力因素对企业文化产生多面的影响，特别是在一些正在进行裁员的企业，员工对企业缺乏信任、没有归属感，也就没有了忠诚度，它所造成的影响是很大的。作为企业的人力资源管理部门，更应该从企业人力资源管理的角度去分析当前的外部环境，整合人才资源、发挥作用，使之产生最大效益。吸引人才的关键因素是合理的薪酬体系，企业员工的价值只有在合理的薪酬体系下才能真正表达出来。后危机时代企业的薪酬改革已经成为必然，只有给力的改革才能为企业开展提供更大的空间。因此，积极有效推进薪酬制度改革不仅是企业当前的紧迫任务，也是实现中长期开展战略改革的必然要求。二、后危机时代薪
4、酬变革的条件和原那么薪酬制度的改变是需要一定条件的，在经济环境一片大好的时期，企业要想改变薪酬制度是非常困难的，甚至是不现实的，面临的压力也是巨大的。这是因为企业员工的薪酬体系不仅受企业内部环境的影响，还受外部环境的影响。人力资源市场给员工提供了准入制度，员工的就业时机本钱是很低的。因此员工抵抗企业薪酬变革的风险就会减少，这就造成企业人力资源管理部门薪酬制度调整难度大，员工在这个时候完全可以选择放弃企业而选择相同的工作时机甚至更好的工作时机。然而外部环境发生变化的时候，企业的人力资源管理也会发生相应的变化。在后危机时代的大背景下，企业自身的影响力空间高涨，这主要来源于外部劳动力市场给就业者造成
5、的巨大压力。员工此时也认识到自己所面临的外部及内部环境，此时企业人力资源管理部门如果采取薪酬制度改革，员工就会很难产生反对心理。因为员工如果拒绝当前的薪酬改革，就会面临重新选择工作，但此时劳动力市场已人满为患，较经济良好时发生了深刻的变化。员工此时拒绝薪酬改革，可能会几个月甚至更长的时间难以找到适合的工作，工作放弃本钱巨大，所以很多员工从自身本钱角度考虑都不做选择。此时薪酬改革受到的外界压力和阻力最小，因此是采取改革的最好时机。企业人力资源管理部门应该站在战略的高度来实施人力资源薪酬改革，从而为企业开展创造本钱优势，赢得好的开展机遇。如果企业能够在后危机时代中合理把握局势，就会给企业开展带来良
6、好的机遇。在后危机时代这个特殊时期，企业人力资源管理部门如何才能更好的推动人力资源薪酬改革，需要多方位、多角度的思考和探讨。单一的思想只能阻碍企业的长期战略性开展。后危机时代企业人力资源管理的薪酬制度改革必须围绕两个重心展开。一个是政治层面的改革，另一个就是经济层面的改革。只有二者相互结合、相互协调推进，才能形成一个合理有效的薪酬体系。从政治层面上说，企业人力资源管理者应该充分认识到企业的影响力对员工影响的重要性，它关系到员工对企业的认可度和忠诚度，同时也关系到员工对企业改革后新制度的服从度和接受度。虽说后危机时代企业的影响得到增强，但是这种影响力毕竟不能完全影响到当前企业员工的复杂心理，因此
7、必须要加强对其的培养。影响力的培养主要通过企业的董事会、职工代表大会、工会这种集体环境来推进变革。集体推进改革可以从政治和思想上让员工接受。从技术层面上讲，企业人力资源管理部门要以问题为导向，而不是以简单的制度和管理手段为导向，来推进企业人力资源薪酬改革。以理论和理论工具为导向的企业薪酬改革往往很难经受市场和环境的考验，容易步入困境，这样失败的例子有很多。所以在后危机时代的薪酬变革体系中，对企业的人力资源管理者而言，找好基点成为企业薪酬改革成功的关键所在。在进行薪酬改革过程中，很多企业除了不知道自己究竟去做什么、所处位置的战略基点是什么、所处的内部和外部环境对自己产生的影响外，表现得比拟突出的
8、矛盾还有企业的薪酬体系长时间表达出来的不合理，不公平。薪酬体系的公平性及合理性是指企业人力资源管理部门在制定薪酬制度时必须要坚持的原那么和把握的方向。二者出现的偏差对企业的薪酬制度变革的影响是巨大的。企业人力资源管理部门在实施人力资源薪酬管理的过程中，薪酬上升的通道往往只有行政通道而无视了重要的技术通道，缺少技术通道的企业薪酬永远都只是一条腿走路。企业在管理过程中往往出现薪酬和绩效考核脱节，薪酬和绩效不挂钩对员工的积极性产生的影响是巨大的。因此，企业很难抓住人力资源薪酬改革的主要矛盾。企业人力资源管理部门在管理薪酬体系时采取的鼓励措施如果没有考虑周全，就会出现只重视物质鼓励而无视精神鼓励的现象
