1、建立科学管理机制 合理开发干部_省略_自治县干部队伍思想建设的调研报告_黄继生建立科学管理机制 合理开发干部资源 关于印江土家族苗族自治县干部队伍思想建设的调研报告 黄继生 （印江土家族苗族自治县文明办 贵州印江 552000） 摘 要：思想政治建设是干部队伍建设的核心和灵魂，认真分析和查找各级干部队伍思想建设方面 存在的主要问题，寻求加强和改进干部队伍建设的措施办法，为推动经济社会又好又快、更好更快发展提 供坚强的组织保障。 关键词：科学管理机制；干部队伍；干部资源;印江 中图分类号：D262.3文献标识码：A文章编号：76-（2011）06-0091-06 On Establishing
2、Scientific Management Mechanism and Develop the Cadre Resource Rationally An Investigation Report on Yinjiang Tujia and Miao Autonomous County Cadre Team Construction of Ideology Huang Ji-sheng (The Civilization Office of Yin jiang Tujia and Miao Autonomous County of Guizhou Province 552000, China )
3、 Abstract: The ideological and political construction is the core and soul of the construction of cadre team. Serious analysis and find out the main problem of various cadre team construction in thought, and seek measures to strengthen and improve building of the contingent of cadres can provide a s
4、trong organizational guarantee to promote sound and fast economic and social development. Key words: scientific management mechanism; cadre team; the cadre resource; Yin jiang 印江土家族苗族自治县干部队伍建设取得明 显成效，为推动全县经济社会又好又快、更好更快 发展提供了坚强的组织保障。 但随着形势的发展， 干部队伍建设还存在着一些不适应的情况，为切实 掌握我县干部队伍思想状况， 推动干部队伍建设， 我们对 30 多个县
5、直部门、乡镇的 371 名班子成员、 股级干部、离退休干部、村干部进行座谈、发放问卷 调查表，认真分析和查找各级干部队伍建设方面存 在的主要问题，寻求加强和改进干部队伍建设的措 施办法。 1存在的问题 1.1 干部素质有待提高 不少干部对学习的重要性认识不够， 自觉学 习、主动学习的意识不强，学习氛围还不浓厚。大部 分单位虽然有学习制度，但坚持不经常，效果不理 想，有流于形式的现象。 不少党员领导干部都忙于 具体事务，系统、全面地进行理论学习的时间不够， 对马克思主义、 邓小平理论基本原理一知半解、甚 至断章取义，对党的基本路线、方针、政策和中央、 省委和地委、 县委作出的决定和重大部署似懂非
6、 收稿日期：2011-11-08 作者简介：黄继生（1973-），男，土家族，大学，印江自治县文明办副主任。 研究方向：农村精神文明建设、党建。 懂、甚至知其然而不知其所以然。 少数干部局限于 封闭狭小的天地里，跳不出传统思维圈子，视野不 够宽阔，思想观念更新慢，跟不上时代步伐，机遇感 不强，危机意识缺乏，存在一定程度的知识陈旧、观 念落后和本领恐慌问题，“等靠要”思想较浓，习惯 当旁观者、“评论员”，因而，在深化改革、加快发展 的进程中很少有新思路，新举措，新经验。 调查表 明，认为创新能力不强的占到 61.2%， 认为领导班 子科学决策的能力不强的占 58%， 认为领导班子 执行能力不强的
7、占 48.2%。 1.2 工作不用心，缺乏干事激情 从制度因素分析，主要是干部人事制度和县乡 管理体制还存在一些问题。 近年来，县乡干部人事 制度改革虽然取得了较大的进展，但还存在一些问 题。像用人缺乏法治，选拔、任用、考核、晋升干部缺 乏科学的定性的具体要求，对不同岗位、不同工作、 不同职务的干部没有科学的衡量尺度等。这些问题 造成县乡党政机关中的一些不良现象，主要有：“苦 乐不均”现象,同一单位不同的工作岗位，一些岗位 工作繁忙，经常需要加班加点，而一些岗位则经常 无所事事， 往往是“ 一杯茶一支烟， 一张报纸看半 天”，由于干部考核制度的不健全，干的最多的人考 核结果不一定就最好；“不干
