1、公务员鼓励机制的思考心得 为推进公务员制度的法制化建设，中组部、人事部于成立公务员法起草小组，在三年多的时间里，起草小组的工作人员进行了大量的调查研究，先后听取了多方面的意见，经过屡次修改，最终形成了公务员法草案。4月27日，十届全国人大常委会第15次会议表决通过了公务员法。1月1日起实行。这部法律共18章，12023条，约1字，分为总那么，公务员条件、义务与权利、职务与级别，录用，考核，职务任免，职务升降，奖励，惩戒，培训，交流回避，工资福利保险，辞职辞退，退休，申诉控告，职位聘任，法律责任和附那么等内容。这是我国第一部公务员管理的综合法律，标志着我国公务员制度以国家法律的形式确定下来，公务
2、员鼓励机制步入了法制化。公务员法在国家公务员暂行条例的根底上，保持了公务员制度的连续性和稳定性，同时吸收了十多年来我国公务员制度实施的经验和干部人事制度改革的成果，在公务员制度建设各方面有了很大的开展和突破，对促进公务员制度的完善起到了积极的作用。 尽管我国的公务员制度改革尽管已经取得了一些进步，形成了比较完备的法规体系，凡进必考的录用制度的全面铺开，竞争鼓励机制的内部运行机制的建立健全等，但随着机构改革的进一步深入，公务员的鼓励机制也暴露出来一些问题和弊端，主要表现在以下几个方面： 一、无视不同层次的公务员需求 公务员法规定我国公务员领导职务综合分类2023级，非领导职数8级，级别越低，公务
3、员的人数越多，反之越少，呈典型的“金字塔结构。由于不同层级公务员在政治前途、社会地位、工资福利等方面的开展空间不一样，各阶层公务员的需求也各不相同，同一公务员在不同的阶层的需求也不相同。尽管公务员法规定公务员鼓励机制包括了考核、晋升、培训、及工资福利等内容，但也只是从公务员的整体进行设计，无视了不同阶层公务员的不同需求，没有针对性与可操作性，因此，此类鼓励机制对不同层级的公务员并没有起到实质性的鼓励作用。可以说，县处级以上的公务员根本上可以说是“衣、食、住、行不用愁，根本需求是个人政绩与政治前途，而科级以下的公务员可以说“衣、食一般有保障，可“住、行是个难题，除了整天为生活操心外，还要关注个人
4、的前途、应付上面各级领导交代的工作，个人的需求显然不同。 二、无视物质鼓励的作用 我国公务员的奖励制度的普遍特点是。重精神奖励、轻物质奖励，很多地方和单位奖励先进的方法都是用奖牌、奖状、证书之类的精神奖励，很少有物质奖励。特别是有的地方想用物质奖励，且不说政策规定不能太高，就是地方财政吃紧也是一大障碍。另外公务员的工资在工资未涨之前，有的地区公务员工资的区域差异较大，领导追求政绩，强调城市和基层县（市）的公务员工资的等同性，由于城市和基层的消费水平不同，导致城市公务员生活拮据，工作积极性不高。工资政策全国实施后，同一地区公务员的收入只有行政级别和资历的细微差异，公务员要晋升工资，除了资历外，最
5、主要的途径就是晋升职务或级别，不能够从收入上表达个人的能力和实绩。而制定的一些奖励政策，绝大多数在执行过程中也是平均的，如目标考核奖、单项奖都是已人均标准下达的，根本不能奖勤罚懒，对能干事、干成事的人的鼓励非常有限。有的公务员兢兢业业，一生奉献，获得的奖牌不少，可最终还是小孩上学交不起学费，父母看不起病，等等，诸如此类的社会现象还是屡见不鲜。这种鼓励机制会导致局部意志力差、素质差的公务员走向腐败，而且还会造成很多公务员特别是基层公务员大量流失。 三、精神鼓励往往流于形式 我国一直以来都非常重视对公务员的精神鼓励，公务员被置于公仆地位，不能明确的追求个人利益，而只能多讲奉献、少谈利益。这种不科学
