1、领导干部职业开展天花板现象的成因与对策领导干部职业开展天花板现象的成因与对策 本文关键词：成因，天花板，领导干部，对策，职业开展领导干部职业开展天花板现象的成因与对策 本文简介：在基层政府部门中,一些年龄偏大的领导干部普遍存在着“船到码头车到站“的消极思想,事业心、进取心和工作热情、工作积极性明显下降,这势必影响领导干部个人工作状态,影响一个单位乃至一个地区的事业开展。导致这一问题产生的重要原因是,领导干部特别是基层干部职业开展“天花板&领导干部职业开展天花板现象的成因与对策 本文内容：在基层政府部门中, 一些年龄偏大的领导干部普遍存在着“船到码头车到站“的
2、消极思想, 事业心、进取心和工作热情、工作积极性明显下降, 这势必影响领导干部个人工作状态, 影响一个单位乃至一个地区的事业开展。导致这一问题产生的重要原因是, 领导干部特别是基层干部职业开展“天花板“现象。因此, 正确认识、努力突破领导干部职业开展“天花板“现象, 对于营造良好的干事创业气氛, 具有十分重要的现实意义。一、领导干部职业开展“天花板“现象及其危害截至2023年底, 全国公务员总数为700多万人。按照国家行政学院竹立家教授的统计, 全国县处级以上干部60 多万人, 这意味着全国公务员队伍中90%以上的人是科级以下干部。由于干部体制的&ldquo
3、;金字塔“形结构, 当一个领导干部职位级别越来越高的时候, 他在职务上继续晋升的时机自然越来越少, 这在任何一个国家都是正常的。现实中, 不少领导干部认为自己遭遇“天花板“现象, 是因为选任用人机制不合理, 或因为年龄、学历等因素造成的, 而不是因为自己能力不强、业绩不佳。人民论坛杂志贾立政总编辑曾就“天花板“现象做过调查, 参与调查的8000 名受访对象涉及党政干部、专家学者, 也包括社会公众, 涉及面比拟广, 具有一定的代表性。结果显示, 大多数受访者认为存在“天花板“现象。可见, 这是一个带全局性、普遍性的问题。根据笔者对淮安市市直机关的调查, 单位领
4、导班子副职及中层干部中年龄偏大的领导干部“天花板“现象较为突出。而中层干部以下年龄偏大的干部遭遇“天花板“现象更是显而易见。单位“一把手“那么很少有人提及“天花板“问题。众所周知, 由于受“官本位“文化的影响, 对于领导干部而言, 最大、最有效的鼓励来自于职务升迁。而一旦遭遇职业开展“天花板“现象, 感到升迁无望时, 一些领导干部就可能出现工作消极怠慢, 纪律松懈, 作风疲沓, 不思进取, 有的甚至长期不在岗, 游离于组织管理之外。还有些信念不坚决的干部甚至因为心理不平衡而铤而走险, 走入歧途。因此, 领导干部职业开展&l
5、dquo;天花板“现象的严重危害性不容无视, 应该引起党和政府以及社会各界的高度重视。二、领导干部职业开展“天花板“现象产生的原因1.选人用人机制不够完善。从公务员队伍不同级别领导干部所占比例可以看出, 干部队伍结构本来就应该呈“金字塔“形, 越往上晋升遇到的困难越大是正常现象, 大多数干部对此是予以理解的。问题的关键在于我们的选人用人机制不够完善, 实践中领导干部选拔任用还存在不公平现象, 甚至还存在任人唯亲、跑官要官、拉票贿选等违法违纪现象。正如国家行政学院许晓平教授所指出的, 如果获得升迁的干部符合规定的标准和程序, 比没有获得升迁的干部确实更优秀, 人们容易接受
6、。但是, 如果人们屡屡见到获得升迁者不符合规定的标准和程序, 甚至不符合“民主、公开、竞争、择优“等干部选拔任用相关原那么, 那么未获升迁的干部, 就会与少数幸运者“攀比“, 就容易感觉心理不平衡, 就会理所当然地认为自己遭遇“天花板“现象。2.职级与职务相并行的用人制度还未真正建立和落实。所谓职级与职务相并行, 简而言之, 就是职务较低的领导干部, 经过自身努力, 工作业绩突出, 可以享受较高级别干部的待遇。应该说, 2023年实施的公务员法就规定了职务与级别, 并坚持了“一职数级, 上下交叉“的对应幅度, 但实际上, 每个职务所对应的职级仍然
