1、浅谈做好人才工作的探索与实践 孔子讲：“德不孤，必有邻，意思是道德的力量使人不会孤立，而必然有众多的人与之为伍。他还认为：“为政以德，譬如北辰，居其所而众星拱之。就是说领导者以德施政，就会得到人们的拥戴与追随。要到达上述的境界，企业党组织必须充分重视人才的作用，这是事业成功的根底。 一流的企业依靠一流人才。人力资源是当今世界中所有资源最珍贵、最活泼的资源。我国参加wto后，在国内企业之间，乃至跨国企业之间的人才争夺日趋剧烈。经济学者盛洪曾说：“企业间的竞争，表现为产品的竞争的；产品的竞争，归根到底是人的竞争；人的竞争，实质上是人之间合作程度的竞争。方案经济体制下企业为什么没有竞争力。因为所有的
2、人干好干坏一个样，要好都好，要坏都坏，也就是人才管理中的缺点。对于企业来讲，挣小钱、做小企业，也许只要靠小聪明；做大企业靠的却是大智慧和大德行。如果说成功的企业经营要靠大智慧，那么，成功的企业文化靠的是人才的作用和企业美德的力量。美德是事业成功的保证，人才是事业兴旺的根底。 一、用事业开展来造就人才 人才的成长，跟农作物的生长一样，需要水分、空气、阳光，需要有适宜的生存和开展环境，人才成长环境的优劣，直接影响着一个地区、一个企业要吸引人才、凝聚人才、留住人才，必须树立四种人才观念： 一是人才资源是第一资源的观念。人才是先进生产力的重要创造者。从邓小平同志的“科学技术是第一生产力到江泽民同志的“
3、人才资源是第一资源的观点，标志着马克思主义生产力学说的深化开展。二是“人人都可成才、人才多层次的观念。树立科学的人才观的一个重要方面，就是要确立人人都可成才的观念。三是“不拘一格选用人才的观念。选用人才要打破常规，不拘一格。唯学历、唯职称、唯身份、唯资历是不可取的，这“四唯论，不仅把许多优秀人才关在了门外，而且挫伤了许多优秀人才的积极性。四是以人为本的观念。人才最需要的是什么。除了良好的工作和生活条件外，最需要的是尊重。企业党组织真正做到尊重人才，尊重他们的劳动和创造，关心支持他们的工作和生活，最大限度地发挥各类人才的积极性，鼓励他们施展才华、建功立业。 有人说。良好的成才环境可以使有志者施展
4、宏图，有为者大显神通，有才者脱颖而出。创新人才管理理念，提升人才效益层次，与领导者思想解放的程度有关。有什么的领导，就有什么样的人才，在人才管理方面，要勇于创新，要强调“德才兼备，以德为先，并把落实科学开展观的自觉性、坚决性作为德的重要内容。选人，当然要选好人，但又不是选一般意义上的老好人，而是要选道德高尚、思想解放、作风务实、量大身正、遵纪守法、坚持原那么、为民谋利的好人，选能领导和推动科学开展的能人。作为企业党组织，要创新人才管理理念，提升人才效益层次，要用事业造就人才，以能选人，要创新理念，健全科学的人才评价机制。一是说与做。既要能说，还要能做。有的人，说得顺溜，但实践能力平平，一方面不
5、能办事，容易误事；一方面又容易讨好，容易通过。二是长与短。人才并不等于全才。由于自身禀赋、知识结构和实践范围的差异，人往往是此长彼短，完美无缺的人是不存在的。有些优点和缺点还是伴生的，如不注意保护优点，一味死抠缺点，缺点是抠没了，但优点也丧失了。对人要一分为二，并不是对半开，而要看主要方面，既看缺点对工作有多大害处，更要看优点对事业有多大益处。把握优、缺点的比例必须精准；比例失真，甚至以个人好恶为标准，优秀人才就会被埋没。三是张扬个性。大自然丰富多彩，就在于色泽多样。人的某些特殊才能，是与特殊个性相连的。 用事业造就人才成长，是创新人才理念的根底。经济学家萧灼基指出：外国人才竞争靠的就是三条：
