1、医院科室人员量化管理的实施方案 医院临床检验科室工作的量化管理 随着科学技术的日新月异迅猛开展，并且不断广泛地应用于临床检验系统，医学检验的自动化程度越来越高，操作越来越简单、快速、准确、稳定。医学检验模式的转变，对检验人员的综合素质提出了较高的要求，尤其是科室管理人员。检验科室工作人员的工资如何与本人的工作业绩直接挂钩，如何真正地表达检验工作人员的收入与本人工作量、业务素质及其综合素质的关系，已经成为当今管理者们不得不考虑的话题。检验人员接受教育程度不一样，学历上下不等，职称不一样，工作经验丰富不等，社会阅历不同。学历上最高的有博士、硕士，而最低的是没有学历的，是以前由护士或其他人员改行成为
2、检验人员的；职称上最高的有主任检验师，最低的是没有职称的工作人员，同在一个科室，如何分配科室的效益工资是摆在管理者面前的一道难题，如果分配不公，会直接影响大家的工 作积极性，可能出现出工不出力，甚至会有事故隐患。面对同一样工作，高学历、高职称的检验人员所检验的结果是否比没有学历、没有职称的人员做得准确，许多根本的检验工作由谁去做，做多做少又如何量化等一系列问题，自2022年开始，我院检验科在科内实行检验科人员效益工资量化考核，在此提出并与各位阿行交流，以期求得更加完善。 1.将员工每月收入分成根本工资和效益工资两局部，根本工资由根本生活费用、学历或职称工资、工龄或院龄工资组成。其中根本生活费用
3、都一样，学历或职称就高不就低，每人只能选其中一项，无学历无职称人员为0，目的是促使科室低学历低职称人员积极上进，通过自学、夜大等方式来取得高学历，提高自身综合素质。工龄或院龄工资考虑了社会阅历丰富、工作经 验多的人员的收入，同时，也鼓励、提倡员工对医院科室的诚信，一定程度上不鼓励职工跳槽。效益工资由工作量化考核、临床医护评议、科内员工综合评议、科室主任评议组成，其中工作量化考核占70，其余各项占2023。工作越多，工作量分值就越高，收入就会越多。但是，还需考虑工作质量问题，如对临床医护人员、患者的效劳态度及效果如何，具体的由临床医护人员、患者来针对每一个人进行评议，并与本人收入挂钩。科员在科室
4、团队精神如何，联劳协作、互帮互助如何，在科室人际关系、人格魅力如何，是否服从领导，是否处处维护科室的利益声誉等等，均与本人收入挂钩。 2.将检验科内所有工作进行量化 2.1岗位量化岗位根底分是将不同工作岗位根据其所需要的知识含 量、工作复杂程度、所需时间长短进行粗略估分。如骨髓检验岗位：组长20分日；科员2023分日。生化岗位：组长15分日，科员2023分日。微生物：组长20分日，科员2023分日。免疫岗位：组长15分日；科员2023分日。夜班根底2023分；中班根底5分等等，具体每个工作岗位多少分，经过充分民主评议，大家讨论一致通过有效。个人可以根据自己的兴趣爱好、特长来竞争自己要取得的岗位
5、。科室根据竞聘者自身的条件，如学历、职称、敬业精神、对科室的忠诚度和目标方案书（方案开展何种新工程、检验质量、撰写论文情况）、竞聘报告来决定其具体岗位等等。 2.2工作量量化根据检验工程的复杂程度、所需知识含量、检验完成所需时间长短、风险大小等等来决定其分值。如血常规、尿常规、便常规等较为简单可以以此作为一个参数，随着新的检验工程的开展，其分值多少由主要完成者提出具体分值，大家讨论决定。检验科各个检验工程分值为：基 础分值类。白班根底2023分，夜班根底2023分，中班根底5分，参加集体活动2023分，集体大扫除2023分，公派出差根底2023分，外送标本20分。生化检验类、免疫检验类、骨髓检
6、验类、pcr实验类、染色体检验类、流氏细胞检验类、其他等等均以临床检验类参考评分，在此，不一一列出。由于各个医院情况不同，其具体操作也应不同，故在此只写了临床检验类工程和微生物工程类的分值，供兄弟医院参考。 3.临床医护人员的评议内容 判断标准分为5级，即优秀、良好、一般、差、极差。评议内容包括效劳态度、协调能力、业务素质、人格魅力、应变能力。 4.科内员工综合评议内容 判断标准分为5级，即优秀、良好、一般、差、极差。综合评议内容包括：根底知识。不完全以学历上下来评判，还包括是否注重学习及现在学习状况和参加医院、科室各种考试结果情况；效劳态度。包括对患者、医生、护士、同事的态度，以及是否执行了
7、检验科效劳标准用语、是否完全领悟了微笑效劳和感动效劳的精神等；团队协作。在科室、医院同事之间工作、生活上互帮互助、联劳协作；临床沟通。指与临床科室之间的沟通交流，临床医护评议满意程度；工作态度。考察员工对待工作的主观态度，如是否主动加班，认真程度；劳动纪律。包括是否违反医院、科室的各种规章制度和执行程度；清洁卫生。指个人岗位卫生和个人的清洁卫生、使用的仪器整洁程度；检验结果。包括检验报告的书写工整与否，有无低级错误，结果与临床符合程度，对科室、本人使用的仪器维护保养程度；个人魅力。是本人的社会形象及综合素质的表达，包括个人业务素质、道德修 养、博学、高尚情操综合素质等；科研创新。是在检验方法有