7、有限。2023 年, 党的十七届四中全会提出:要建立健全干部职务与职级并行制度, 实行干部职级与待遇挂钩。但是, 由于没有出台相应的具体措施, 到目前为止, 职级与职务相并行制度仍未真正建立起来, 这成为领导干部职业开展“天花板“现象的重要原因, 这在县乡基层机关表现得更为明显, 因为我国公务员队伍的60%在县以下部门工作。在县乡机关, 由于最高职务也就是县处级, 一辈子能升到科级都很难, 到处级更是凤毛麟角, 绝大多数只能在办事员、科员这两个底层台阶上走完职业生涯。3.对干部年轻化存在认识误区。包括年轻化在内的干部队伍“四化“方针是20 世纪80 年代初提出来的。当时
8、的特殊历史背景是, 一大批建国前和建国初走上各级领导岗位的干部, 几乎同时到了或接近应该退休的年龄。当时, 从中央到地方, 领导干部的平均年龄都偏大。正是在这一特殊背景下, 邓小平于1980 年提出了包括年轻化在内的干部“四化“方针, 并于1982 年写进了党的十二大报告和新党章。此后, 基于党领导的中国特色社会主义事业后继有人, 党和国家的重要文件中也不断强调培养年轻干部的问题。但与上世纪80 年代初不同的是:注重选拔年轻干部, 主要是为了优化领导干部队伍的整体年龄结构。经过20 多年的努力, 目前领导干部队伍已经形成了比拟优化的年龄梯次结构, 进一步年轻化, 尤其是对县乡基层单
9、位领导干部队伍来说, 既没有年龄递减空间, 也没有多少现实意义。实际上, 早在1987 年党的十三大就提出, 在实现干部年轻化过程中, “不能机械地要求省、地、县、基层领导班子的平均年龄逐级递减。“然而, 近些年来的领导干部选拔任用中, 还是经常出现一些片面理解干部年轻化的机械做法。某些地方甚至硬性规定担任不同级别职务的年龄上限, 如副科级35 岁以下、科级40 岁以下、副处级45 岁以下、正处级50岁以下等。面对这种人为设定的年龄杠杆, 那些超过年龄上限的干部, 彻底失去向上升迁的时机, 只能无期限地原地踏步, 这无疑人为地加剧了领导干部职业开展“天花板“现象。4.&
10、ldquo;官本位“思想的消极影响。中国几千年的封建专制历史, 使得“官本位“思想根深蒂固。根据现代汉语词典的解释, 所谓“官本位“思想, 就是以官职及其权力作为标准, 衡量人的社会地位和能力的价值观念。江泽民同志曾深刻指出:所谓“官本位“, 就是以官为本, 一切为了做官。在一些领导干部看来, “做官才有长进, 从政才是本领“, 有了官位就能封妻荫子、光宗耀祖, 可谓“一人得道, 鸡犬升天“。于是, “学而优那么仕““商而优那么仕“就成了理所当然的选择。“官本位“本质上是一种“权力本位“
11、, 是权力中心、权力至上。而权力的大小决定着对资源掌控的程度。因此, 在一些“官本位“意识浓厚的官员看来, 不仅要做官, 而且还要尽可能做更大的官, 把当官视为人生的最高价值和理想追求, 把是否当官、官位上下作为判断一个人价值大小、地位上下的最终标准。1在这些官员看来, 官职越高, 意味着本领越大、能力越强, 社会地位也就越高, 进而能够获得的各种“好处“也就越多。而一旦由于各种原因升迁受阻, 他们就认为对自己不公平, 就认为遭遇了“天花板“现象。三、领导干部职业开展“天花板“现象的破解途径1.完善选人用人机制, 提高选人用人公信度。如前所述,
