1、企业招聘中存在问题及对策 浅析企业招聘中存在的问题及对策市场的竞争归根到底是人才的竞争，企业经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支持。招聘工作是企业人力资源管理活动的一个根底性环节，它是企业获取高素质人才的主要途径，招聘工作的好坏关系到企业的生存和开展。本文从招聘对企业的重要性，招聘与人力资源管理的关系出发，浅析我国现在企业招聘中存在的种种问题，并以西方人力资源管理理论为指导，具体说明了针对企业人才招聘中存在问题的解决对策，对提高企业人才招聘工作的绩效进行了建议性思考，为企业的招聘工作提供了可以参考的理论依据。关键词：招聘 人力资源管理 问题 对策一、引言一招聘对企业的重要性比尔.盖茨曾
2、经说过:“如果把我最优秀的20名雇员拿走。那么微软将会变成一个不起眼的公司。在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。然而众多企业却忽略了招聘这一环节，更不用说招聘中的细节问题，其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大，另一方面招聘不到适宜的人才。企业注重招聘工作，招聘到适宜的人才对企业来说有重要的意义。可以概括为以下几点：1是组织补充人力资源的根本途径。组织的人力资源状况处于变化之中。组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人事变动如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等等等多种因素，导致了组织人员的变动。同时，组织有自己的开展目标与规划，组织成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。这
3、就意味着组织的人力资源是处于稀缺状态的，需要经常补充员工。因此，通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务，人员招聘也就成了组织补充人员的根本途径。2有助于创造组织的竞争优势。现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在剧烈的市场竞争中处于何种地位是立于不败之地，还是最终面临被淘汰的命运。但是，对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效及实现开展目标，均有至关重要的影响。(3)有助于组织形象的传播。据德斯勒在其著作中介绍，“研究结果显示，公司招募过程质量的上下会明显地影响应聘者对企业的看法。
4、许多经验说明，人员招聘既是吸引、招募人才的过程，又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。(4)有助于组织文化的建设。有效的招聘既使企业得到了人员，同时也为人员的保持打下了根底，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失，并增进组织内的良好气氛，如能增强组织的凝聚力，提高士气，增强员工对组织的忠诚度等。同时，有效的招聘工作对人力资源管理的其他职能也有帮助。(二)人力资源管理与企业人才招聘人力资源管理是一个企业的核心功能之一。在剧烈的市场竞争中,没有适当的人员组织就很难进一步开展并保持企业的竞争力。然而,
5、作为这一管理的第一步招聘选拔员工的过程就是相当复杂的,在国外的管理理论界,如何有效地招募选拔员工已经成了越来越受关注的话题。许多西方的人力资源管理理论都对招聘过程的各个步骤进行了广泛的讨论,涉及工作描述、广告筹划、应聘简历分析、应聘者面试形式以及最终如何筛选出最适宜的候选人等方面。应当说,西方学术界及企业界已经为企业招聘合格员工确立了一套行之有效的方法。西方企业一般都将员工的招聘和选拔视作人力资源管理首要之举,所以在这方面可以说是大力投入。管理学专家Cole也分析过企业进行高效招聘及选拔过程的重要性。他指出,现代企业的成功更多的依赖于管理公司商业运作员工的质量与能力,因此聘用有灵活性的,成熟的
6、,适应能力强而老实可靠的员工就是企业成功的一个必要因素。西方的人力资源管理学界与企业界还在理论与实践上为企业员工的招聘选拔探索出了许多有益的经验。招聘流程主要包括两方面内容,即招聘和选拔。Garcia和Kleiner将招聘流程可以分成了六步:工作描述,确定理想候选人的特点,招聘,分析应聘简历,面试及测试申请人,最后是筛选最适宜的候选人。与之类似,在另外的论述中,Luszez和Kleiner又概括招聘流程为:确定企业的需求,吸引应聘者,评估简历,筛选应聘者及最后做出决定。4其中的每一个步骤都是十分关键的。为了确保招聘流程的有效性,Gurumurthy和Kleiner曾经建议在招聘的初期,招聘者应
7、参与其中,对应聘者进行能力、意愿及易管理性进行测试,最后选出适宜的应聘者。总之,今天的管理学界一般都认为招聘员工的流程应由以下步骤组成:工作描述,广告,分析应聘简历,面试,测试及甄选适宜的候选人。对于这些步骤的意义与细节,西方学界与企业界都有不少的阐述。随着“人力资源管理概念在企业运行中获得了越来越广泛的应用,中国企业的管理者也逐渐意识到招聘选拔员工的重要性。尽管如此,由于方案经济和传统文化的影响,大局部企业在人力资源管理方面依然存在一些问题尤其是国有企业。中国国有企业曾经存在着一系列的人力资源管理方面的问题,例如“铁饭碗、裙带关系等等。从人力资源管理的角度来看,“铁饭碗制度的结果便是“超额雇