9、，就会出现薪酬鼓励不及时。在薪酬制度变革中应该充分考虑各种因素，把传统上容易无视的思想和鼓励机制真正融入到企业薪酬体系中去，这样才能让薪酬体系更加完善。三、后危机时代薪酬变革的过程企业的薪酬变革是个复杂的过程，总体上表达在4个方面。第一，充分表达员工的绩效，把员工绩效融入到企业的薪酬体系中去。以往出现很多把员工的薪酬和绩效脱节的企业，这对其开展造成很大伤害，对员工的工作积极性也产生了极大影响。所以人力资源管理过程中很重要的一方面就表达在员工工资上。人力资源管理应该根据员工的工作表现和工作绩效给员工发放合理的薪酬，这才是有力整合资源的表达，也是薪酬改革的目的。绝对不让一些投机现象发生，充分表达薪
10、酬体系的公平性和重要原那么。第二，要充分表达员工的岗位工资。企业有众多员工，每个员工都有属于自己的岗位，每个岗位都有自己的特点。岗位对员工的技能水平、知识结构、体力消耗、年龄等因素的需求都不一样。所以企业薪酬体系改革过程中必须要把岗位因素表达出来，不能搞一刀切的薪酬体系。这样才能符合企业岗位开展的规律，才更适合人尽其才的人才战略。企业人力资源管理部门必须要建立合理的岗位价值评估体系，让不同的岗位对应不同的薪酬标准，从而使薪酬体系更加完善。这样，企业员工的岗位优越性就会很好的表达出来。另外，企业可以设置一些不同岗位工资的岗位供员工来竞聘，有力的推动企业和员工的双向开展，员工的岗位意识也在薪酬变革
11、中得到了很大的提高，有助于企业在开展过程中实施岗位创新和岗位改革。第三，要在薪酬变革中表达个人能力因素。每个企业员工都是个体，每个个体的技能水平、知识结构以及对企业的奉献度都不一样，所以，在后危机时代所进行的薪酬制度改革必须要表达个人能力因素。企业在支付员工薪酬时，要根据员工技能的市场价值、获取技能的代价及获取技能难度等一系列指标来做出科学的评估，让员工充分发挥自己的技能因素和技能特长。第四，要考虑公司的战略导向问题。员工的薪酬要和企业的整体战略导向一致，只有这样的薪酬制度才是企业战略的要求，才是后危机时代薪酬变革的要求。后危机时代我国的薪酬改革需要制度保证，各项改革措施需要在制度的标准下推进
12、。当前那么需要进一步健全各种薪酬制度，促使薪酬改革全面完成。制度建设过程中需要从内容、范围、机制等方面做好文章。保证内容更加新颖、范围更加广泛、机制更加科学。薪酬改革的根本方向是进一步建立薪酬分配宏观调控体系。制定薪酬改革条例的过程中，必须坚持科学性和可行性原那么，并同时做好执法工作，不断加大各项措施的执法力度。拖欠工资现象要严肃查处，从根本上健全薪酬分配的宏观系统体系。人工本钱信息和工资指导线的进一步完善那么需要建立一项符合中小企业开展要求的抽样调查制度，这样才能够更好的反映出薪酬分配的实际状况，对企业提高人力资源管理水平具有十分重要的作用。企业人力资源管理的薪酬制度建设是一个系统性工程。在
13、后危机时代那么需要总结以往薪酬制度实施过程中的经验，进一步融入时代赋予薪酬改革的新内容，逐步完善薪酬制度改革，促进薪酬改革步入一个新的阶段，深化经济社会体制改革，促进企业薪酬改革顺利完成。从制度建设角度讲，首先需要建立资源优化配置的薪酬管理体系，其次是坚持公平公正的原那么推进薪酬各项工作的开展。通过经济结构的调整，经济开展方式的转变，使经济体制的各种弊端能够从根本上消除，并提高企业人力资源薪酬管理水平。责任编辑：吴之铭参考文献：江小燕. 浅谈薪酬结构的变化对人力资源管理的影响J. 经营管理者，2023，(19) . 2匡玲. 企业薪酬管理分析与实践J. 物流工程与管理， 2023，(05) . 3鲁耀辉、朱学红. 我国企业薪酬管理问题研究J. 企业家天地， 2023，(02) . 4刘嘉晖. 现代企业战略性薪酬及其绩效分析J. 商场现代化， 2023，(22) . 5骆正清、周立沛. X家具公司薪酬方案设计研究J. 中小企业管理与科技(上旬刊)， 2023，(06).
