1、人才招聘关键问题研究人才招聘关键问题研究 人才招聘的关键问题研究 摘要 为引进合适的、留得住的人才，企业文化、胜任特征模型和心理契约是人才 招聘过程中必须关注的三个关键问题。企业 文化与招聘存在互动效应，应建立基于文化 框架的招聘体系。胜任特征理论是人力资源 管理思想的重大变革，招聘中要合理应用胜 任特征模型。招聘不是目的，招得来、用得 上、留得住才是目的。为此，企业不仅需要 与应聘者签订法律契约，还要注意建立隐性 的心理契约。关键词 企业招聘；胜任特征模型；企 业文化；心理契约 在现代企业人力资源管理中，企业文化 理念、胜任特征模型和心理契约是人才招聘 过程中需要特别关注的问题。企业招聘要在
2、 组织文化的整体框架之下进行总体设计，并建立基于胜任特征模型的招聘流程，以与应 聘者建立起稳固的心理契约。企业文化框架 解决的是应聘者个体与企业群体之间的适 应性。胜任特征模型可以解决应聘者个体和 企业岗位之间的系统匹配性，建立心理契约 是尝试在企业和应聘者之间建立一种长期 稳定的关系。一、企业文化框架 最基本的招聘理 念 企业是人的企业，企业员工在共同完成 经营目标的过程中，逐渐形成了一定的行为 模式和共有价值观，这就是企业文化。企业 文化和制度约束共同维系了企业的日常运 营，高度认同企业文化的员工具有良好的忠 诚度和工作热情，而与企业价值观相去甚远 的员工则很难对其进行组织化。所以，从企
3、业文化视角看，企业应致力于寻找、录用那 些认同企业文化、与企业价值观吻合的人力 资源。1、企业文化与招聘的交互效应。俗话 说“不是一家人不进一家门”，古人云“上 下同欲者胜”。事实也证明，所聘人员的思 想品德和文化底蕴、文化认同一定程度上比 其所具有的知识、技能更重要，与企业有着 相同理念、相同价值观的员工更容易理解企 业使命，更愿意为实现企业目标而努力工作。只有员工接受并融入到企业文化中，才能“上下同欲”。Nordstrom 公司联合主席 Bruce Nordstrom 曾说过：我们可以雇用友 善的人，然后教给他们如何卖东西。但是，我们不可能雇用销售人员，然后教他们如何 友善对人。招聘过程中
4、很重要的一点，就是 要选择那些与企业文化和价值观一致的应 聘者。作为人力资源管理基本职能之一的人 才招聘活动，在由企业招聘人员组织实施时，企业文化烙印会潜在地影响其招聘行为。除此之外，企业文化对招聘的影响还体现为过 滤和指导的功能。面对众多应聘者，应用企 业文化标准来筛选，可以有效地过滤那些与 企业文化不相吻合的求职者，而将认同本企 业文化的人纳入选拔范围，以达到留人又留 心的目标，实现人力资源招聘的良好效益。在招聘过程中，还可以通过展示企业文化，帮助应聘者加深对企业的了解和认识，进而与自己的求职期望、职业生涯规划进行对比，为其职业取舍提供依据。招聘也是企业文化建设的重要环节，企 业可以通过招
5、聘窗口向社会和应聘者传播 企业文化，树立企业形象。企业通过甄选过 程对应聘者进行精心考察，把好人力资源的 人口关，以保证被雇佣者有能力适应企业的 文化，为巩固企业文化打下价值观基础。企 业通过招聘途径，广泛吸引人才，可以录用 企业发展需要的高层次人才、优秀人才，为 发展企业文化引进创新的种子。2、基于企业文化的招聘理念。企业文 化影响和规范着企业内部员工的思想和行 为，引导人才在行为上寻求一种最佳的行事 方式，达到组织发展的战略目标，招聘中应 将与企业核心价值观相一致作为企业招聘 的基本标准。基于企业文化的招聘活动，并 不意味着采用另外一套招聘方案，也并不需 要另外开发特别的招聘方法，而是要在
6、原有 的方案中加上企业文化认同这一约束条件。最主要的是在测试过程中，要特别注意从企 业文化的视角予以识别，要在招聘的各个环 节贯彻企业文化的意识。比如情境模拟，就 可以选择以本企业实际案例改编成考题，而 不是采用一般通用案例。企业招聘的目的在于补充人力资源，提 升队伍素质，提高组织效率。人才招聘的基 本原则是人岗匹配，要求在工作分析基础之 上建立各个岗位的能力模型。人才招聘最基 本的原则是招到合适的人，应聘者的能力水 平适合岗位要求就行，并不要求招到的都是 能力最强、最优秀的人才。基于企业文化视 角的招聘标准，不再局限于“人岗匹配”，而是在此基础上发展为“四个匹配”。合适原则也突破原有定义，扩展为能力适合岗位 要求，价值观适合企业文化。具体而言，基 于企业文化视角的招聘甄选标准：一是个体素质与岗位要求匹配；二是行为风格与企业 风格匹配；三是个体价值观与企业文化匹配；四是个体职业生涯规划与企业成长空间匹 配。只有做到这四个方面的匹配，才能真正 实现人适其事，事得其人，企业选到合适的 人，个人进入适当的企业，实现个人、岗位、企业的最佳结合，实现人力资源管理的目标。基于企业文化的招聘，需要企业清晰界 定和明确阐释文化内涵。如果企业自身没有