6、的鼓励制度，在一定程度上否认了公务员首先是一个独立的物质存在，由此产生的政治宣传和教育脱离了实际，千辛万苦树立的模范代表却是一个不食人间烟火的完人，时间一久，公务员对此产生疑心，即使确有其人、确有其事，也往往会被认为“又是吹捧出来的，精神鼓励失去作用。三天两头的政治学习、精神传达成为公务员的一种工作负担，容易产生抵抗情绪，难以到达精神鼓励的目的。外表化、形式化的精神鼓励在某一程度上扭曲了公务员对精神鼓励的认识，产生了负面影响，公务员队伍的精神面貌难以有较大改观。 在传统的方案经济体制下，生产力水平低，经济落后，这就决定了对公务员的鼓励就不能以物质为主，而应以精神为主。在方案经济时期，所有的鼓励
7、手段都是基于这样一个认识：依靠政治觉悟，人们会自觉的进行自我鼓励，在这样一个时期里，这种认识是正确的。到了经济飞速开展的今天，政府对公务员的鼓励没有改变以前的观念，还是以精神鼓励为主，相对无视了物质鼓励。市场经济实际上是一种利益经济，每个主体都在追求个人利益的最大化，公务员鼓励机制的思考心得第2页 它所表达的这种精神实质必然要反映到公务员的鼓励机制中，仅仅强调精神鼓励，就会弱化鼓励的效果。 四、绩效考核措施不当 绩效考核是鼓励的重要手段，考核结果是人员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退的依据，它一方面可以为公务员本人指明工作方向，激发他们实现目标的积极性和主动性；另一方面将考核跟公务员的工资
8、、奖金、晋升、培训等联系起来，不仅能够满足他们的物质利益，也利于在组织内部形成竞争向上、开拓进取的工作气氛。所以说，只有建立完善的奖罚清楚的考核制度，才能对公务员起到较大的鼓励作用。但是，事实上，在我国行政机关这种鼓励机制通常难以发挥它应有的作用，一般的公务员根本没有什么危机意识，一是因为绩效考核机制本身的作用不明显，没有科学的考核体系和方法，二是因为各级行政机关没有认真对待，得不到有效的执行。主要原因是政府的行政管理工作主要是效劳，很难量化，而且政府绩效大局部都带有一定的滞后性，难以及时的表达出来。目前，公务员考核存在的较多问题，导致考核过程中不公平现象产生。比方；考核的内容分类等，处长、科
9、长、科员、办事员一起考核，难以分出优劣，有的部门连续几年的“优秀都是领导而无群众；考核结果“等次，不能充分反映公务员的真实情况。有些地方考核程序中民主流于形式，考核往往是走过场，干好干坏一个样，以至只上不下、优不胜劣不汰的现象依然普遍存在，损害了考核的严肃性、公平性、科学性，导致考核难以产生实效。有些部门按人数比例分配优秀名额，大多数人员集中在“称职大平台上，结果往往是工作量大、认真负责的公务员没有被评为优秀，而少数实际上工作不称职的公务员也被勉强评为称职。这样的考核无法客观公正地反映公务员德能勤绩等实际情况，起不到奖优罚劣的作用。 五、晋升渠道单一 近年来，我国对公务员的流动采取了很多积极措
10、施，但还没有从根本上解决问题，缺乏与社会各类人力资源一样的灵活性，机制比较僵化。主要表现在：一是公务员横向流动较难，缺乏合理的进出规那么，目前地区间、部门间也仅仅只有少数主要领导干部可以交流，一般公务员的交流几乎没有。二是公务员纵向流动太难，缺乏合理的升降细那么，典型表现是能上不能下、能升不能降，而实际上公务员晋升的速度也是人所共知。晋升是对公务员“德、能、勤、绩、廉的全面肯定，运用得当将对公务员本身及其其他公务员产生鼓舞和鼓励作用。晋升不断能提高公务员工作积极性的动力，而且也是公务员实现自我价值的重要表达。我国公务员职绩晋升目前还存在一些问题。一是制度、法制执行不力，晋升依据不合理。地方特别
11、是基层的主要领导将个人的权利凌驾于法制之上，或者对法制执行不到位，升官意志严重，在人员晋升上拉帮结派、任人为亲、任人为钱，出现了不少“跑官、买官、卖官的现象。这对于许多有真才实学、有能力、有本领的人来说是不公平的，严重影响了他们的工作积极性，破坏我国公务员队伍的政风建设。二是法律制度不完善，晋升时机、空间有限，公务员晋升有一个前提就是必须有职位空缺，公务员职务的设置是成金字塔型，领导职务总是少于非领导职务，高级职务总是少于低级职务。同时公务员法又对公务员晋升做了整体上的规定，而且我国公务员绝大多数是科级干部居多，越往上晋升的可能性越小，大局部公务员一辈子只是个科级干部。所以，这样的晋升制度如何
