1、探讨新时代国有企业人才队伍建设创新策略周光辉摘 要 近年来，我国的经济、科技等各领域均获得了飞速开展，极大地促进了国有企业经营管理模式的改革。国有企业在面临新的开展契机的同时，也迎来了巨大挑战，面对复杂的市场环境与剧烈的市场竞争，人才对于提高国有企业的核心竞争力、促进国有企业的可持续开展至关重要。基于此，文章探讨了新時期国有企业人才队伍的培养策略。关键词 新时代；国有企业；人才队伍；培养；创新中图分类号：F272.92；F276.1 文献标识码：A人才是国有企业的核心竞争力，尤其是在新时期，企业需要的是专业性、技术性、综合性的青年人才，国有企业对人才的要求，除了要在专业领域有建树，还要与时俱进
2、，掌握先进的信息化技术。2022年，习近平总书记在国有企业改革座谈会上明确指出，国有企业要尽快完成在重要领域内的改革，完善企业制度，建立优秀的人才团队，充分发挥人才的创新性、主动性，以促进国有企业的可持续性开展。一、国有企业人才队伍的问题分析（一）人才队伍的结构不平衡调查显示：国有企业的50岁以上的中层干部所占比重较大，超过1/3的较为普遍，有的甚至高达50%，存在严重的“老龄化问题；中层干部队伍明显缺少青年人才，中年干部思想上比较保守，信息化水平相对较低，很难突破传统、守旧的管理模式，严重制约了国有企业的改革速度；管理序列人员所占比太大，随着业务的开展，三级基层单位越来越多，管理内容比较繁杂
3、，管理难度大，管理干部数量过多。最重要的是，干部队伍的整体素养和综合能力已经无法适应新时期的开展需求，这与企业干部队伍的年龄结构有直接关系1。（二）缺乏专业性人才高级人才、优秀人才严重匮乏，人才培养制度不完善，企业没有为人才成长提供良好的环境和平台。特别是在科学技术、信息化、智能化等领域，高层次人才可谓凤毛麟角。即使国有企业拥有高层次人才，人才的作用也很难表达，许多专家级别的人才并没有在自己擅长的领域表达个人价值，更多的是负责日常管理工作。与以往相比，国有企业的福利待遇大幅度下降，这在一定程度上降低了员工的工作积极性，如果国有企业仍没有树立人才培养意识，那么人才的流失将会更加严重。在人才培养方
4、面，国有企业更重视价值观、责任心、专业知识，涉及实践方面的内容较少。二、国有企业人才队伍建设的创新措施（一）健全人才管理机制（1）树立科学的用人观念，重视创新型人才的培养和使用，通过合理安排职位、适当提高薪资待遇等政策，激发创新型人才的潜力，提高人才的工作积极性，充分表达人才的价值。（2）建立公平的竞争机制，让能力强、工作突出的优秀人才可以脱颖而出，让企业可以及时发现人才，合理安排岗位，形成尊重人才的工作气氛，为人才的成长与开展创造良好环境。（3）建立广泛的人才交流培养渠道，助力人才快速成长。在重视岗位成才的根底上，有方案、有目的地开展多岗锻炼，提升人才的综合能力，有利于复合性人才的培养。建立
5、完善的系统内部横向、纵向的交流挂职培养机制，拓展外部“企地“企企人才交流渠道，为人才培养提供更多的平台。（二）建立阶梯式的人才培养模式（1）构建多元化的培训体系。根据“智才2022工程的具体要求，国有企业要努力建设职业型的管理人才队伍、专家型的行业领军人才队伍、拓展型的工程人才队伍、复合型的党群人才队伍、创新型的专业人才队伍与“智造型的高技能人才队伍等“六型人才队伍。专业类别不同，岗位的胜任标准以及对人才能力的要求也会有所差异，所以，国有企业的人才培养体系要有针对性，要构建多元化的培训体系，从而让每个领域的人才都能在学习、培训中获得进步2。（2）构建新员工培训体系。国有企业招聘人才的途径主要有
6、校招与社会招聘两种，人才进入企业后，通常会接受专业培训。一些国有企业的人才队伍建设存在困难，很大程度上是因为人才培训流于形式，缺乏实用性。新员工通常以青年人才为主，优势是信息化水平较高、思想活泼、积极性较强，缺点是工作经验缺乏。所以，针对新招聘的青年人才特点，可重点建立以下三阶段的培养体系。第一阶段，集中培训。采取一段时间的封闭式集中培训，尤其是应届毕业生，集中、封闭的学习可以帮助他们尽快适应岗位，完成从学生到职业人的角色转换。第二阶段，师傅“传帮带。正式踏上工作岗位后，通过“传帮带的培训模式，让经验丰富的老员工担任新员工的导师，采用“新老搭配的工作模式，一方面可促进青年人才的飞速进步；另一方
