1、企业规章制度设立的合法性篇一：企业规章制度的合法性分析企业规章制度的合法性分析企业规章制度，是指企业根据国家法律法规并根据企业自身特点制定的明确劳动条件、调整劳动关系、标准劳动关系当事人行为的各种规章、制度的总称。不管企业规模大小，亦无论其管理根底是强是弱，均有自己的规章制度。企业规章制度在劳动关系的调整体系中发挥着重要作用，是企业赖以管理的重要依据，是维持企业正常运转的根本保障之一。但是企业规章制度的随意性和不标准性，不仅侵犯了劳动者的合法权益，在引发的劳动争议争议中一旦被认定无效，也给企业带来很大损失。如何使企业规章制度更好地标准员工的行为，发挥其应有的作用，是企业管理工作中的重点和难点问
2、题。在劳动合同法刚刚实施的大背景之下，本文试图根据劳动合同法对企业规章制度的新规定以及其他劳动法规的规定，在法律的视角下对企业规章制度的相关内容及制定程序进行合法性分析，以明确企业规章制度中合法与违法的界限，以期对企业规章制度的制定有所帮助。一、劳动合同法对企业规章制度的影响历经四次审议的中华人民共和国劳动合同法已于2023年6月29日通过，2023年1月1日起正式实施。新法对传统的企业劳动用工制度和方案管理体制进行了比较彻底的改革，也赋予了企业规章制度新的内容。（一）劳动合同法使规章制度的性质发生了改变劳动合同法第4条第2款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假
3、、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 从“平等协商确定的用语可以看出，用人单位在制定规章制度时不再是企业单方面决定，而需要与工会或职工代表平等协商确定。可见：企业规章制度的制定已由用人单位的“单决权变成了与工会或职工代表的“共决权。（二）新法对规章制度制定程序提出了更高要求从劳动合同法对企业规章制度的规定来看，法律对用人单位规章制度的制定程序提出了更高的要求。企业在制定规章制度时，对制度的提出、审查、平等协商、公示等均做出明确规定，如未按
4、照法律要求制定出的规章制度，将面临无效风险。二、企业规章制度的法律地位（一）制定企业规章制度的法律依据劳动法及劳动合同法是制定企业规章制度的根本法律依据。劳动法第四条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。劳动合同法第四条第一款也做出了相同规定，并在此根底上对上述问题作了更为具体的规定,成为制定企业规章制度新的法律依据。其次,劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知是制定企业规章制度的政策依据,该通知明确规定了企业规章制度的主要内容和企业规章制度的审查及备案制度。（二）依法制定规章制度是企业的法定义务从保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义
5、务角度来看，法律对企业规章制度的制定是强制性的，用人单位建立企业规章制度是企业的权利更是企业的义务。这就决定了，企业规章制度要受到法律的约束。为了防止企业滥用内部规章制度的制定权侵害职工的合法权益,法律对企业规章制度的制定还规定了监督和制裁方法。劳动法第八十九条规定:“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门给予警告,责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。劳动合同法第八十条作出类似规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。（三）同时，企业通过规章制度管理员工也是法
6、律赋予的权利尽管劳动合同法对用人单位的用工给予了比较多的规制，但是，法律也赋予了用人单位很多权力。劳动法第3条规定:“劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动平安卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德。劳动法第25条及劳动合同法第39条规定,假设劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度,用人单位可以单方面解除劳动合同，且不需要支付经济补偿金。这为企业规章制度的效力提供了法律保障。企业规章制度依法制定后,在本单位范围内对全体职工均具有法律约束力。 从劳动合同法第39条、第40条用人单位可以解除劳动合同的情形也可以看出：很多情况下法律把权力赋予用人单位在规章制度中规定，如试用期不符合录用条件，“
7、录用条件可以在企业的录用制度中予以明确；“严重违反用人单位的规章制度，更明显的直接和规章制度有关；“重大损害的界定标准也在用人单位，即用人单位可以在规章制度中规定“重大损害的标准；“劳动者同时和其他用人单位建立劳动关系（简称“兼职），兼职的态度也是看用人单位的态度，即是否允许劳动者兼职，关键看用人单位的规定，如果用人单位不允许员工兼职，可以建立兼职申报制度。再如第40条规定的可以解除劳动合同的情形，劳动者患病或非因工负伤的医疗期届满解除劳动合同，看似和规章制度无关，其实是有关系的，如医疗期的工资标准可以在规章制度中规定；劳动者不能胜任工作解除劳动合同的，同样也是看似与规章制度无关，其实也是与企
8、业的规章制度有关系，如劳动者不能胜任工作的界定可以在用人单位的绩效考核制度予以明确。由此可见，法律将很多权利权力赋予企业通过规章制度予以行使，需要用人单位在规章制度中进一步明确和细化。（四）企业规章制度是发生劳动争议时的有效证据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释(法释（2022）14号)规定,用人单位根据劳动法的规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。也就是说，在企业规章制度内容及程序均符合法律规定的前提下，劳动者违反该规章，法律将支持企业规章制度所设定的法律后果。三、企业规章制度制