6、一靠优厚的待遇；二靠非常好的公众环境；三靠比较好的培训条件。这看似简单的三条，恰恰是企业人才管理的软肋。人才工作中要紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节。时势造英雄，人才的培养与发现必须与事业相结合。企业党组织要在人才的开展过程中培养、发现和造就人才，充分实现人才价值。要做到这点，我们必须认识到人才是“不拘一格，清末大诗人龚自珍诗曰：“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才是我们理解和使用人才的精髓。人才必然是在我们管理技术、操作等方面表现突出的人，必不是平庸之辈，必有出人之处，而中国的传统文化是不太能接受差异现象，不能容忍异端。如传统俗说：“枪打出头鸟、“出头的椽子先烂、“木秀于林风必摧之等，因此在
7、人才管理中，只看缺点，不看成绩，不将事业交与人才，使人才难出成就，以至于人才闲置，造成浪费，最终流失，这是不利于企业开展的。俗话说：人无完人，人才有特点，就一定有弱项，我们要的是事业开展，就必须将事业交予人才，发挥其特长。 用事业造就人才成长，更新观念是人才开发的前提。要牢固树立“人才资源是第一浅谈做好人才工作的探索与实践第2页 资源的观念。要牢固树立与时俱进的人才观。要坚持辩证法，用联系的、开展的、全面的眼光评价人才，以人才的实际效能为依据，建立科学的评价体系，加强对人才的考核和评价。同时，在人才的教育培训方面要实现三个转变：一是在培训内容上要有知识型向素质型转变，全面培养人才的世界眼光、战
8、略思维和创新能力；二是在培训手段上要由传统手段向现代手段转变，人才培训要面向现代化，要充分运用电化教育、网络培训、远程教育等现代手段教育培训人才；三是培训形式上要由“请进来向“走出去转变，要适应市场变化的新形势，人才培训要大胆走出去，逐步建立一支政治素质好、学历层次高、专业技能强人才队伍，以适应新形势、新任务的需要。 邓小平同志指出，选贤任能也是革命。古往今来，选人靠一人之智、一人之明，靠“伯乐相马，往往视野受局限，识人也不够全面。只有以天下人之眼观之、以天下人之耳闻之，广泛听取群众的意见，充分尊重群众的选择，才能把真正优秀的人才选出来、用起来。要坚持民主公开竞争择优的原那么，不断加大竞争性选
9、拔工作力度，把最优秀的干部选拔到最适合的岗位上。同时，还要进一步解放思想，破除束缚人才成长的陈旧观念，优化社会、舆论和政策环境。要讲台阶而不唯台阶，论资历而不唯资历，创新体制机制，努力形成人尽其才、才尽其用、用当其时的良好局面。要像曹操挽留关羽那样，敬重人才，尊重人才的选择，在物质上、名利上、精神上舍得付出；像刘备对待诸葛亮那样，信任人才，三顾茅庐，胆肝相照，大任相托。用事业成就人才，就要树立“人才是第一资源的理念，爱人才，就是爱企业。特别是领导者、管理者，更要高度热爱人才，爱人才是爱企业必备的特征。 二要做好人才工作，必须坚持在选人用人上的正确导向 创新人才管理理念，要突出德的分量，突出以绩
10、选人，突出实绩，领导者只有坚持正确的选才原那么，才能真正做到慧眼选人、选贤任能、发挥人才的作用。选才应该坚持德才兼备、任人唯贤的原那么。胡锦涛同志明确指出：人才的德，既包括在政治方向、政治立场上的表现，也包括思想道德品质上的状况；才，既是指理论素养、科学文化素养和专业知识，也是指胜任岗位职责的领导才能。在和谐社会建设中，我们首先要把握好德才兼备这条用人标准。古人说“德才兼备，称之为圣人，“德者本也。可见为官者德之重要。当然，德与才是统一的。德是根底，才是条件。人才的选拔，必须具备上述两个条件。 长期以来，一些单位、部门在用人上形成了一些不好的风气，主要表现在求稳怕乱、论资排辈、平衡照顾。这会导
11、致愚贤不辨、良莠不分。要准确地选出优秀人才，必须坚决破除论资排辈、迁就照顾等观念，树立“从实绩看德才，凭德才用干部的用人导向。要打破各种各类的“身份框框、“文凭框框、“资历框框。在实践中培养人才，鼓励优秀人才脱颖而出，鼓励人才有理想、有激情，投身工作的实践中去。让他们创新有时机，干事有舞台，开展有空间，使事业开展与人才工作相协调，把人才放在适当岗位上，让人才的创造性得到最大限度发挥，在思想上打破论资排辈传统观念，确立“德才兼备、重在实施选材标准，把实践作为衡量人才的根本标准。作为发现和认识人才的根本途径，要信任和保护人才。对人才不能以偏概全，求全责备，坚持唯才是举，充分发挥人才个性，扬其所长，
