1、hr个人年终工作参考总结2023hr个人年终工作总结2023(一)：人力资源部在总公司和部门直截了当上级领导下，紧紧围绕公司2023年度人力资源总体战略规划和工作目的要求。在人力资源部的工作范围内，认真履行公司给予的各项工作职责与权限职能，求真务实，团结拼搏，开拓进取，较好地完成了人力资源部的各项工作任务。现将本年度工作开展情况及工作结果总结汇报如下：1、公司人力资源现状说明2023年初，公司员工总人数名，其中高级治理层名，中级治理层名，一般治理层名，一般员工名。高级职称名，中级职称名，初级职称名，具有专业岗位从业资历证名。2、人力资源需求现状改善情况通过一年的不断努力，人力资源部通过各种渠道
2、的招聘，选拔、引进各类专业治理人才名，其中，高级治理类人才名，中级治理人才名(含部门副经理、主管)，专业技术人才名，一般治理员工人，全年共引进各类人才人，比上年同期增加人。从入职员工的工作开展情况看，总体适应公司文化，公司治理方式及工作职责范围内的专业技能要求，整体员工素养得到了明显提高。目前公司人力现状和人力构造也明显得到改善，根天分满足公司工程开发及运营治理人力需求。特别是个别治理职位新员工，能特别快进入工作角色，履行到位所承担的工作职责和专业技能及治理才能要求，并肩负起主要中层岗位领导职位，得到公司高层的认可和确信。二、建立开放创新的人力资源治理制度当今社会是信息社会，市场开放社会，人才
3、竞争的社会，谁拥有开放、创新的人力资源治理观念和治理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有人才竞争核心优势。只有如此，才能去拉动人力资源制度的优化改革和落地执行。详细做法有以下几个方面：1、建立人力资源根本治理框架(1)明确确定人力资源部工作范围、职责及治理权限2023年上半年，人力资源部从综合部正式分设出来，当时只装备了一位部门经理，一切都要从头开始，组建团队、确定构架、整理工作范围、职责、权限及流程的梳理等，甚至到公司部门、分公司及工程部的各个环节的岗位职责。让员工都能明晰地明白本人的岗位职责，工作内容，工作权限，工作条件和必备的岗位技能及相关岗位的连接与责任关系。截止目前，人力资源部对新
4、入职员工都严格按照标准的入职程序进展治理和操作，根本到达了从不标准到标准，从无程序处理到固定程序治理，搭建了人力资源根本治理框架，初步建立了一整套部门治理模块。(2)日常人力资源治理精细化从今年下半年开始，人力资源部在运转治理模块的根底上，把日常人力处理工作延伸到精细化治理程序。也确实是每个人力资源部门员工包括分公司及工程部，每天哪个时间段，办理哪项工作内容，都固定在部门岗位处理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的详细内容。让员工构成严格流程化工作程序，真正使公司人力资源治理上升到部门内部治理精细化，工作有方案、有目的、有标准。(3)初步建立人力资源治理制度合法的标准是公司用人留人的根
5、底治理条件，同时也是公司人力资源治理根本尺度。本年度，主要是建立健全了人力资源治理的各项治理制度，如员工手册、考勤治理制度、人事治理制度、劳动合同标准版本、薪酬治理制度(注：有待于进一步完善与补充，建立真正适宜公司现状薪酬治理体系)、新员工入职、转正、调动与离任程序、调整确定公司组织架构、本部门工作职责、流程等。目前，人力资源部能按照确定的治理制度、治理程序全面展开工作。在贯彻执行制度方面，采取了对事不对人的原那么，对员工提供尽可能的个性化效劳，使员工能切身体验到公司人力资源部人性化效劳治理效果。(4)实现员工个人信息资源档案化、网络化的动态治理方式年初，在员工个人信息材料治理根底上，建立了员
