1、52 人才资源开发 2 0 2 3.1 随着我国社会的不断发展，市场竞争越发激烈，人力资源的优化能够有效提高企业、组织的核心竞争力，事业单位为了让自身有良好的发展，需要建设合理的薪酬激励体系，通过体系来吸引人才、留住人才，为事业单位打下良好的人才基础，提高事业单位人力资源投入的回报率。事业单位是我国社会的主要构成单位，其对于我国的经济发展以及社会的稳定和进步都有着不可或缺的作用，事业单位涉及群众生活的方方面面，为人民群众提供良好的服务与生活基础保障。为了让我国的事业单位有更好的发展，人力资源的优化是必不可少的环节，不断提高事业单位的人才质量，让事业单位的发展有人才基础的支持，为事业单位运营的创
2、新奠定良好的基础。合理的薪酬激励体系能够有效提高事业单位人才的工作积极性与工作效率，让其能够积极主动地进行工作创新，不断优化自身的工作方式，推动事业单位的发展。本文讲解了事业单位薪酬激励体系中存在的问题，并对事业单位人才发展的薪酬体系构建原则与构建策略进行了浅析，期望能够给予事业单位人力资源管理人员一定的参考。一、事业单位薪酬激励体系中存在的问题1.薪酬构成元素单一。部分事业单位沿用传统的薪酬体系，薪酬构成元素较为单一，由基本工资、奖金、津贴构成，同一层级的工作人员，无论工作量、工作强度的大小，所得到的薪资报酬相差不大，长此以往，会造成部分人才工作懈怠或是人才流失的现象。对于事业单位中的人才来
3、说，其在工作中的付出不仅仅是为了实现个人价值，更是为了让自身的生活品质得到改善，倘若薪酬体系缺乏合理的安排，构成元素较为单一，则人才无法通过努力工作来提高自身的薪资待遇，会大大削弱人才在工作中的积极性。2.薪酬分配与市场脱轨。事业单位的薪酬体系建设，是根据国家政策与相关文件规定的内容进行合理规划，由于对市场中的竞争考虑不足，出现了很多事业单位薪酬体系与市场脱轨的现象，这也会造成事业单位人才竞争力较弱的情况，影响了事业单位的人才|人社天地 事业单位改革|事业单位人才发展的薪酬激励体系分析赵苗苗DOI:10.19424/ki.41-1372/d.2023.02.0312 0 2 3.1 人才资源开
4、发 53吸纳与人才挽留。专业技术型人才与复合型人才都具有较高的个人价值，即使不进入事业单位就业，也能够在市场中得到良好的就业机会，在这种情况下，人才的选择变得更多，事业单位缺乏人才竞争优势也会造成优秀人才的流失。比如：在我国许多地区都存在有公立医院医生比私立医院医生收入低的情况，公立医院的薪酬体系较为简单，对医生的能力、专业性给予的奖励不足，更多的是依靠职称、岗位、部门来进行薪酬的判定，而私立医院则会给予能力强、工作量大、工作强度高的医生更高的薪资报酬，这也让许多优秀、有上进心的医生前往私立医院就职。3.缺少完善的薪酬激励机制。有许多事业单位意识到薪酬激励机制建设的重要性，开始运用绩效考核机制
5、来激励员工认真工作，但是在设立绩效考核机制时，存在着绩效考核机制设立不完善或是无效果的现象，这也严重影响了薪酬激励机制作用的发挥。首先，部分事业单位建立的绩效考核机制考核目标过于单一，仅仅是针对人才的工作量、工作内容或是参与项目来设定考核目标，这样的方式会影响到考核的公平性，也会让部分工作强度较大、工作流程较为复杂的员工产生不平衡的心态，无法真正的激发员工的主观能动性。其次，部分单位设立的绩效考核机制考核标准过于懈怠或是过于严格，造成所有员工都能够达到绩效奖金或是很少员工能够拿到绩效奖金的极端状况，无论是哪一种状况都会降低员工对绩效考核的重视程度。4.薪酬与单位考核联系不紧密。事业单位中人才的
