1、小议人力资源同商业信誉联系 21世纪，知识和技术将成为经济生活的主导因素。知识经济，这一不久前多数人尚为陌生的词汇正通过各种媒体进入人们的视野，它昭示着一场正在酝酿中的生产力的革命以及未来世纪的经济格局，而人力资源作为生产力的主要构成要素必将在其中发挥举足轻重的作用。在知识经济的时代里，企业要想顺利地生存和开展，必须在人力资源方面拥有绝对的优势，这就要求其对自身人力资源进行有效地管理、开发和利用，而人力资源或其表现形式人力资本与企业商誉之间那么存在着某种内在联系。本文试从新古典经济学的角度，就人力资源（或人力资本）与商誉的关系、商誉的本质以及商誉的会计处理等有关问题展开讨论，以求找到管窥商誉本
2、质的新视角。为此，我们先从人力资源和人力资本的概念说起。 1.人力资源与人力资本的概念 人力资源与人力资本是两个涵义不同的概念，它们之间既有一定的区别又有着密切的联系。首先，就人力资源来看，它属静态的概念范畴。对于整个社会，它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合，受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约，并反过来对上述诸因素施加至关重要的影响。而对于一个企业而言，它那么仅包括其所拥有或控制的、在一定时期内可以使用的全体人口的劳动能力，它与社会人力资源构成个别与总体的关系. 而对人力资本的概念，那么需要从动态的意义上加以理解。它所强调的是人力资源在生产过程中的使用。当人力资源用以作为赚取
3、利润的手段时，即被赋予了人力资本的内涵，其载体是人力资本的真正所有者劳动力。作为商品的人力资本劳动力资本，其价值与使用价值与一般商品有着严格的不同，即人力资本的使用是其知识和技能的运用，在使用过程中可以创造出超过其自身价值的价值，而且还会通过劳动经验的积累，或通过自身的建设而增加其价值。对此，马克思在其资本论中已有详细论述。人力资本的另一个显著特性是其“不可分割地属于其载体。正是人力资本的这一显著特性才使得其使用权与所有权相别离，从而导致商誉的产生。 2.商誉的来源人力资本的超额效用 2.1商誉产生的前提条件人力资本的垄断 作为一项特殊的无形资产，商誉的根本特征是其不可识别性。这项特征是它与一
4、般无形资产相区别的主要标志。那么，企业的商誉到底是如何产生的呢。要探究这个问题还必须从商誉的根本特性不可识别性入手。 不管怎样对商誉加以理解，其最终必然表现为企业除商誉外的净资产的超额盈利能力。而可以形成商誉的超额盈利能力，又必然缘于某种形式的垄断。广义来说，不管多么完备的市场，都不可能彻底防止垄断性的存在，因为市场中的许多要素（例如人所拥有的优秀素质和技能）都是独一无二或极为稀缺的，这种独一无二或极为稀缺的生产要素一旦为企业所占有即形成垄断。而企业的超额盈利能力皆可归因于垄断，比方，对购置或销售市场的垄断可以使企业制定有利于自己的垄断价格，对技术的垄断可以使企业降低本钱，对人力资源的垄断那么
5、可为企业带来本钱、价格、市场等多方面的优势。但是，企业对市场和技术的垄断均为可以出售的权力，因而应属可识别无形资产的范畴，因此应当增加可识别净资产的价值。惟有对人力资源的垄断与企业有着不可分割的联系，不能脱离企业而单独出售，与之相联系的超额赢利能力才是真正意义上的净资产超额赢利能力（下文即从这个意义上使用这一术语）。所以，企业的商誉应来自其对人力资源的垄断。 2.2人力资本的超额效用商誉的真正来源 企业对其人力资源加以使用时，就使其转化为人力资本。正常情况下，人力资本的使用可以为企业带来市场平均利润，这种能够为企业赚取利润的能力即是人力资本的使用价值，称之为人力资本的效用。当企业人力资本的效用
