1、王洪浩著广东经济出版社别做不懂用人的傻瓜图书在版编目（CIP）数据别做不懂用人的傻瓜/王洪浩著广州：广东经济出版社，2010.12ISBN 978-7-5454-0651-1.别.王.劳动力资源资源管理通俗读物.F241-49中国版本图书馆CIP数据核字（2010）第222920号出版发行经销印刷开本印张字数版次印次书号定价如发现印装质量问题，影响阅读，请与承印厂联系调换。广东经济出版社常年法律顾问：何剑桥律师版权所有翻版必究广东经济出版社（广州市环市东路水荫路11号1112楼）广东省出版集团图书发行有限公司北京同文印刷有限责任公司（北京市密云县十里堡镇庄禾屯）787毫米1092毫米1/161
2、1.75133 0002011年1月第1版2011年1月第1次ISBN 978-7-5454-0651-128.00元 前言用人那些事首先我要声明，这不是一本关于“厚黑学”的书，也不是一本关于“成功学”的书，书中探讨的是企业的用人方法和用人风险。虽然书名有些雷人，语言有点调侃，但我认为还算是一本比较严肃的书。几年前我就想写一本关于人和生意之间关系的书，专业点讲就是谈一下人力资源战略，但是一直都没有动笔，因为这玩意儿实在太难写。如果写得太晦涩，即便有人叫好也没有太多实际用途；如果过于媚俗，就算成了畅销书也不合我意。再加上管理一个从事招聘、软件和培训工作的知识性产业公司，劳心劳力，因此，写书这事似
3、乎渐渐成为空中楼阁，几乎被我抛到九霄云外了。前段时间看了一下杜拉拉升职记，挺受启发，才知道原来比较严肃的问题也可以用诙谐的文字来展示。那么为什么我就不能写一本带点娱乐色彩的管理性书籍呢！我在人力资源002领域摸爬滚打这么多年，就算总结一下自己打工、创业的体会，借鉴一下他人或成或败的经验，告诫自己或喜欢读这本书的读者哪些被验证过是错的，哪些是对的，让我们都少走弯路，更快地成功。这于人于己都是一件有意义的事。即使有人讥讽我的这种做法也无所谓了，我并不指望自己在管理理论上超过德鲁克大师，咱就靠平民化和生活化的行文来传播吧。我有一个优点，就是说干就干，而且速度还特别快。在写作前，我看了一下自己过去写的
4、书，自我感觉不错。不过也发现了一个致命的问题，就是说教太多，论述太多。碰到好学的人可能愿意读下去；如果同志们想轻松一把，可能直接就把书给扔了。因此，这次我要写点同志们看着比较轻松的内容，但是又要有实用性。在这本书中，我用了很多调侃性的语句，希望在不影响知识严肃性的前提下让大家尽可能看着轻松一点。好，那我们就言归正传。在这个世界上，我们干任何事情都离不开人。对一个企业来说，能否用对人决定了它的生死。值得欣慰的是，现在很多企业也意识到了人才的重要性，都在拼命寻找人才，挖掘人才。但是何谓人才？这是一个没有标准答案的问题。对不同人来说，同样一个人可能是人才也可能是人灾。人才用好了大事可成，如文王遇太公
5、，萧何月下追韩信，刘备三顾茅庐，这些关于人才的故事被千古传颂。如果人才用不好则祸过天灾，对国家而言，会出现奸臣当道、民不聊生的惨状；对企业而言，关键岗位用错一个人，甚至可能多走十年弯路！但是，关于用人方面的书实在太多了，很多方法似乎也可以复制，就是有点难以粘贴。其实，谈到人才策略，无论是企业还是个人，首先要给自己准确003定位，知道自己所处的发展阶段，否则你就会发现全世界都是坑，往哪里走都是错的。曾有段时间，国内很多或大或小的企业都积极学习跨国企业的成功经验。我赞成本土企业有限度地学习，但不赞成很多企业处处将一些所谓成功企业的用人策略当做圣经，因为条件不同，大家做的事情也不尽相同。由于规模的不
6、同，小企业和大企业可以分别被比喻为狐狸和大象。狐狸由于体形小，必须不断投机取巧，见了强敌就跑；而大象由于体形大，天敌少，需要关注的竞争对手不多。对大象而言，最关键的是要更好地协调自身的各个庞大器官，找一个食物供给充足的地方生活。所以，狐狸有狐狸的活法，大象有大象的活法。而对于狐狸型企业和大象型企业，由于各自条件的不同，也会导致它们的人才战略和生存方式完全不同。很多起步中的本土企业就像小狐狸（很多企业自认为很大，但是和很多跨国同行相比还是太小），所以它们必须不断取巧。中肯点说，这类企业在用人策略上必须“耍流氓”、“会武术”。假如大型企业有什么部门你也试图设立什么部门，大企业请什么人你也试图请什么