6、工资较为稳定，这属于事业单位的优势，也成为事业单位人才吸纳的劣势。虽然在部分事业单位中设立了绩效考核制度，员工的薪资待遇会与其平日的工作状态及工作强度挂钩，但是薪资波动幅度较小，对调动员工工作积极性的力度不足，薪酬与单位考核的联系不够紧密，导致员工的个人能力无法在薪资待遇上得到凸显。大部分事业单位都存在着管理松懈的情况，对员工的考核目标较低，并且考核的结果与薪酬的关联度不大，往往是应用考核来对员工的职位安排进行判定，在不同的职位上会存在着不同的薪资待遇。由于人才的管理存在着递进思想，员工也很难在考核的过程中达到快速升职或是快速晋升职称的目的，考核对薪酬的影响较低，无法激励员工产生自我提升意识。
7、二、事业单位人才发展的薪酬激励体系构建原则1.公平性原则。在事业单位人才发展过程中建设薪酬激励体系，首先应该遵循的就是公平性原则，薪酬体系可以从员工的工作量、工作职位、职称、工作强度等多方面入手设立指标，但是只要处于同一标准下的员工都应该得到相同的薪资报酬，不应该受到其他个人因素的影响，造成薪资分配不均匀的状况。在部分事业单位中存在着“人情关系”，使人才的薪资分配公平性有所降低，这样的薪酬激励体系无法促进事业单位内部的人力资源管理效果提升，反而会造成员工的逆反心理，削弱薪酬分配的公平性，只有做到对相同基础条件下的员工采取同样的管理措施，才能够有效保障薪酬激励体系建设的公平性，发挥薪酬体系建设的
8、激励作用。2.竞争性原则。在薪酬体系中需要贯彻竞争性原则，只有事业单位中的人才出现薪酬不均等状况，才能够让薪酬体系对员工有激励作用，让员工了解到其在工作中的努力与付出，都能够在薪资待遇上得到回报。薪酬激励体系存在竞争性也能够体现出劳动的价值，事业单位中的人才能够通过良性竞争不断提高个人的专业性，既能够为事业单位培育出更加优质的人才，又能够让事业单位中的工作人员通过付出劳动得到相应的回报，满足人才发展需求。3.激励性原则。秉持激励性原则是让事业单位中的人才能够受到薪酬的鼓舞，从而更加努力地完成工作，提高工作质量。只有存在激励性原则，才能够让薪酬激励体系的建设具有意义，为了保障薪酬激励体系中的激励
9、性，人力资源管理人员需要设定合理的提成制度或是绩效奖金制度，避免设定过高或者过低的基础要求，要让所有的员工都能够通过合理的激励体系获得更高的薪酬待遇，只有员工能够达到激励体系的基础要求，其才会为了更高的薪酬待遇而努力。4.灵活变动原则。自我国改革开放以来，我国的经济得到了快速的发展，社会也发生了较大的转变，诸多行业也受到现代化科技的影响出现了一次次的改革与创新。在事业单位设立薪酬体系的过程中，也需要秉持灵活变动原则，根据市场的变化以及人才的能力来进行薪酬体系建设。摒弃老旧思想，需要及时观察到市场的变化，只有顺应形势变化，才能够让事业单位在现代化社会中得到良好的发展，让事业单位中的人力资源管理更
10、加人性化。比如：在我国经济发展的过程中物价也随之上涨，人民群众的生活压力有所增加，事业单位为了保障员工的基础生活，需要充分了解市场经济的变化，根据经济市场中的平均工资来合理设定薪酬体系，保障员工在事业单位内也能够得到良好的薪资报酬。|人社天地 事业单位改革|54 人才资源开发 2 0 2 3.1|人社天地 事业单位改革|三、事业单位人才发展的薪酬激励体系构建策略1.根据岗位合理分配薪酬。事业单位中存在着多样化的岗位设定，在设立薪酬体系的过程中需要根据岗位合理地分配薪酬，运用岗位工作强度来发挥薪酬体系的激励作用。即使在同一个事业单位的同一个部门中，也存在着不同岗位工作人员工作强度不同的状况，倘若