9、定程序的合法性分析（一）企业规章制度的程序生效要件根据劳动合同法规定，合法的规章制度应经过以下程序：审核提出程序平等协商程序公示程序1、首先，审核是否属重大事项，重大事项应当向职工代表大会或者全体职工提出，重大事项包括：（1）劳动报酬、（2）工作时间、（3）休息休假、（4）劳动平安卫生、（5）保险福利、（6）职工培训（7）劳动纪律（8）劳动定额管理（9）其他直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项2、其次，经职工代表大会或者全体职工讨论，或应与工会或者职工代表平等协商确定。工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。3、最后，应当依法公示或者告知劳动者。劳动合同法第
10、4条第4款对此作了明确规定,根据该规定,公示为企业规章制度生效的必要条件。（二）备案原那么劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知第二条规定新开办用人单位应依照劳动法的有关规定制定劳动规章制度，并在正式开业后半年内将制定的劳动规章制度报送当地劳动行政部门备案。对制定的规章制度违反劳动法律法规、不按规定期限报送备案的，应依法给予行政处分。该通知确立了企业规章制度的备案制度。需要说明的是，劳动合同法并没有设定企业规章制度必须备案的程序要求，企业规章制度是否备案，只涉及行政管理问题，并不影响企业规章制度的效力。四、对企业规章制度内容的合法性分析（一）关于企业规章制度内容的法律要求我国
11、目前尚无专门关于用人单位劳动规章制度的法律。但劳部发1997338号文件规定，劳动规章制度的内容主要包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩、以及其他劳动管理，列举式地规定了企业规章制度所包括的内容。但除此之外，企业认为有必要确定为规章制度的规定，也可以成为规章制度的内容，对此，法律并无禁止性规定。（二）企业确定违纪事项的法律尺度1、首先企业规章制度不能违反法律、行政法规的强制性规定。这是对企业规章制度的根本要求，企业规章制度不能凌驾于法律、法规之上，否那么，将被认定为无效。但在许多企业规章制度中仍然会有不同程度的违法内容出现：如在规章制度中规定员工无条件服从加班安排
12、，在工时、休假、加班等方面违反劳动法规定的根本标准；规定女职工被录用后一定期间内不能结婚或怀孕，或规定了女职工怀孕、哺乳期间的不平等待遇等，违反婚姻法或妇女权益保障法的相关规定；更有少数企业规定员工上下班搜身检查、限定如厕时间等严重侵犯公民的人身权利的规章制度内容。这些内容自然无法得到法律的支持。2、规章制度内容不能与劳动合同、集体合同内容相冲突在劳动合同法实施前，用人单位的规章制度几乎清一色是资方或代表资方利益的管理层制定的内部规定，是近乎命令式的单方意愿。劳动合同法实施后，虽然有了职工参与的民主程序，但仍然是以企业为主导。而劳动合同、集体合同的内容那么代表契约式的平等协商的约定，更能表达双
13、方的平等意愿，尤其是表达劳动者的意愿。因此，效力应高于规章制度。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的（二）中也作出相应规定。其第十六条规定：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。这样就可以防止企业以制定或修改规章制度的方式变更劳动合同内容、侵犯劳动者合法权益的情况发生。3、不违反公序良俗法律赋予了企业在制定规章制度内容上较大的自由度，在哪些方面作出规定，怎样规定，只要法律不明确禁止即可。因此，难免产生合法不合理的规定。企业规章制度要符合社会一般的道德标准即公序良俗，也是法律的要求。（三）规章制度中对员工
14、处分事由的法律分析人力资源实践工作中，企业对违纪职工不适当的处理往往导致不良后果，甚至要承担诉讼败诉的苦果。企业如何有效处理违纪员工，提高人力资源管理效率，是企业人力资源管理工作中的热点和难点问题之一。1、企业职工奖惩条例的废止，给企业处分职工带来法律盲区。过去企业对员工处分的主要依据企业职工奖惩条例，而该规定已于二八年一月十五日被国务院下令废止。其中最常适用的连续旷工15日可以对旷工职工除名的规定即出自该条例。该条例的废止，一些处分员工的方式与情形失去了法律依据，这究竟是意味着企业已无权处分违纪员工，还是在企业可以在法律许可范围内自由处分，尚不明晰。从目前的法律规定来看，企业的处分措施将发生
15、以下变化：（1）经济处分方式已不可取企业给员工经济处分，以前都是以企业职工奖惩条例作为法律依据的。如：一次性罚款的规定，该条例废止后，现在企业对员工进行经济处分已经没有任何法律依据。而依据我国行政处分法的规定，企业并无经济处分的权限。因此，企业在日常管理过程中经常使用的经济处分方式已不可取。（2）“开除、“除名用语将逐渐退出历史舞台，取而代之的是“解除劳动合同。对严重违纪员工，企业可依照劳动合同法中解除劳动关系程序及事由予以处理。这是目前有法可依的最严厉的处分措施了。“开除、“除名是过去的管理模式下，对企业职工的一种处分措施，对职工而言是一种不良记录。而解除劳动合同是平等主体之间做出的选择。连
16、续旷工15天、累计旷工30天除名的规定废止后，所带来的新问题就是：一、企业不能再直接以“连续旷工15天、累计旷工30天的事由开除员工即与员工解除劳动合同，那么，如果企业将“依连续旷工15天、累计旷工30天甚至是“依连续旷工2天、累计旷工10天这种更严厉的规定纳入企业规章制度，是否就可以得到法律的支持呢？（3）“赔偿损失的措施可继续使用劳动法第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除合同或者违反劳动者合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。劳动合同法第86条规定：劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。第九十条规定：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。可见，法律赋予了企业要求赔偿经济损失的权利。赔偿数额，及执行措施，企业可在规章制
