1、人本企业文化管理的几点思考 人本管理是指在现代社会政治、经济、文化条件下，企业在其管理活动中以人作为管理的主要对象，以合理满足企业全体人员正值需要为动身点，开发、利用企业的人力资源，从而实现企业目标，并进而实现组织内全体人员全面的进展，其是现代人力资源管理的核心理念。本文就对人本管理的生疏、实现途径和作用谈点粗浅的看法。一、对人本管理的生疏（一）人本管理产生有其特殊的社会历史条件从管理科学的进展历史来看，任何一门管理科学的产生及进展都是对应于确定的社会历史条件。从泰罗的科学管理到以人为中心的现代人力资源管理，从外表看好似是科学进展的规律过程，实际上是社会历史条件的产物，是客观社会历史对管理科学
2、与实践的要求。现代人力资源管理之所以广泛运用且产生乐观的效果，是由现代社会历史条件所确定的：一方面，社会经济的进展已由主要领先自然物质资源转移到主要领先人力资源，即由物本型经济转变成人本型经济；另一方面，社会的进展、文明的进步使人的主体意识空前觉醒，使公正、追求幸福生活成为人的不行剥夺的神圣权利。因此，在管理活动中公正地对待员工不仅是管理者的一种人道行为，而且还是有效开发人力资源的一种必要条件，一种内在要求，并且这些这些要求已局部转为社会意志，有些已成为国家的法律法规。（二）合理地满足企业全体人员的正值人性需求是人本管理的本质要求这一本质要求不仅指公司要敬重一般员工，满足他们的生存、平安、社交
3、、自我实现等需求，同时也要求一般员工敬重领导层（或高阶层员工），敬重投资者和公司的各种需求。当然，不能无条件地满足那些不正值的需求或企业无法予以满足的要求。（三）人本管理不能只留意行政职能而无视战略职能从行政职能的角度上看，日常的人力资源管理工作属于战术性和行政性工作。如，聘请和培训员工、工资的计算与发放、考勤管理、文体活动组织、人事档案管理等；从战略职能的角度上看，人本管理的理念之一是将企业中的员工视为特殊重要的资源，是企业价值的重要体现，人本管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用职权，使之成为提高企业核心竞争力量的重要推动力。其常规工作包括进行改组和业务流程的设计、参与供应业务信息、制
4、订人才保存规划等。（四）人本管理与人事管理相比存在不少创新以人为本的人力资源管理是由传统人事管理进展而来的，但它突破了人事管理的界限，在很多方面进行了创新：一是人本管理观念更新。它对员工的假设由原来的“单位人、“社会人转变为“文化人，由原来将员工视为本钱负担转变为有价值的重要资源；人力资源部门也由原来的行政事务部门转变为生产效益部门。二是人本管理目标更明确。人事管理主要考虑组织的实现，而人本管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的进展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面进展。三是人本管理内容更丰富。它从原来单纯的“进、管、出职能上升到“为实现组织目标而对人力资源的开发、保持、利用和进
5、展等方面进行的管理。四是人本管理方法更科学。它由原来被动型的管理转变为主动型的开发，由以“事为中心的管理转变为以“人为中心的管理。二、加强人本管理的措施与途径（一）牢固树立以人为本的思想，充分调动人的乐观性和制造性在市场经济条件下，企业要健康、快速进展，最重要的是最大限度地开发人力资源。我们必需牢固树立人力资源是第一资源的观念，充分生疏人力资源开发与管理的战略意义。一个企业，衡量它的改革是否成功，管理是否科学，根本的一条是看它是否树立了以人为本的思想，是否把宽敞职工的乐观性、制造性真正调动起来了。企业领导者的一个重要职责是，营造人才竞争向上的气氛和环境，树立公开竞争、优胜劣汰、无功就是过的新观