12、能调动广阔公务员特别是县级以下的低层公务员的积极性。 六、负鼓励机制不标准 监督和惩罚是负鼓励的主要形式。长期以来，由于法制观念淡薄，人治问题存在，使监管机制受到忽略。监管机关缺乏足够的权利，监督工作显得软弱无力。主要表现在：任免考核制度不完善，在实际的操作中忽略负鼓励的作用，出现正鼓励平均主义和宽大化的问题；惩戒的条件和形式在宽严和层次上存在标准不统一。目前在许多单位，公务员违法违纪行为暴露后，由于其所在的行政机关领导要承担连带责任，因而，应受处分的公务员常常被包庇，以至于大事化小，小事化了，最后不了了之。这种被打了折扣的行政处分，不仅失去了惩罚和威慑的作用，还挫伤了广阔公务员的工作积极性。
13、 七、缺乏风险性的鼓励机制 当前，我国公务员制度的一个显著的特点就是公务员职业保障太强，即公务员的职业风险性相对缺乏。很多人认为，一旦进了公务员队伍，就一辈子是国家干部，一生吃“皇粮，又有地位又有保障，还有人说“金饭碗、银饭碗不如公务员的铁饭碗，因此很多公务员平时习惯安逸，养尊处优，不思进取，工作没有激情；为什么会出现这些情况。首先是在公务员的管理上，虽然我国对公务员已普遍实施“凡进必考，严格控制“进口，但对于公务员的“出口的管理除非重大的犯罪情节和自动辞职，否那么执行力度不大或根本没有执行。让公务员工作、生活各方面“安逸有余，没有危机感。其次我国对公务员物质鼓励主要通过工资、福利和保险等机智
14、实现，实行全国统一的职级工资制度，虽然不同的地区有差异，但同一地区不同部门、不同级别、不同职务的公务员收入差距没有合理拉开，差异不大，收入稳定、有保障。所以没有风险性的鼓励挫伤了本来努力工作的公务员的积极性，出现心理不平衡或消极怠工。从一定程度上说，正是由于公务员职业的低风险性，才使局部公务员没有工作压力、没有进取精神，以致缺乏职业危机意识。 有效的鼓励机制所涵盖的内容很广，概括起来主要包括物质、精神、舆论、民主和监督等五个方面。根据社会主义市场经济和现代人力资源与开发的要求，应该坚持“以人为本的思想，将公务员组为政府的战略性人力资源，充分认识完善公务员鼓励机制的重要性和紧迫性。针对我国公务员
15、鼓励机制建设存在的问题极其原因，结合我国公务员的实际情况，完善公务员鼓励机制必须遵循正负鼓励相结合、精神与物质相结合、内外鼓励相结合以及公平、民主的原那么，坚持做好以下几个方面的工作： 一、牢固树立“以人为本的管理思想 从上世纪90年代到今天，西方国家人力资源管理开展速度惊人，各类机构将人力资源开发与利用作为头等重要的事情，并给予一定比例的培训经费，来保障人力资源开发与利用工作的正常开展。相反我国许多地区和部门缺乏这种充分开发培训人才、合理使用人才、有效鼓励管理人才的观念。从企业的角度讲，人是管理工作的核心和动力，是企业在市场竞争中立于不败的重要保证，大量的事实证明同样的设备、同样的原材料，我
16、们生产出来的产品质量就是不如人家，没有市场，就没有效益。因此企业要开展、要搞活必须树立“以人为本的思想。同样的道理，我们国家要适应社会主义市场经济的客观要求，提高行政效率，降低行政本钱，就必须尽快转变观念，树立“以人为本的思想，重视公务员人力资源的质量及管理研究。 首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，将人力资源管理观念引入公务员管理，深刻认识到人力资源不仅是自然资源，而且更重要的是一种资本性资源，将公务员作为一种稀缺性的资源加以开发利用。树立“以人为本的思想，针对公务员不同层次的需要，采取人性化的鼓励措施，充分开掘人的潜力，努力做到适才适用。在管理中始终把人的因素放在第一位，重视对公务员的培训工作。同时，借助通讯技术的兴旺和日益完善。加强政府部门横向和纵向的沟通，鼓励发表意见，