8、无改进，是否开展新的检验工程、有无论文发表，是否积极撰写论文和对检验专业前沿性的内容感兴趣等； 5.主任评议员工内容 判断标准分为5级，即优秀、良好、一般、差、极差。评议内容包括根底知识、效劳态度、团队协作、沟通能力、应变能力、创新能力、检验结果、劳动纪律、清洁卫生、个人修养等等，根本是根据临床医生、护士、患者反响的信息对员工每一个月全方位的综合评判，每月一评，年终考核并与个人每月的经济收入挂钩，与个人的年终奖金挂钩。 通过2年多的临床实践，我科在效劳、检验质量、科研、经济收入等方面都取得了较好的开展。无论是经济效益还是社会效益都有明显的进步。在最近2年时间内，在全国核心期刊上发表本专业论文1
9、2篇，收到各种表扬信6封，参加XX省室间质量评价活动连续2年取得优异成绩，科室收入比以前增加了4.5倍，开展各种新的检验工程68项，尤其是干细胞移植、cik细胞培养、治疗，骨髓、外周血染色体检测、pcr实验室的建立等等，获得单位领导的认可，同行的好评。但是，在这2年的运行过程中也发现了不少的问题，如同事间联劳协作不是很好，同事间易产生矛盾，有时会出现局部人很忙，局部人较为轻松，时常出现帮助而没有工作量的情况，有人工作不积极主动，产生可以不要工作量，少挣工作量钱的思想，等等。针对出现的新情况，科室经过大家讨论又制定了一系列检验科室制度管理，结合量化考核制度有效地制止了不正确的思想与现象。检验科量
10、化、细化管理的目的是更好地调动大家的工作积极性，“责、“权、“利更加清楚，还应结 合医院、检验科内各种规章制度进行具体执行，否那么会偏离量化、细化的管理原那么。 检验科是运用专门的技术、设备协同临床进行诊断、治疗疾病的医疗技术科室，它包括：门诊采血处、病房化验室、中心实验室、免疫 一、 二、三室、细胞形态室、艾滋病筛查室等多个小组，在以前的工作中，由于“大锅饭的因素，工作人员养成了“松、散、疲、懒等不良作风，由于管理不善，迟到早退，工作互相推诿，扯皮情况时有发生，工作人员干好干坏、干多干少都拿一样的奖金，严重影响工作积极性，为了搞好检验科管理，我们从2022年起实行工作量化制，采用全员绩效奖金
11、分配制度，对一线的人员实行政策倾斜，领导拿平均奖金，收到很好效果，现介绍如下。 1方法与内容 1.1由科主任提名，选出科室各组小组长，制定出各项工作的量化标准，交由全科人员讨论、修改、最后全体人员通过后实施。 1.2科室选出会计、出纳、负责登记每人每天的工作量，月终进行汇总计算，录在考核本内，人人随时可翻阅查对、公开透明。 1.3方法及标准 等级与效益奖金对半开。科主任、主任医师分配标准2023；副主任、副主任技师分配标准9.5；中级职称15a以上分配标准9.0；中级职称2023a以上分配标准8.5；中级职称5a以上分配标准8.0；初级职称15a以上分配标准7.5；初级职称2023a以上分配标
12、准7.0；初级职称5a以上分配标准6.5；初级职称5a以下分配标准6.0；各小组组长，每月提成50元；工作在门诊一线的人员多提成2023；节假日如五 一、十 一、元旦、春节，凡上班者每天补40元，其余假日补20元；门诊、病房的工作人员其工作量按点数走，一个脑脊液12点，一个血常规2023点、一个尿常规8点、一个静脉抽血7点、血沉一个7点等；发表一篇论文，科室每月给第一作者，第二作者以适当奖励；迟到早退每次扣20元；无故不参加业务、政治学习每次扣50元；发现过失事故，取消一切评比资格，领全科最低的根本奖；中心实验室和免疫室拿科室统筹平均奖；对科室的工作做出重大奉献的，年底用科室基金给予重奖。 2
13、结果 2.1全科人员工作积极性得到了空前提高 门诊抽血时间从7：50至11：30，全上午抽血，下午2点即可在效劳台取化验结果，既方便患者，又为患者节省大量费用，由于在分配制度上实行“多劳多得，按劳取酬大大提高了工作人员的自觉性，工作由被动变主动，提高了效劳质量和工作质量。 2.2全科同志的业务素质有较大提高 自2022年以来，全科各小组共开展20230多项新技术工程，每年均有4篇以上论文刊登在各学术刊物上。 2.3效劳态度有了明显的改善 推诿现象消失，杜绝了和患者吵架，用一个简单的微笑，一声温暖的问候，一双亲切的目光谅解患者的急躁、宽容患者、因势利导、减少并消除了不必要的纠纷，得到广阔患者一致
14、好评。 2.4医疗质量大幅度提高 大型精密仪器建立了严格的监控和日、周、月维护网，遇到仪器故障，每位同志都能加班加点连夜排除故障，保证日常诊疗的工作顺利进行。 2.5每位工作人员强化了责任心 从标本接收、编号、加血开始，建立了严格的核对制度，门诊工作人员在试管上除写编号外，还要写上患者姓名，防止张冠李戴，杜绝过失事故。 2.6科室连续几年被评为医院先进科室、先进科主任，其中一人被评为全院作出特殊奉献的标兵，全科经济收入以每年平均递增35的速度开展。 3讨论 3.1量化制管理打破了大锅饭平均主义 在科室的管理中引入了竞争机制，表达了社会主义“按劳分配劳动原那么，有利于调开工作人员的积极性。 3.2量化制管理表达了公正、公开 增强了管理的透明度和民主化，有利于增强科室内部凝聚力和战斗力。 3.3量化制管理使科室工作硬指标量化，软指标硬化 是探讨检验科标准标准化管理的一种有效尝试，使原来的“懒、散、疲现象得到根本扭转，使检验科的工作逐步走向标准科学化管理。 第9页 共9页