7、面，也能很好地平衡企业的人才队伍。第三阶段，自主培训。青年员工根据工作需要、职业生涯方案及公司工作开展战略需要，利用各种培训平台，选择性地进行培训。在青年人才的培养过程中，企业重点要加强人才培养的导向工作，建立完善的青年员工培训体系，为青年员工提供培训时机，作好后勤保障工作。（三）健全人才绩效考核机制绩效考核是国有企业实现人才培养目标的重要手段，通过科学的绩效评估，以更好地量化人才的业绩、能力与品行等综合素质。（1）创新人才考核的评价方式。对国有企业人才的评价，不能只看重学历、职称和论文，还要兼顾人才对企业的实际奉献、所做的业绩以及个人能力，鼓励人才在本职岗位上尽职尽责，发挥个人特长，为企业创
8、造价值。绩效考核的依据可以倾向于工作总结、抓成果、工程报告以及工程方案等多项内容，如果是工作在一线的技术型人才，可以重点考察其工作业绩，包括应对突发状况的能力、处理问题的能力等3。（2）全面落实绩效管理。切实做到全员参与、全面考核、全程监控，采用PDCA循环管理模式，从方案、执行、检查、处理等四个环节提高绩效管理质量，形成闭环管理模式，遵循“效率有效、多劳多得的绩效管理原那么，将人才的绩效考核结合与晋升、职业开展、薪资待遇等内容挂钩，以更好地鼓励人才。（3）建立人才纠错容错机制。为人才创造宽松的工作环境，鼓励人才大胆创新和尝试，树立正向、鼓励的工作导向，营造保护人才的工作气氛，明确成心犯错与非
9、主观成心的界定，尤其要区分人才犯错的根源，对于因缺乏经验，敢于尝试而出现的工作失误，企业应报以宽容的态度；对于明知故犯的错误，要有相应的惩罚；允许探索、实验过程中出现的失误，绝不姑息我行我素、自由散漫和违法乱纪的行为；明确区分推动开展过程中的无意过失，与牟取私利的恶劣行为。对于人才所犯失误、错误的处理，要遵循依法依纪、实事求是的原那么，准确、客观地界定错误性质，对于原那么性错误绝不容忍，但对于非主观成心的、在探索实践中出现的错误，应给予足够的理解和宽容，以免打击人才的创新意识。（四）提高人才的国际化水平在经济全球化时代，全球化竞争是关系到国有企业生存的大问题，也是无法回避的现实问题。提高人才国
10、际化水平，是提升企业全球竞争力的有效手段，也是国有企业将长期面临的一项重要工作。华为虽然不是国有企业，但在培养、吸纳国际化人才方面做出了表率，值得国有企业借鉴。（1）提高人力资源部门对国际化人才的认知水平，打破传统国有企业体制下的人才培养概念与标准，结合企业的全球化业务开展，广纳人才，制定具有前瞻性、国际性的人才培养目标，重视培养人才的创新意识、全球思维和视野。（2）提高国有企业人才的国家信仰，重视对人才的政治引领，以党的领导为核心，培养员工对新时期中国特色社会主义的道路自信、理论自信、制度自信、文化自信。一方面，紧跟国际化开展进程；另一方面，要坚决围绕党的领导，坚决不移地遵守社会主义核心价值
11、观。（3）加强对技术型、管理型人才的培养，大力开展技术攻关、智慧企业建设等工作，积极探索管理体系及管理模式的变革，为人才队伍的建设提供广泛的平台和充足的后勤保障，让人才与企业共同成长。（4）积极践行我国提出的“创新人才推进方案“人才培養工程“国家高层次人才特殊支持方案等人才培养工程，结合国有企业的经营现状与开展规划，有针对性地培养企业需要的人才类型。三、结语21世纪是国有企业转型、改革的重要时期。完善人才培养制度，建立高质量的人才队伍，是促进国有企业实现结构转型、经营转型的重要保障。参考文献：1傅丽伊.大型国有企业人才队伍的培养与使用J.中国商论，2022（10）：240-241.2刘婷婷.加强国有企业青年干部人才队伍培养的思考J.人力资源，2022（10）：38.3姚新武，桂兴华，于晓方，等.能源化工领域国有企业科研单位青年科技人才队伍建设与实践J.当代化工，2022，48（2）：380-383.