6、念，鼓励大家比才能、比奉献，人人为企业出力献策。加强人本管理是企业的一项格外重要性的管理工作，也是企业保持生气活力的根本举措。（二）努力提高企业领导者自身的素养作为管理主体的人企业领导者，在管理活动中始终处于主导地位。他们的作用是至关重要的，他们担当着制造决策的职责，担当着经济创新的角色，担当着科学管理的职能，担当着资源配置的责任。实践证明，企业的好环和企业领导者素养的优劣有关。西方经济理论更是强调企业家才能在四在生产要素（劳动、资本、土地、企业家才能）中的关键作用。因此，坚持人本管理观念，首要的是解决企业领导者素养提高的问题。作为企业领导者，首先要能在众多的信息中梳理出重要的局部进行科学决策
7、；必需要擅长与人交往，传递信息；必需有很好的运营机制和长远打算；必需特殊重视人才，要从实际动身，要把人本管理贯彻到企业管理经营过程的始终，带着宽敞员工乐观推动企业的改革和进展。这不仅仅是市场经济的必定要求，而且也将成为社会全面进展的重要途径。（三）加快建立有利于用好现有人才的动力机制企业要进展，就要牢固树立“人才为本的观念，觉察人才、培育人才、充分开发和利用人才；就要新生人才、疼惜人才、留住人才，做到人尽其才，才尽其用。为此，1、要坚持物质鼓励精神鼓励有机结合。从经营角度来说，“物质动力即物质的刺激力，包括工资、福利待遇等，任何人也不能否认物质需求的动力作用。同时，“精神动力也是一种鼓励因素，
8、包括个人对工作的爱好、成就感、自我价值的实现、受到他人的敬重等。应将二者有机地结合起来，片面强调物质动力难以到达应有的效果，片面强调精神动力，精神动力最终也会失去根底。2、确实建立“按奉献大小支配、效率优先、兼顾公正的支配制度。企业必需认真转变现有的一些不科学的支配制度，使用权个人的经济收入与其奉献挂钩，特殊是对那些作用突出、岗位重要、奉献大的人才应当加大其收支配的力度。3、推选乐观成功的企业文化，激发人才的向心力。良好的企业文化能促进企业的健康生存和长足进展，最终也会提高企业的经营者和宽敞员工的收入，充分调动宽敞员工的乐观性。4、要建立人才脱颖而出并依据不同人才特点接受不同使用方法的制度。“
9、人无完人，对待人才也要用“宽容二字来看待。要学会使用人才，用人不能拘泥于“自己人，同时，要克服“马太效应。不能只局限于目前现成的人才状况，还要觉察使用潜在人才。（四）重视人本管理的创新1、树立“学问管理思想，体现人本管理思想的创新。人力资源是组织的第一资源，这种观念已被人们广泛接受。然而由于信息技术特殊是网络技术的进展，学问产生、传递以及更新速度的急剧加快，任何组织要想通过占有人力资源来占有学问，从而猎取学问创新成果已不行能。相比之下，对学问的创新、猎取与经营，成为企业猎取利润的关键。这样，人力资源中的一部份学问型员工就成了企业关注的重心，对国际上已有学问的共享成为企业猎取学问的主要途径，而对
10、企业学问的创新与共享所付出的代价的比较，成为了学问管理的主要内容。因此，企业人本管理就应树立“学问管理的思想，突出人本管理的学问意识、共享意识和效益意识。2、建立权变型组织，体现人本管理组织的创新。科技革命带来了组织创新，在学问经济条件下，应建立何种形式才能让企业获得更多的创新利润呢？从经济学角度来看，能获得更多创新利润的组织应当是那种对学问创新、传递速度很快而本钱与风险又低的组织。然而，由于企业产品类型、生产特征以及规模不同，即使是同一企业，在产品生命周期的不同阶段，其组织形式也可能不同。但不管怎样，都应适应市场变化，使企业自身成为一个有利于全体员工不断学习的学习型组织。精确地说，适应学问经