12、一些领导干部之所以认为自己遭遇“天花板“, 不仅仅是因为自己没有获得提拔, 更重要的原因在于我们的选人用人公信度不够高。美国学者罗尔斯在其名着正义论中指出:“正义是社会制度的首要价值, 正像真理是思想体系的首要价值一样。“2要提高选人用人公信度, 关键在于贯彻落实好党政领导干部选拔任用的各项原那么, 特别是要按照党的十八大报告的要求, 全面准确贯彻“民主、公开、竞争、择优“方针。民主是影响和决定领导干部选拔任用公信度的核心要素, 坚持民主, 就是要扩大党员和群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权。选拔任用干部全过程涉及初始提名、民主推荐、考察酝酿
13、、讨论决定等环节, 这些环节都有一个如何扩大民主的制度完善问题, 其中, 扩大初始提名的民主至关重要。因为, 如果“初始提名这一环节达不到标准、民主的要求, 即使在其他干部选拔任用程序上执行再严格, 在提高选人用人公信度方面还是有缺陷的。“3进一步扩展民主范围, 扩大群众参与面, 切实改变过去“由少数人在少数候选人中选拔干部“的情况。增强民主推荐、民主测评的科学性、真实性, 提高民主质量。公开是扩大民主的前提条件, 坚持公开, 就是要进一步提高干部选拔任用过程的公开性和透明度, 加强对干部选拔任用全过程的监督, 让选人用人权在阳光下运行, 让干部群众能够真切感受到领导干
14、部选拔工作的公平性。4有竞争, 优秀干部才能脱颖而出。从全国各地的情况来看, 公开选拔、竞争上岗是目前干部群众认可度较高、相对公平的选人用人机制。要按照党的十八届三中全会的要求, 改良竞争性选拔干部方法, 坚决纠正唯票取人、唯分取人等现象。纠正唯票取人、唯分取人, 并不是要取消投票、取消分数, 而是通过完善方式、改良方法, 遏制拉票贿选不正之风, 防止“高分低能“等现象。择优, 就是择天下英才而用之。坚持择优, 就是要坚持德才兼备、以德为先, 坚持五湖四海、任人唯贤, 坚持注重实绩、群众公认, 严格把握干部的德才条件, 决不能降格以求。2.树立面向基层的选人用人导向, 推行职务与职
15、级并行制度, 用好各年龄段干部, 完善干部鼓励约束机制。由上文我们知道, 基层一线干部占我国干部队伍的绝大多数, 而基层特别是县乡机关由于级别较低, 晋升空间小, 使得基层干部特别是县乡干部更容易感受到职业开展的“天花板“。因此, 应树立面向基层的选人用人导向, 注重从具有基层领导工作经历的人员中选拔上级机关领导干部。这既有利于消除基层干部遭遇“天花板“的顾虑, 从而引导更多年轻优秀干部愿意到基层一线, 也有利于上级机关领导干部熟悉基层情况, 决策部署更加符合基层实际。积极推行职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度。由于整个干部队伍呈“金字塔“结构, 越往上领导
16、职数越少, 因此, 仅仅树立面向基层的选人用人导向, 显然无法解决大局部基层干部防止遭遇“天花板“。这就需要推行职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度。这样, 即使职位没有升迁到上级机关, 一辈子在基层工作, 职级上仍然有较大的开展晋升空间, 一个在基层工作的科级干部到退休的时候, 可以享受处级干部的薪酬福利待遇, 这样就能在很大程度上解决基层干部职业开展“天花板“问题。消除对领导干部年轻化的认识误区。干部年轻化不等于领导干部“青年化“, 要用好各年龄段干部, 保持各级领导班子老中青梯次配备的年龄结构, 防止干部任职年龄层层递减, 切实解决年龄偏大的领导干部职业开展“天花板“问题。完善干部鼓励约束机制。对于基层一线干部而言, 职务级别晋升是一种鼓励, 待遇提高、事业开展获得荣誉感也是一种鼓励。要及时表彰那些工作在基层一线取得优异成绩的领导干部, 使他们感受到自身