8、佣,即招聘到了比实际需要的更多的员工,这就使得一些企业人员臃肿,生产力低下。同时,“铁饭碗所造成的其实就是“终身聘用制,这造成了大局部企业中的低劳动力转换。严重的裙带关系曾经使得80%的申请人是靠裙带关系获得工作,而不是依靠他们自身的能力。在过去的二十多年里,中国企业管理人力资源的方式发生了巨大变化。但是到目前为止,许多企业,特别是国有企业,在招聘选拔员工的流程中,也还面临着许多的问题,类似于西方企业界那样严密科学的管理模式尚未成熟,例如工作描述、工作分析、心理测试、评估中心及其他检测手段都还不够完善,大局部的国企都缺乏人力资源管理专家。二、我国企业人才招聘中存在的主要问题 一企业招聘存在信息
9、不对称所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时
10、求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装,“伪装成高素质者,而应聘人才素质上下只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了
11、他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去,形成“劣币驱逐良币现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场,这就是人才市场中的逆向选择现象。结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。招聘渠道选择不当，简历筛选困难当前人才市场活泼，各用人单位间竞争剧烈，真可谓“千金易得，一将难求，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一，但企业招聘渠道的选择存在诸多问题继而造成招聘的
12、失败。招聘渠道选择不好，招聘广揭发布后，天天收到大量的个人简历，但真正有相应质量的不队矗如：A公司某地项目需要在当地招聘人员时，有人堤出有一个当地的网站，四周企业大局部在上面打广告，费用也不高，由于对当地招聘市场不甚了解，总部的人力资源部同意当地哀求，想利用该网站发布招聘信息，做一个尝试，广揭发布后，虽然每天都收到上百封的简历，筛过之后，勉强及格的缺乏6个，面试之后根本就挑不出适宜的人来。招聘渠道多种多样，企业选择余地很大，但一些企业的招聘人员盲目地追随大流，投入多本钱于各种招聘手段中。比方，招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场和人才招聘会这两种招聘手段，结果是他的收效非常小。同时
13、，在招聘工作中，许多招聘人员也不能翻开思维，没能有效广泛利用各种社会资源，经常采取僵化的固定模式来招聘人才。 此外，传统的招聘渠道招聘的效果越来越差，完全被动的等待求职者投递简历实在无法满足企业的用人需求。而且传统渠道只能根本解决普通职位的需求对于较高级的管理或中高级的技术类岗位却效果不佳，导致招聘两极分化，最终难以达成公司招聘目标。面试方法盲目化，面试问题非结构化面试是企业招聘工作中所有招聘工具当中效率最高、使用最频繁同时也是误区最多的一个环节。在招聘的面试过程中，面试的方法有许多，如情景模仿、行为面试法、无领导小组讨论法、压力面试等。鉴于面试方法的众多，企业在面试的过程中结合岗位本身采取适
14、当的方法。但是一些企业却滥用面试方法。在实际招聘时 大多数企业把面谈法作为唯一的人才测评方法，仅凭印象给应聘者打分，这样容易产生片面的评价，对应聘者本身不公平，最重要的是影响了招聘效果在招聘的面试环节中，面试的内容不明确，面试非结构化。企业招聘面试时 面试官对应聘者进行堤问时往往出现重复堤问、遗漏重要信息、堤出无关问题等问题。企业在招聘的过程中，招聘人员往往主要看中应聘者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容。企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合；应聘者的价值、个性、性格特征是否与其所应聘的岗位要求相符合。企业文化在企业中起着不可低估的作用。是企业
15、的灵魂，它是构成企业核心竞争力的关键所在，是企业开展的原动力。“企业即人什么样的企业文化必然要求有什么样价值观的员工。企业文化和员工价值观的融合是企业不断开展的动力之一。充分发挥企业文化的软性作用必然要求企业在招聘的过程中重视应聘者的内在的价值观。如果企业所招聘的新员工与企业的文化或公司的价值观不符合、不接近的话，哪怕其在某一专业领域是个人才，招聘的结果都是失败的。只有认同企业文化价值观的员工，才可能成为公司忠实的员工。美国通用电气公司前CEO韦尔奇在招聘员工时非常重视价值观考察。正如他所说的“我的成功在很大程度上取决于我所招募的员工，是优秀的人才而不是宏大的方案成就了一切。GE作为一个世界级
16、的企业，首先在于它是一个聚集了具有良好价值观和全心投入、满腔热情的人的公司。六缺乏适当的本钱预算和效率度量 许多企业虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力，仍然找不到适宜的人员，或者是招来的人不久就离开了企业，使得招聘本钱越来越高，招聘效率越来越低。特别是有些成长中的中小民营企业，没有标准的招聘流程，更谈不上对招聘流程进行本钱度量和预算，只是盲目地扩大招聘规模，增加招聘投入。综合上述这些招聘工作的现状，可以作出推断，如果“选人起点的质量不高，那么不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半，更会影响到公司决策的执行。作为承当着“选人职能的招聘部门，在扎实的做好日常招聘工作的同时，也要借鉴国内外企业的成功经验，建立有效的招聘体系，提高招聘的有效性。三、解决招聘中问题的对策