12、避其所短，让人才在实践中发挥其一技之长，鼓励进取，鼓励创新，鼓励团结，鼓励优秀人才脱颖而出。 三、敢于用有缺点的干部 有句古语说的好，有缺点的战士毕竟是战士，完美的苍蝇终究是苍蝇。邓小平指出：“但凡有点干劲的，有点能力的，他总是相信自己，是有点主见的人。越有主见的人，越有自信。有主见的人，善于钻研问题，不肯轻易放弃科学上有根据的东西。甚至有点“固执己见，这样就容易被人认为“恃才傲物。加之这些人往往潜心于业务，不善交朋结友，就给人一种不大合群的印象。识别和评价干部要全面、客观、真实、科学，防止片面性和简单化。创新人才管理理念，提升人才效益层次，一定要划清有真才实学的“恃才傲物与“刚愎自用的界线，
13、划清“真知灼见与“固执己见的界线。对那些真正才华横溢，有独到见解的人，要做到虚怀假设谷，从善如流，不应让世俗所不容的“恃才傲物者受到冷落。我们要用广揽人才的宽广胸怀、不拘一格的用人艺术，善待那些有突出才干的人。要敢于选用有个性的人才。每个人都有其个性，人才的个性表现往往更为突出。生活告诉我们，有水平的人往往自尊心、自信心、求胜心都比较强，改革创新意识浓，有着自己独特、鲜明的个性。再者，是人才就会有与众不同的表现，往往能居高望远，走在时代前列，超凡脱俗。或在处理事务时突破常规，或在讲话时见解独到，或为人处事不同凡响。在自然界有这样一种现象：既香又鲜的花常常带刺。人类社会也是如此，“奴才好用不中用
14、，人才中用不好用。因此，做为企业党组织，要有责任意识，能包容个性、尊重特点、善待差异，切实做到“想干事的给时机、能干事的给岗位、干成事的给地位。创新人才管理理念，提升人才效益层次，一要适位：因事选人，工作需要什么人，就选什么人，让人的知识、能力与岗位对口、匹配，使得人岗相适、才位相当、人尽其才、才尽其用；二要用长：按人派事，知人善任，因人制宜，量才施用，扬长避短，各展所长；用人之长，就能把人的才能充分发挥出来，易把事情干好，还能激发热情。三要用短：人才的优长与劣短，在一定条件下可以相互转化，只要安排恰当，就能短中见长、化短为长、扬长补短，而不是以短压长、把人制住。的开展任务很重，要办的事很多，
15、涉及的面很广，这就需要有熟悉和擅长各方面知识能力的人才。 用人要看专长，天地万物，至贤至圣，都不可能完美无缺，无所不能。人总是有缺点的，而且优点和缺点总是常常相互联系的。“峰高谷深，有顶峰必有低谷。越是某些方面优点突出的人，其缺点往往也很明显。对某一方面确有突出才能的人才，只要其缺点不原那么性的，就要果断的用在其适宜的岗位上，以免错失良才。创新人才管理理念，提升人才效益层次，要适时选人。人在不同年龄的学识、精力、能力、经验，是不一样的。因此，选人应因时制宜，看时候、待时机，全面考虑不同年龄段人才的特点，统筹用好各年龄段的人才，及时把能人用在最有朝气、最有激情、最能发挥作用的时候，使人才队伍形成
16、合理的年龄梯次结构，实现优势互补。适时，就要及时选任中青年人才。中青年是人生的黄金期，尤其是4050岁的人，知识厚实、政治成熟、经验丰富、处事稳妥、家庭负担少、年富力强，是最易出成绩的阶段。个别单位未能准确领会中央干部年轻化精神，层层递减任职年龄，既浪费人才，也影响事业开展。为此，李源潮同志指出，干部队伍年轻化不是低龄化，必须防止和纠正。同时，也要注意选拔35岁左右的年轻人。年轻人精力充分，接受新事物快，开拓创新精神强，让他们早挑担子、早受磨炼，可早日成才。但选拔年轻人，要具体分析、掌握火候，防止两种倾向：一是当用时不用，总觉得不成熟、不放心，贻误了时机；二是不当用时硬用，片面强调年轻，不管条件是否具备、时机是否成熟，就急于使用，过早负重，结果是拔苗助长、欲速不达，毁了人才。 四、以鼓励机制来鼓励
