1、2023发挥团队最大潜能的方法发挥团队最大潜能的方法如何发挥团队最大潜能这对于团队个人以及整个企业来说都是受益匪浅的，下面看看本文的答案和分析。只有你团队的成员胜利了，你才能算是胜利的领导者。本文介绍一些根本领导技巧，以助你团队到达巅峰状态。这些技巧是针对那些IT行业管理学问型员工和项目经理的领导者。假设你是其他行业的领导者，虽然大多数技巧可以适用，但不能完全照搬。1、注意结果和效率，不是出勤时间当你管理学问型员工时，你不应当用硬性的打卡上班/下班时间，除非有涉及到客户效劳的时间覆盖问题(比方，必需在呼叫时间内供给足够的效劳)。相反，你应设立明确目标，让员工每周用40小时完成工作。要求他们准时
2、参与重要的会议并且在团队共同工作时间内随叫随到。假设有必要，为他们供给可以远程工作的工具。然后，让他们自己管理自己的时间。这样做的结果就是告知你的员工：你信任他们。假设你不能信任为你工作的人，那就是另外一件事了。严加管理直到你信任他们为止;或者告知他们找寻其他的时机。2、让团队成员施己之长确保团队成员都在各自擅长的岗位。假设你接管了一个已经初具规模的团队，这点尤为重要。评估全部团队成员，并改组团队，以求更好的胜利时机。不要仅仅因为某个人在某个岗位上已经工作了很长时间，就不去变更他的职能。只要你认为他能够在其他的职位上做出更多的奉献，就应当仔细考虑进行调整。员工可能不情愿这样的变动，所以你还须要
3、花较多的努力劝服他们，这样的变动是为了达成他们个人和公司同时实现最正确利益。有些团队成员可能并不了解他们的强项在哪。你可以引导他们?觉察强项铸就胜利?。3、让成员投身于其热衷的项目让成员处于正确岗位的另外一种方法是，找到成员的真正爱好所在，并看他们是否能把其热忱投入到岗位中。这有时候会把某些成员调到其阅历不多的岗位。假设依据他们以前的工作表现，你确信他们能胜任岗位，那样做是特别值得的，因为他们的热忱将是学习和成长的剧烈渴望。一旦他们全力以赴，其热忱将是创新和成长的强大动力。4、让最正确时机运用最正确人选当你有很好时机推动公司开展时，你要退一步思索，谁是领头羊的最正确人选。除了找寻/选择有实力胜
4、任岗位的人选或对岗位有热忱的人选之外，你还须要关注那些有胜利记录的人选。有时候良机只有一次，他们或许会错失。所以，即便要把某些成员调离某些重要岗位，你都应当在最正确时机运用最正确人选。5、平衡挑战性目标和现实目标通过设定主动目标和催促员工定期汇报工作进度，来建立绩效文化。但是，目标不能太高，否那么员工很快就跟不上，并且认为自己恒久无法达成目标。这就意味着你必需定期重新评估目标的可实行性(至少一个季度一次)，从而确定他们是否须要削减或者增加工作任务。6、信任你的员工，并且让他们切实了解到学问型员工岗位的典型特色是：供给创立性的解决方案和决策。他们须要保持敏锐的.思维以实现最正确绩效。管理层的责任
5、就是营造一种培育和鼓励那种创立力的气氛。你能做的最好的事情之一就是，让员工知道你信任他们，知道你信任他们有实力做好工作、解决问题和如期完成工作。假设你不信任他们，你要么好好管理，要么开除掉。7、避开责怪团队成员任何一个企业(或组织)都会有跌倒的时候，都会有不尽人意的事。失败之后，做一次分析(即便是非正式)，觉察哪里出错了，从中吸取教训。假设是个人造成的严峻错误，那么私下处理他们。如有必要，让他们知道下次再遇到类似事务，你希望他们该怎么处理。不要在公开场合指责他们，无论是干脆或者是间接地，比方在开会或者群发邮件。假设你那样做了，你将面临如下危急：因害怕犯错和避开问题(或者躲避创新)，成员不会花足
6、够的时间去做那些创立性的工作。8、正确终结项目来培育创新培育创新的另一个重要的组成局部是要了解如何有效且得体地终止项目。有时候，失败会暴露某些员工的弱点，但也有时候，即便有优秀的员工参加项目，也会失败。搞清晰这两种状况之间的区分，是优秀经理的实力之一。假设一位优秀员工负责一个糟糕的项目，项目失败并不能说明管理项目的人实力差，因为那个项目根本无法实现。所以，你不要过分惊慌，要把这个项目当作学习时机，给项目管理人重新分派任务。否那么，你会让你的员工过度躲避风险，他们也就不再情愿投入到下一个大项目中，或者不再情愿在管理项目时有大胆举措。这种气氛会很快扼杀进步。9、不要给出全部的答案-培育你的员工独立
7、思索你是管理者，你是领导。但这并不说你必需要包揽全部的好想法。假设没有先征求你的看法，你的员工迟疑不决无法做确定，那说明你没有合理地给予他们权力。假设你的员工不能自己做确定，那你应当变更策略。当他们就某一问题给你相关信息，并询问该怎么做，你应当反问他们，;你们是怎么想的;一起先，他们或许会很惊异，但经过屡次之后，他们自己会先思索，充分探讨并提出建议，然后再来找你。10、让员工知道;为什么;，从而达成共识作为管理者，你最主要的职责之一是跟员工沟通新的进展和策略转换。而你做的最糟糕的事情是，你的员工已经有成形的想法做某事，结果你提出一个全新的方式，这会严峻影响他们的日常工作。当你突然告知他们新方式
8、时，他们会自然地抵触和疑心。无论何时，只要有可能，事先告知他们有改变，让他们知道相关缘由，他们会很兴奋。假设他们不同意你说明的缘由，他们可以表达自己的不同见解。他们甚至可以在最终方案敲定之前提出警告和问题。当你还在制订安排或更改策略时，还有一个更好的方法，就是让团队成员集思广益献计献策，然后你就可以会聚他们的点子和反应。有时候，你或许不得不在团队中搞突然攻击，但你必需尽量别这样做。即便不得不那样做了，你也有找时间告知他们决策背后的缘由。本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第6页 共6页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页