11、济进展的组织应当是一个权变型组织。3、实施共性化管理，体现人本管理方法的创新。虽然学问型员工是学问经济条件下人本管理的重心，但对学问经济所带来的创新成果的占有，还需要全体员工亲热协作，即需要团队精神来实现。如何才能到达既发挥学问型员工的作用，又发挥团队整体作用呢？现行的团他同一管理模式，可能鼓励局部一般员工，但同时还会打击另一局部学问型员工的乐观性因而最终难以发挥团队整体作用。而建立共同愿望，对不同文化背景、不同需求的各类员工依据他们在企业内的不同作用进行共性化管理（比方对不同员工实行不同的聘请方式，不同的薪酬鼓励制度等），满足不同员工的需求，从而促进员工对知创新成果占有的需求。4、选择契约化
12、的雇用方式，体现人本管理手段的创新。契约化雇用方式是一种依据法律来管理的方式，不同于现在的行政雇用方式，它通过契约来界定劳资双方的权利和义务，界定双方所拥有的学问范围，解决学问型员工难以监督的弊端，使学问资本的归属问题合法化。三、加强人本管理对烟草行业可持续进展的启示（一）进一步提高对“人才资源是第一资源的生疏马克思劳动价值论创立在一百多年前，那时马克思就远见卓识提出科学也是生产力。今日，当代工业经济向学问信息经济转变，体力劳动向脑力劳动为主导转变。因此，在社会化大生产条件下，经营管理作为简洁劳动，都是制造价值的劳动，其制造的价值大大高于简洁劳动。在现实生活中，不乏“一个兴企，一人亡企的例子，
13、这些都说明人才资源的价值和重要性。例如，有了比尔。盖茨这样的人才，就能制造微软这样一个全球性企业的知名品牌。肋了张瑞敏这样的企业家，就有了“海尔这艘航空母舰。随着学问经济的进展，人才人微言轻学问的载体，其作用日益显著。在烟草行业，在造就各类特地人才的根底上，要把造就懂经营、善管理的企业家队伍当作当务之急。只有企业家人才库存丰沛了，才能有烟草行业持续、健康、快速的进展。（二）充分开发、合理利用人才资源，建立科学标准的人才评价机制在市场经济下，做好劳动力的开发和管理工作，必需依据劳动力市场规律，建立科学标准的培训、考核和就业制度。人才的社会评价，包括录用、待遇、升迁等的依据、标准和方法，对人力资源
14、开发具有导向功能。烟草行业已初步制定岗位分类，但更重要的是依据岗位需要来选聘人员，有的专业性比较强的岗位需要相应的资格证书，实行毕业证书和技术等级证书“双证制作为求职、上岗的凭证。录用员工需要经过上岗前培训和确定时期的试用期，升迁应建立在良好的人员测评、考核制度根底之上。一个公正、客观的人员升迁支配和规划，是微观人力资源开发鼓励机制的重要环节。人员升迁，应充分体现奉献、力量、道德优先的原那么。（三）健全干部选拔任用的科学机制树立“人才资源是第一资源观念，必需要用制度来保证。这要求我们在干部使用上必需“选贤任能。党的十五届六中全会确定把“坚持任人唯贤，反对用人上的不正之风作为党风建设的一项重要任
15、务，提出要完善制度，健全机制，坚持用好作风选人、选作风好的人。选贤任能，关键是要建立科学的选人用人机制。一是要连续完善民主推举、评议、公示制度，走群众路线。二是要制定切实可行的以实绩为核心，包括德、能、勤、绩各个方面在内的评价标准。三是要建立领导班子任期目标责任制和领导干部人事制度改革，引入竞争机制，变“相马为“赛马，制造一种公正、公正、公开的竞争环境。五是要建立教育和监督机制，克服重选拔任用、轻监督管理的倾向。（四）深化收支配制度改革依据马克思提出“劳动是唯一的价值源泉的原理，“价值财宝是人类体力劳动和脑力的分散，一切生产劳动（包括科技工作、管理劳动）都是制造价值的源泉。在科技飞速进展的今日，脑力劳动是倍加的体力劳动，智力、学问在制造价值中比例越来越大。我们在深化收支配制度改革时，也要与时俱进，争辩制定科学技术和管理劳动参与支配的政策措施，最大限度地调动管理人才、科技人才的乐观性。总之，在烟草行业人本管理中，解放思想、更新观念是前提，狠抓落实、建立机制是保证，进一步深化收支配机制改革那么为人力资本的有效管理供应支持。人力资本投资是效益最正确、回报最好的投资，我们必需把这项工作摆上重要的位置，在开发和管理上下工夫、作文章，更好地为烟草经济建设效劳。