6、与其使用本钱之差大于市场平均值的时候，我们可以称其超额局部为超额效用，这局部超额效用是企业超额赢利能力的根源。可见，人力资本的超额效用是一个至关重要的概念.在约翰海尔斯看来，“人是追求最大利润的，因为市场经济中的每个人都是有理性的，而且都对自己的人力资本拥有控制权，也就是说，市场中的人都是所谓的“经济人。市场中的每个人“经济人都尽可能使其人力资本价值最大化，即尽可能地使其占有的物质或获得的享受到达最正确状态。而人力资本价值的最大化那么需以其使用价值效用最大化为根底。 人力资本对于其所有者的价值，在市场中表现为劳动力的价格。对企业而言，劳动力的市场价格那么为使用劳动力的根本本钱。既然市场中每个劳
7、动力的目标其价值的最大化要以较高的效用为根底，而劳动力的效用那么表现为其所能为企业创造的价值，亦即为企业带来的效用，因此，对企业而言，人力资本的价值最大化就与其对企业的效用最大化统一起来。人力资本的效用就在于其对实物资本的转移或改变。对此，马歇尔曾有论述，他说：“人类不能创造物质的东西。诚然，在精神和道德的领域内人可以产生新的思想；但是，当我们说他创造物质的东西时，他实在只是生产效用而已；或换句话说，他的努力和牺牲结果只是改变了物质的形态或排列，使它能较好地适合于欲望的满足。当人力资本所生产的效用远高于其（全部）使用本钱以致产生超额效用时，商誉便从中产生。但超额效用为什么能够产生呢。 2.3企
8、业与劳动力间的不完备契约人力资本的超额效用归属企业的秘密 人力资本效用较高时，其市场价格也需相应较高，这才符合市场交换的规律。假设果真如此，企业来自人力资本的超额利润也就无从产生。然而，现实中人力资本为什么确实能给企业带来超额效用以及相应的超额利润呢。这说明市场中必然存在着某种不公平或者不对称的交换，这种交换的内容应由企业契约来规定，为此就需要对人力资本的特性和市场中企业契约的实质加以讨论。 前文已经提到，人力资本与非人力资本的最大不同之处在于它与其所有者的不可别离性，它只能不可分割地属于其载体劳动力自身。企业可以对其非人力资本拥有占有权，而对其人力资本却只能拥有使用权，这种使用权由企业和劳动
9、者之间的契约来规定。按照科斯的观点，企业是各要素所有者为了节约交易费用而达成的契约，企业的形成就是用“一个契约代替一系列契约，用“一个长期契约代替一些短期契约。张维迎博士那么进一步指出，普通的市场契约是完备契约，而企业契约是不完备契约。周其仁博士也曾作出类似的论述：普通市场契约反映的是各个生产者之间及其同消费者之间的关系；而企业契约之所以特殊，就在于它反映了人力资本所有者与非人力资本所有者之间的关系，不确定性只是这种关系在企业契约上的表象特征。然而，如丁为民博士所指出，即使在完全竞争的条件下，人力资本所有者与非人力资本所有者的力量也是非对称的。在市场中，尽管形式上“每一次交易都是严格自愿的（弗
10、里德曼），然而由于劳动力假设不进入市场将无法生存，资本所有者那么无须为此担忧，手中的生产资料足以使其维持生产和生活。生产资料的不对称导致竞争力量的不对称，从而在企业契约订立之前，参加博弈的各产权主体就已处于不平等的地位。就市场交换各产权主体的不平等性对交换结果的影响，麦克弗森曾一针见血地指出：保证充分自愿交换的背景条件“不是自由地不进入某种特殊的交换，而是自由地不进入所有的交换。但是，资本的稀缺性否认了这种条件存在的现实可能性。正是这种状态，否认了二者平等博弈和签约的可能。虽然“在竞争模型中资本雇佣劳动或劳动雇佣资本并无区别，然而，供求的选择使得资本比劳动更为稀缺。所以，现实中的选择总是资本雇
11、佣劳动，即通过购置劳动力来占有劳动，从而到达获取剩余价值和超额剩余价值的目的。从资本和劳动力所达成契约的性质来看，它是一种不完备契约，因为劳动与劳动力的别离使得该契约的履行具有很大的不确定性。由于在订立契约时劳动并不存在，所以资本和劳动的契约只能是针对劳动力而达成，也就是说资本所购置的只能是劳动力而不可能是劳动。这样的契约具有较高的事前不确定性或不完备性，它无法规定劳动的实际支出情况，而只能让其由诸如劳动者的生理条件、技术水平、劳动条件、意识形态、与其所获得的经济利益及其所处的经济、政治地位等一系列不确定因素来决定。正是这种不完备契约本身所具有的不确定性才使得来自人力资本的超额利润的产生，当就