6、工个人信息治理平台。首先，建立了员工个人信息档案治理，对公司各部门、分公司及工程部实行一级治理程序，严格员工挪动流程，员工工作岗位调动到哪，个人档案材料治理就挪动到哪。其次，分类员工信息档案治理，把专业人才和治理人才按照专业类别和治理职位，都做了相应的归类治理标准要求。最后，实行人事档案的保管，使用和销毁制度。在公司内部实行人事档案可提供利用工作，做到了人事档案的查阅、调阅、出具证明材料、提供人等都有详细的治理规定程序，实现了员工个人信息资源档案化、网络化的动态治理方式。三、通过人才引进，提升和满足公司对各类专业治理人才需求由于公司近三年开展规模的急剧膨胀，从治理层到根底治理岗位员工，甚至工程
7、开发、施工各类专业人才都发生急剧诉求情况。为满足公司目前对各类人才的速求，人力资源部从以下几个方面加大招聘工作的力度：1、拓展招聘渠道，利于各类人才的引进。从单一内部员工介绍，拓展到网络招聘、校园招聘、专业招聘会、甚至和当地人力部门结合结合招聘。详细合作网站有建筑人才网、智联招聘网、天基人才网、百姓网、赶集网等。合作院校有“xx工业大学、“财经学院等，实现了人才信息资源共享通道，随时需求那类人才，随时选择现有人才信息资源库，选配到公司需要的人才。2、鼓舞内部员工，积极推荐公司特别岗位人才。由于公司在开发工程、运营治理过程中，有不同的特别岗位如：出纳员、印章专管员、材料员、保管员)公司从进人的角
8、度，提出了明确规定必须内部推荐，公司领导严格把关。因此，我们就这些特别岗位，配合公司更进一步严格了把关手续，做到了在个人背景调查明晰，专业技能突出，综合素养高的候选条件范围内优化选择，真正把我们特需人才选聘到匹配适宜的岗位上去。四、积极开展员工思想动态治理，稳定员工队伍。今年人力资源部配合公司高层，就员工思想动态治理展开了一系列工作。如：新员工入职，人力资源要给员工做岗前根本培训，把公司文化、公司治理方式，公司理念，公司开展愿景提早传递给新员工。让员工带着饱满的工作热情，带着明晰的工作目的和职位开展愿景去进入工作状态。我们倡导的人文文化是，“工作一天就要欢乐的一天，确实是累也是件并欢乐着的工作
9、在做。使员工欢乐的工作，欢乐的分享，欢乐的合作，欢乐的成长，欢乐的有成就感。如此，有一个稳定的思想和欢乐的状态，才能全身心的投入工作。其次，人力资源部及时跟进部门经理治理工作，对觉察部门员工出现思想波动，或工作和生活中出现未能处理征询题，人力资源部会及时配合部门经理做好员工的交流、谈心、疏导，效劳及全方位提供协助工作，至此处理到位为结果。通过一年来的努力，人力资源部尽管获得了以上成绩，但离公司人力资源战略治理要求，还有一定差距，还需要在六大模块治理根底上提升，并要侧重其它模块详细工作开展。如：员工培训与开发、绩效治理、薪酬治理等方面延伸。在原有治理根底上，加大力度完善、补充适宜现行公司治理的“
10、人才培训与开发治理机制“绩效治理制度“薪酬治理制度，为公司的开展奉献部门的力量。争取2023年的人力资源治理再上新台阶，再建新功业。五、2023年根本工作思路2023年，人力资源部将面临治理全面晋级，开展战略是否与人力资源战略匹配的重要一年。在这一年里，人力资源治理关于人力资源部来说是特别重要的治理局部，它不仅仅要求人力资源部在日常治理运转方面，进入标准化治理阶段，更关键的是在六大模块治理的根底上，侧重对岗位绩效考核和薪酬设计上走出本人的治理亮点，并以此结合引进人才，把吸引专业与治理人才的优势上，打出华美龙人的优势招牌。现将2023年根本工作思路汇报如下：1、提升治理认识，从人才治理型转人才运
11、营型当前，公司处于过速澎涨开展期，特别是在2023年的运营治理中，公司将面临着一个重要的征询题，确实是需要大量专业和治理的人才引进，来打破运营治理中的人才“瓶颈。从一定的人才治理层面升华到人才运营层面，再从人才运营层面上升到人才战略层面。总结公司过去几年的人力治理工作，我们在想几个征询题，为什么公司缺少人才为什么公司留不住人才为什么公司所器重的人才也会屡屡流失如何吸引人才如何培养人才如何挖掘人才如何鼓舞人才如何防止用错人才如何知人善用如何聚天下人才为我所用如何降低人才使用本钱所有这些征询题，都是我们人力资源部必须考虑和面对的实际征询题，更需要在来年把这些征询题在获得公司领导的大力支持下，通过我