7、人，你怎么可能竞争得过大企业？成功学曾经很热门，很多企业还进行过相关的培训和学习。其实，要我来说，很多所谓成功人士的某些观点是对起步者的愚弄。如果一个小企业一开始就处处模仿大企业，基本上是不死都难。任何一个伟大的企业就像人一样，都是从小成长起来的。在小的时候，不可能十八般武艺样样精通，也不可能太协调，也不应该追求协调。此时的优势往往只有一两个，而且资源也肯定严重不足。这时候建立完全的职业经理人队伍是不可能的，而且要承认自己企业内部80%以上人员的素质都是不如大企业的。所以小企业在请人的时候不能找一些004只懂“让大象跳舞的人”，而是要请一些“游击战专家”。我认识一位企业老板，他的生意实际上也就
8、是刚刚度过生存期，但是他心怀宇宙，特别仰慕大企业，总想自己的企业也立刻成为大企业。于是他在和一个半吊子咨询专家深度沟通后，将企业内所有的重要岗位都换上了具有跨国企业背景的“专业人士”。然而，他的公司却在“改革”不到一年后就倒闭了。我在一个私人聚会里见到了这位落魄的老板，他询问我他的企业倒闭是不是因为改革还不彻底。我哭笑不得，于是我告诉他：“你请来的人都是习惯打领带的，但你却让他们上山打游击；他们是有屠龙术的专业人士，你却让他们来捉麻雀。这种情况下不互相坑一把才怪呢！现阶段你最需要的是几个游击专家，他们不需要太多资源配给，随便捡块板砖就能变成远程武器，拿把菜刀就是近战装备，他们才是你现阶段最需要
9、的人才。最后，你再给他们相对的高薪并画一个大饼（可以称为远景），这样才是正路！”反观大企业，它们不可能继续依赖狐狸般的狡猾，不能为了一个人而损害整个系统，它们需要的是协调和配合。大企业不需要太多天才，大企业更需要的是精确的管理，更加紧密的团队合作。事实上，只有限制一些个性，摒弃一些过去作为小企业赖以成功的法宝，大象最终才能跳舞。过于张扬个性的人才对大企业来说未必有用，大企业需要对每个岗位都进行更明确的职责划分，对每个岗位都确定更加准确的素质模型，强调的是协同作战能力。而这些在小企业都是用不上的或者不那么重要的。通常来讲，大企业由于能够提供更加清晰的职业发展和更有保障的待遇，所以更能吸引高素质的
10、人才，尤其跨国企业底蕴更加深厚一些，更加受到高素质人才的青睐。在现阶段，由于经济危机对欧美企005业影响比较大，导致部分企业裁员。在现实的压迫和本土企业不断成长的诱惑下，大量人才开始流入规模相对较小的本土企业。虽然在人才迁移中也出现了不少水土不服的情况，但是整体来说这对本土企业是有利的。无论是大象型企业还是狐狸型企业，虽然根据自身条件的不同，在用人上有所不同，但是，不管怎么说，任何企业的用人策略还是有共性的。因此，我才能给我们不同的客户提供有价值的建议。总体来讲，无论什么样的企业，在用人上一定要注意这样两个大的问题第一，技术层面的问题。实际上，人力资源的各个板块和分工就是解决这个问题的，即求才
11、、育才、用才、留才、送才再加上人力资源精细化管理。这是比较模式化的东西，我们不要高估但也不能低估它，努力学，逐步用就是了。第二，心态的问题。很多人都谈用人技巧，认为自己用兵如神。但是，很多时候他们经意或者不经意间忽略了一个问题，就是对方为什么为你所用。很多聪明人总希望别人无私地为自己奉献，须知驴子拉磨都要吃草的，人才不会比驴子还差吧！交易的第一要素就是双赢。如果一个人没有付出的心态可能就永远没有得到的可能。要用别人，恐怕首先要心甘情愿地为人所用，而且要让对方有利，说得雷人一点，就是要甘心被别人“利用”。我觉得心态的问题比技术问题还要重要，心态决定了你的价值观和战略层面的东西，属于方向性的问题。