12、人力资本进行讨论时，不能不提及企业家的作用。在企业的人力资本中，居于中心地位的是所谓的“企业家。没有企业家的成功参与，人力资本的超额剩余价值还只是一种潜在的可能。企业家的介入可以极大地改善企业对包括人力资源在内的各种资源的选择、占有、管理、开发和使用，使企业的潜能得到充分地发挥。对于企业家的重要作用，马歇尔曾做过专门论述，他认为，企业家“冒着或担当营业的风险；他们搜集了工作所需用的资本和劳动；他们安排或方案营业的一般打算，并监督它的细小事情。这样的企业家应具有如下双重能力：（1）他必须具有自己行业中物的透彻知识；（2）他必须是一个天生的领导者，必须具有首先适当的选择他的助手，然后充分信任他们的
13、能力，以发挥他们内在的进取心和创造力；同时，他对一切事务施行总的把握，并保持营业主要方案的井井有条和前后一致。与一般人力资本相对过剩不同，萨伊和马歇尔都认为企业家是不可多得的。这样，一旦优秀的企业家为企业所拥有，即形成一种对人力资本的垄断，这正是超额剩余价值的主要来源。 因此，企业的商誉产生于其所垄断的人力资本，当人力资本的超额效用为正值时，该局部超额效用的价值表达即表现为企业的商誉。随着企业人力资本的超额效用的变化，其商誉的价值也会随之发生变化，即其超额赢利能力增加或减少。但这种变化往往是缓慢而不易觉察的，待到引起注意时，往往是其人力资本的垄断因内部或外部条件的作用在较长的时间里已发生了较大
14、改变的结果。也就是说，商誉的变化是多种因素综合作用的结果。 2.4商誉变化人力资本超额效用变化的反映 引起企业商誉发生变化的原因亦应归结于其人力资本垄断状况的变化，一般情况下，企业的人力资本具有相对的稳定性。虽然人力资源的流动会影响其总体效用水平，但只要其主体或核心局部未变，其变化的幅度都将是缺乏为重的。一个企业的人力资源有助于形成其独特的企业文化，企业文化那么反过来影响其人力资源的效用，同时它也是企业商誉得以产生的土壤。与企业商誉密切相关的企业文化需要时时予以悉心培养，然后其商誉才能得以长期维持。反之，如果企业人力资源的主体或核心发生改变，即使其商誉不会立刻消失，也将在未来数年内很快丧失殆尽
15、。所以，与人力资源及从中所衍生的企业文化相联系、可以长期保持不变的竞争能力核心竞争能力，是企业得以维持其竞争优势，因而维持其商誉的关键所在。 如果我们可以暂时撇开人道因素的限制而进行比较的话，可以看出，企业对其人力资本的使用与租入的固定资产有许多相似之处。这是因为，首先，二者的所有权均不属于企业，而仅赋予企业以使用权。其次，二者的效用均与企业的利用能力相关。当企业对其人力资本的主体或核心的使用权长达十数年或数十年时，其性质那么已与融资租赁（或称资本租赁）颇为类似，因为此时企业对该局部人力资本的使用期限将占去其最正确效用期限的绝大局部。所以，企业的人力资本具有固定资产的多种属性，条件具备的话，完
16、全可能而且应当作为资产加以计量和记录。 3.商誉计量属性人力资本超额效用未来收益的现值 理论上，商誉的计量应是对其内在价值的货币量度。而商誉的内在价值表现为其对企业的超额效用，它是难以赋予一定的货币价值的。此正如大卫李嘉图所指出的，“效用对交换价值来说是必不可少的，但却不能成为交换价值的尺度，我们无法直接用货币单位来量度商誉的内在价值，而只能用其外在表现形式超额赢利能力来加以反映。 此外，当企业的人力资本的超额效用因内部或外部环境的变化而变化时，其超额赢利能力也随之变化，从而使其商誉的价值起伏不定，表现出很大的不确定性。这也给其计量带来一定的困难。而且，由于商誉只有不断加以维持才不至于迅速消失，所以，其目前的价值应属于前期人力资本的超