12、们求真务实，脚踏实地的落地工作，用战略规划人才的目光，精心运营人才的态度，系统运营人才的理念，去挑战2023年人力资源部的各项治理工作。2、接着完善各项工作制度、流程，建立完善的HR治理体系人力资源治理就像财务、质量、施工等治理一样，必须构成一个体系，才能确保其功能有效完好的发挥。因此，人力资源部必需要在人力资源治理体系框架内分块治理，建立完好的六大模块治理体系，是有效开展人力资源部工作的前提。明年大体从以下几方面思路展开人力资源部的工作：1、重新设定总公司组织架构建立公司组织架构，是人力资源部上升治理工作的根本根底，结合总公司、各分公司及工程部制定的3-5年中短期开展规划，特别是明年总公司开
13、展目的及实现目的所采取的战略手段，结合现有公司组织架构，设计出与其相匹配的2023年新组织架构，确保人力资源前期各项工作的顺利开展。2、建立岗位职等按照设定后的新组织架构，确定公司治理方式和治理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、治理道路、组织阶层及上下级关系界定明晰，并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职等，为补充完善设计“薪酬治理制度提供根底按照。3、重新修编岗位职责和岗位编制按照公司新确定组织架构和各岗位在治理组织中所处的位置、岗位功能、给予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资历等，结合相关各部门经理重新进展修编各岗位工作职责。按照确定各岗位工作职责，进展岗位分析，
14、评估其工作量的大小，分析整个治理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制。4、重新明确工作权限和工作流程配合总公司明年总体内部运营治理方案，结合2023年新确定岗位职责，再进一步界定明确各种事务处理过程中的经办人、审核人、复核人及批准人进展权限划分和工作流程的建立，但要留意工作衔接口对接，公司与公司之间、部门与部门之间、员工和员工之间都要关注到位。总之，到达岗位权限明确，工作流程标准明晰。5、制订绩效考核治理方法总结2023年底公司对全体员工考核评定经历，广泛征求公司各部门、分公司及工程部建议根底上，制订出适宜我公司治理现状的“绩效考核治理方法，作为内部运营治理的一种重要手段来抓，通过考核与奖
15、惩、任用、晋升、提薪挂钩，借此提拔重用一批优秀员工。也可用精神奖励大力表彰，也可用设定奖励资金做鼓舞机制，也可用晋升、提薪或提供培训、外出学习调查时机等，使员工有想头、有奔头、有盼头。6、补充完善薪酬治理制度通过市场理解房地产行业、同规模企业的根本薪资水平，评估公司运营效果。按照公司分配原那么，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬治理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的局部。通过调整和修规使薪酬治理更趋合理，更能激活员工的工作激情，更能表达华美龙薪资构造的吸引优势。7、建立健全保障机制按照公司的用人主旨，人力资源部要配合公司高管层和行政法务部研究制定各项福利政策，作为薪酬机制的延伸。使员工对提升、健康、学习、培训、养老、安居及子女的就学等有明确的政策引力，并制订出适宜公司开展和内部治理的详细福利治理方法。从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工能够安居乐业，对员工的保障构成机制，充分表达公司的人文关心与企业文化特色。8、重点做好员工培训和人才储藏为了确保员工能与公司同步开展，同时也为了要求员工能适应公司更高岗位的要求，人力资源部要结合员工专业技能和实际治理水平，对员工施行有针对性的方案培训学习，按不同的职位、不同的部门、不同的专业、不同的需求等要素制订出实在可行的培训方案和施行方案，并将培训结果与薪资、晋升等时机挂钩，有侧重的建立可持续的后备人才梯队。
