1、2023年服装企业培训筹划方案 从事服装行业培训工作多年以来，见证了服装行业的欣欣向荣的进展。而作为培训者的角度，也看到了很多服装品牌企业内部管理的茫然！比方培训，关于隶属于人力资源部、市场营销部哪一个部门的问题，就争议颇多！ 企业，如何看待培训本钱的规划与投入？如何科学的管理能够让培训带来企业不断的提升？ 培训，作为一种企业经营软本钱的投入，对于服装企业来讲前些年始终集中于市场招商培训，借培训助推品牌快速市场扩张。后来由于品牌的盈利提升点和运营重心渐渐由拓展店铺到渐渐走向于提升单店业绩，因此各种提升终端的培训此起彼伏，企业不计本钱的乐观借助行业询问公司、名讲师举办一次又一次教育营、商学院等等
2、.当然培训的目的经常多面的，这其中要做面子、作形式给经销商看占大多数。否那么你去看看每每这种商学院、教育营之后的评估形式你就知道了。评估只管当时，不管实际应用。更甚是培训可以不做调研作也是简洁外表作如此的培训当然是形式大于实效，本钱太高了！不仅仅是钱的问题，关键是受训者的学习热忱的逐年递减的无形本钱更是堪忧！ 但是真的要建立自己的培训部，服装企业还是要面对一些问题的！ 第一，培训部工作模式确定模糊 服装企业培训分为三大类，一类是岗位根底技能类、岗位流程、企业文化类、产品学问类、心态类等常规式培训，这些培训具备需要与人力资源聘请培训嫁接、培训课程模板接近、培训执行的频率较高等特点。而在执行中，根
3、底类培训也属于来自不同的领域和部门，假设这些课程让一个人来做好还是有欠妥当，而人力资源部门每天忙着整个企业的聘请、考核，哪有时间和精力把这些各个根底岗位的培训模板争辩个遍？ 由于根底类培训岗位企业不情愿给高工资，大多觉得难度较低、不够重视。而低工资找来的培训师根本规划不了这些系统课程，即便研发课件做了，执行推行组织力量不够，导致每一次培训就是应付公差，很难到达真正企业运营要求！因此，此类根底类培训在企业里就消逝了一些高耗能现象。换一个培训师就会换一个培训课程版本，还没等版本执行下去，培训师又换了，岗位年年建、工作年年做、就是不见起色多少！培训师之所以流淌，多半由于力量不成熟，在拿企业练兵才频换
4、企业。呵呵，这个问题好似地球人都知道！ 关键问题：缺乏科学的培训体系建立管理体系！ 第一步，首先企业要清楚自己的商业问题都有哪一些？哪一些问题可以通过管理流程解决？哪一些通过培训辅导解决？真正上升到专职培训人员的工作有哪些模块的内容？然后企业就可以依据自己的企业进展阶段和进展阶段目标规划培训职能工作，查找适宜的人选。这里所需要的培训负责人不愿定是专职的，或许需要兼职的。专职的做哪些？如何考核、评估？兼职需要什么类型的人？资深的在职经理人？外援专业领域老师？这些人如何评估、考核？怎样的聘用机制？假设经过如此规划，企业会花最少的本钱能够实现最实效的培训成果！ 其次步，标准管理培训体系。首先是培训规
5、划不能为了培训而培训，而是关注与企业的年度、季度进展成长目标设定培训规划。每一个规划都要充分结合调研工作科学有序的设定培训具体规划与课程核心内容。从需求分析 确定目标内容 -研发课程 -课件内容评审 -培训形式筹划 培训执行实施 -培训跟进 -培训评估 -后续改良规划等完整管理整个培训体系。不管是专职培训师、兼职培训师都依据此流程进行管理。 第三步，对行之有效的、可模式化的板块建立标准培训模型。企业的员工新老交替，很多根底类内容可以重复有用，每次在原根底改良，连续建立企业软文化竞争力！也就是所谓的模式竞争力。对于一些无法标准化的培训内容，要总结关键核心的沟通培训形式，很多问题都可以通过一种习惯