11、同一部门、同一层级的工作人员都给予同样的薪资待遇，则会引发部分工作强度较大、工作量较多员工的不满，因此，需要根据岗位来合理分配薪酬，让员工在自身劳动基础上获得相应的报酬。在设定岗位的时候就会对岗位的工作内容、工作目标进行确认，设定的薪酬也需要考虑该岗位的实际工作内容与强度，根据岗位特性合理设定薪酬标准，激励员工产生提升意识。现如今，大部分的事业单位中都以层级为基础进行薪酬分配，忽视了不同岗位之间的差异性，在时代改变的同时，人力资源管理人员也应该摒弃这一传统的薪资分配理念，需要考虑到人才的专业技术能力和工作量，让不同岗位的工作人员都能够在自身劳动的基础上得到相应的回报，通过合理的薪资分配激励员工
12、的工作积极性。2.构建符合市场水平的薪酬体系。事业单位在建立薪酬体系的过程中需要考虑到市场的经济水平，不仅需要对人民群众的基础消费水平进行了解，还需要对同行业中私有企业的薪酬标准进行了解，突出事业单位的薪酬优势，让更多的人才选择进入事业单位中工作，提高事业单位的人才竞争力。并且，在事业单位具有良好薪酬体系的基础上，事业单位中的人才也会有更高的工作积极性，其会为了改善自身的生活或是实现个人价值而更加努力地工作。因此，作为事业单位中的人力资源管理人员在建设薪酬激励体系时，需要考虑到市场中同类型企业的薪酬趋势、职位薪酬水平、长期激励措施以及福利状况，为单位的薪酬激励体系建设提供信息参考，要保障事业单
13、位内部的薪酬体系与外部市场接轨，提高事业单位在人才市场中的竞争力。3.建设完善的绩效考核机制。绩效考核机制的建设是激励员工的方式之一，其能够让薪酬激励体系更加完善，也能够让员工意识到通过认真工作能提高自身的薪资待遇。人力资源管理人员可以将绩效考核结果与薪酬进行关联，针对不同层级的绩效考核结果给予不同标准的绩效奖金，让绩效考核机制充分发挥激励作用。人力资源管理人员在设定绩效考核机制的过程中，需要充分考虑考核的合理性，设定多元化的绩效考核目标，对员工工作状态进行多方面的考核，其中包括员工参与的工作项目、工作内容、工作量以及在项目中个人作用的发挥等，这些内容的考核都能够帮助人力资源管理人员更好地判定
14、员工的工作状态以及工作积极性，提高绩效奖金分配的合理性。在设定绩效考核机制的过程中，人力资源管理人员需要与各个部门的工作人员进行深入沟通，了解其平日的工作状态以及工作内容，合理地设定指标以及奖励，保障绩效考核机制设定的有效性。4.灵活调整薪酬分配战略。事业单位在构建薪酬激励体系时，不能始终秉持统一的薪酬分配理念，需要灵活调整薪酬分配战略，根据市场状况、人才水准、同行业的发展状况等对事业单位的薪酬分配进行合理调整。在事业单位设定好完整的薪酬分配战略以后，社会依旧会发生转变，倘若事业单位对于薪酬分配的理念以及策略一直维持着不变的形态，则无法适应时代的转变，也会影响到人才的留存，因此，需要不断地调整
15、薪酬分配战略，让薪酬分配更加合理，符合社会的需求与人才的需求。首先，在调整薪酬分配战略的过程中，需要考虑到社会物价、经济市场的变化，避免出现同行业其他企业或是单位的薪酬在提升，而事业单位的薪酬依旧没有变化，避免引发人才的不满，削弱人才的工作积极性。其次，还需要考虑到人才的能力变化，人才在工作的过程中也会不断有提升能力的机会，自身的技术水平也能够得到较大程度的提升，需要对不同层级、不同能力的人员采取不同的薪资分配措施。当有特殊人才的时候，也应该为其制定特别薪酬体系。四、结语综上所述，根据现如今大部分事业单位中的人力资源管理情况来看，依旧存在着部分事业单位缺少合理的薪酬激励体系，对所有事业单位中的工作人员应用统一薪资待遇计算方式，将薪资待遇与人才的实际工作进行区分，无法做到保障人才的工作积极性。因此，事业单位为了保障自身的运营与稳步发展，需要建设完善的薪酬激励体系，用良好的薪资待遇激发人才的潜能，提高其在工作完成过程中的认真度与专注度。（作者单位：安阳市道路绿化管理站。）编辑 田玉萍