12、企业在用人的时候，如果认清自己的条件并调整好自己的战略技术和心态，那么就踏出了成功的第一步，成为一个很好的开始。在本书中，我也是从这几个方面探讨了一些问题，有成功的经验，也有失败的积累，觉得我说得有用的同志就有则改之，无则加勉吧。006实际上，很多问题本来就没有完美答案。但是，如果我们的探讨能离真相更进一步，我想也是胜利吧。凡成大事，人谋居半，天意居半。天意不可测，但人谋我们总能探讨一下吧？我不奢望这本书成为“明灯”，你就当这是在和哥们儿泡吧聊天的时候，一个口若悬河的狂徒的聒噪吧。这本书如果有一百字能够留传，我想这就是成功了。虽然是前言，但这是我写完本书以后写的，实际上是后言，真有些累了，我要
13、去喝啤酒了。王洪浩完稿于家中前言用人那些事第一章天下有数不清的机会，但有更多的陷阱成本错位/004轻信“怀才不遇”/010用人不疑，疑人不用/016事必躬亲/023错位使用/029邯郸学步/034飘忽不定/039乱交学费/046002第二章人定成败成功的门槛/053人才是什么东西/060可以不会走路，但千万要会用人/064有多大的脑袋，就戴多大的帽子/066人尽其才/070人人都学刘玄德/073第三章心甘情愿被利用要用人，必先为人所用/081宁可走错路，也别站错队/083拿什么奉献给你/088别当许攸/091第四章被忽略的定律非我能用之才非才也/097人才永远是稀缺的/100制度是必须的，合理
14、是相对的/105结果是检验人才的唯一标准/108第五章六脉神剑万里寻马，千金求剑求才/116好铁靠打，美玉要琢育才/127003人尽其才，才尽其用用才/132患难与共，风雨同舟留才/140曲尽人散，把酒相送送才/145人力资源精细化管理/150第六章旁观者龙头老大和普通企业的差别/157闲谈办公室政治/162物美价廉是真实的谎言/165后记第一章天下有数不清的机会，但有更多的陷阱 CHAPTER ONE 本章要点：成本错位轻信“怀才不遇”用人不疑，疑人不用事必躬亲错位使用邯郸学步飘忽不定乱交学费003毕业后工作十多年，创业八年，我见过了不少传奇，但更多的是血淋淋的教训。企业对人、财、物的整合都
15、需要通过人来实现，一旦在用人方面出现问题，等待企业的将是灾难和痛苦。设想一下，如果诸葛亮改投曹操，三国鼎立还能存在吗？没有了汉尼拔大将的迦太基人必然是任罗马军队宰杀的羔羊。海尔没了张瑞敏，联想没了柳传志，华为没了任正非，微软没了比尔盖茨，这些企业将怎么样？可能还会存在，但是，可能没有这么令人肃然起敬了。我们再设想一下，如果没有赵括，秦国可能不会一统天下；明朝没有魏忠贤，未必会衰落；巴林银行没有尼克李森，应该还在营业。而雷曼兄弟公司破产的原因有很多，但最重要的是它请了一个令他破产的总裁福尔德所以，将人才对组织的作用放在再高的位置，我们都不能说过分。成功是因为人的问题，失败也是因为人的问题。我个人
16、深信，每个领导者都拥有高智商，但是这些高智商的领导者往往不自觉地当了傻瓜不懂识人、用人的傻瓜。企业不能总是将缴纳失败学费当做美德，须知这种学费是缴纳不完的，因为天下有数不完的陷阱！如果将企业的经营看成给衬衣扣扣子，人才就是第一粒扣子。004如果第一粒扣子扣错了，剩下的扣子想不错也难。说到底，企业就是对人、财、物的整合，而对财和物的整合又是通过人来实现的。所以，企业的一切问题都是人的问题导致的，一切错误都和人的错误有关。那么，作为一个企业，非常有必要规避众多用人陷阱。成本错位有些企业在用人方面喜欢贪小便宜，明明这个职位的薪金应该是每个月两万元，但它只肯给一万五千元，而职位要求又一点也不肯降低。结果是要么长时间找不到人，要么找到的人有问题。节约成本是对的，但必须要有章法，而且要合理。比如一款劳力士手表正常价格是五万元，到欧洲买可能会省下几千元。但是如果你一定要用一万元的价格购买，那么，你就只能买到假货了，俗称超A货。另外一个常见错误则是有些职位薪金给得太随意，高得没有价值。我们需要让关键岗位的薪金诱人，因为这些岗位决定了组织的竞争力。至于那些可以快速招聘和培训的职位，坦率来说，保持适当竞争