6、型的沟通模式解决，这又是企业文化的一局部。这样的工作自然是HR做得。 因此要清楚分工，HR到底在培训部门角度，要协作哪些工作？另外培训部是最不易导入过多职场政治的部门，归属于哪一个部门关键要看当前企业商业问题重点与进展阶段式目标而定。进展阶段初始阶段多归属于人力资源部，进展拓展阶段可归属于市场营销部门，企业稳步上升阶段那么有必要独立部门，比方我们都听说过的“麦当劳高校。 其次，培训师难觅又难留 由于没有系统的培训体系建立管理体系，企业面临好的培训师留不住，留得住的培训师资格又不够，面对市场日新月异的挑战，企业渐渐不再寄期望于培训部了，越看越觉得可有可无！ 企业内部培训的其次大类是营销管理提升类
7、培训，如终端数据营销、多店销售管理、品牌管理、门店产品组合企划、高效订货、参谋式销售、团队销售等提升课程。这些课程假设在一个企业较好的第一类根底培训根底上，推行效果可以关心解决日常中的由于流程、技能、观念导致的营销管理问题。目前此类培训服饰企业多半还借助外援讲师，但这种课程真正落地的企业内部环境差异要求很大，并不能每一次都切入企业问题实地解决。每一个企业的成进步展阶段不同、市场根底不同、产品消费形态不同，再专业的课程也不能全部企业通吃。目前此类课程的询问老师也有三种类型：1种是学习抄袭型，属于喜爱、懵懂阶段，对某一个课程有点感觉、听过两次课、看过两本书就仿照别人的课程讲的庸师。第2种是只专注于
8、某个领域的培训，如数据营销、陈设等并且经验丰富的优秀老师，但由于个人课程推广问题，培训课程模板根本一个样讲三年，与时具进有时真差了点。第3种是真正的资深老师，对某各领域的课程驾轻就熟，可以娴熟依据企业进展阶段、当时管理环境等游刃有余的传授给企业有用的方法，负有责任的讲师通常都会很在意培训前的调研，以增加针对性，同时培训管理跟踪到位。这样的老师很难得！ 由于此类课程多半是培育企业中层的，培训的形式也不尽局限于课堂培训。一些学习型组织活动、企业内部的沟通机制和文化都是传递此类课程内容较好的方法，很多企业把这些内容都放在了一年两度的订货会进行，其培训效果不敢恭维！因此能够驾驭如此难度的内训工作，自然
9、人才难觅了！ 第三，对培训课程专业度评估力量不够 服装企业培训的第三大类是高端技能类，用于提升企业竞争力的专业化高端课程。如买手型设计师产品研发模式优化、供给链管理、商品企划、专业着装参谋式销售模式导入、销售、管理、营销教练课程等。此类培训主要借助于外援询问公司。服装企业要做的是，清楚自己的商业问题、区分供给培训询问公司的效劳内容的利与弊、掌控整个询问培训项目过程中的预期风险、和本钱以及连续执行要点！ 这类的课程有两种现象最常见，一种是企业不做专业的区分分析，考察询问公司依据缺乏，对递交的方案照单全收。于是询问培训项目结束效果甚微，最终企业渐渐不再信任询问公司！另外一种那么是企业不断的要求询问公司递交项目方案，要么从多家询问公司递交的方案中学习，但实际项目操作企业却草草收场，目的是尽量降低询问培训费用；要么就是对询问培训项目落地的连续执行预估缺乏，导致项目流产。真正能够认真认真运作最终让企业成功蜕变的询问培训项目寥寥。: 造成这样的问题一方面是行业询问公司的力量问题，一方面是服装企业领导人的综合力量问题！ 培训可以是企业的生产力，培训可以是企业的销售力、培训也可以是企业的竞争力，但愿全部企业都能够科学运用管理培训资源，每天向上、年年利润递增！ 6