8、没错，少干少错，多干 多错”的现象，多干事的人犯错的概率比不干事或 少干事的要大，所以多干事的人经常要被少干事或 不干事的人笑话；“晋升难”现象，由于县乡机构级 别比较低，人员多职数少，一些同志辛辛苦苦一辈 子，退休时连个主任科员都不是；“表现好不如关系 好”现象，一些沉迷于跑官要官、能力水平不高、事 业心和责任心不强、工作成绩不突出的干部得到提 拔，而一些能力水平高、工作深入踏实、表现突出的 干部则长期不能晋升等。通过这些不良现象使部分 干部错误地产生了 “朝中有人好当官”、“关系第一 论”、“群众评价无所谓、领导器重最宝贵”、“思想保 守无成本、 开拓创新有代价”、“工作干好干坏一个 样”
9、等思想观念。在一定的范围内，这些思想观念成 为干部们的“共识”，被奉为“为官之道”，纷纷效仿。 具体主要表现在： 不够敬业。 一是存在“差不多”现象。 不少 干部面对本职工作和领导交办的事情，并不是十分 积极主动，只求过得去，不求过得硬，工作缺乏创造 性和能动性，被动应付，30%的人认为办事拖拉，工 作的质量和效率不高； 二是凭心做事只求 “对得 起”。有不少干部认为，“共产党给我多少钱，我就办 多少事”，“扫好自家门前雪，哪管人家屋上霜”。 在 调查座谈中， 有 46%以上的同志特别是不少老同 志认为，现在的干部，不象以前的干部，真正有事业 心和责任感的少了，真正能把事当事，把群众当衣 食父
10、母的少了；现在做工作“捞不到油水，也就没有 热情了”。 有不少干部认为，自己现在做工作，都是 凭良心做事，把本职工作做好了，就对得起这份工 资、对得起这个岗位。三是少说少做只求“不添乱”。 在调查中，大多数干部群众反映，当前，社会风气滑 坡，干部队伍尽管经过了多次作风整顿，但也无法 真正摆脱社会上请客送礼、打牌玩钱等不良习气的 影响。 有不少干部本着“多做多出乱，少做少出乱” 的原则，对单位日常工作能推就推、能拖就拖。有时 间不是组织学习，不是开展调研工作，不是思考问 题、研究问题，而是三五成群打牌玩钱，喝酒休闲。 贪图安逸。 不少乡镇年轻领导干部，缺乏 艰苦奋斗精神，“走读” 现象比以前更普
11、遍，“进城” 心理急迫，没干几年就千方百计找关系想调到县直 部门工作。 县直单位事业身份的干部，提拔并不是 为了干好工作，而是为了置换干部身份，到时马上 又要找“门路”回城。 思想偏差，存在“老好人”现象。 为官不是 为党和人民多做些事，而是整天想着往上“爬”，投 机钻营，挖空心思。一些领导干部政治欲望太强烈， 不安心工作，把精力放在人情关系上，到处捕捉“官 道信息”，热衷于搞饭桌游戏，层层拉关系，牺牲原 则性，不愿意得罪人。还有的年轻同志，刚提拔没几 年，还没有干出几件像样的事来，又想着官位升迁， 没得到重用，士气就大减，工作上只求应付了事。普 遍反映少数领导干部只顾搞关系，没有更多把心事
12、和精力放在工作上。 领导干部的表率作用发挥不 够，调查表明，认为领导干部表率作用发挥非常好 的只占 15%，发挥较好和一般的占 65%；认为发挥 不太好和不清楚的占 20%。 1.3 基层干部对干部的选拔任用工作不满意， 悲观失望情绪较重 一是现行的干部考核评价机制还不够科学，考 核体系对领导班子和领导干部考核比较笼统，导致 考核结果有时难以客观地反映实绩。许多干部在座 谈中反映，对工作考核的办法过于简单，给人的印 象是阵地建设好了，活动开展多了，资料整理全了， 领导满意了，工作就是做好了，而忽视开展各项工 作的实际成效，导致基层干部在实际工作中热衷于 停留在表面上，对开展深入、细致的工作动力
13、不足。 54%的人认为影响工作积极性的主要因素是所做 的工作得不到领导们的肯定。二是干部的出路越来 越窄，干部提升的机会越来越少，干部的政治热情 降低。一方面，随着干部管理工作的逐步规范，特别 是干部人事制度改革的不断推进， 县乡仅有正科、 副科、股级三个层次，晋升空间有限，干部晋升空间 受到限制。 另外乡镇配套改革后，乡镇党政班子职 数减少，乡镇干部提拔任用机率较改革以前更少一 些，加之干部基数大，积压严重，带来干部成长周期 长、交替慢的客观矛盾，不少干部感到提拔无望，对 前途失去了信心。 调查表明，49%的人认为提拔无 望。另一方面，干部选拔任用中存在的问题，挫伤了 部分干部的积极性。 尽
14、管这些年，各级党委在规范 干部选拔任用工作的问题上做了大量工作， 但是， 在干部选拔任用的具体实践中，还很难真正做到凭 德才素质、 凭实绩大小、 凭群众公认选干部、 用干 部， 还存在讲关系不讲实绩， 讲亲疏、 讲感情选干 部、用干部的问题，这些问题，广大干部职工“看在 眼里，记在心里；嘴上不说，心里记着”，挫伤了一部 分干部的积极性，39%的人认为组织部门在扩大干 部初始提名权上做得好和较好，43%的人认为做得 一般，12%的人认为作得差。 1.4 后备干部队伍建设选拔机制不尽完善 一是在后备干部的人选推荐上，还没有完全公 开透明，还存在“从少数人中选人”的现象，于是，有 一部分后备干部把主
15、要精力和心思不再放在积极 搞好本职工作上，而是花在“密切联系领导”、经营 人际关系上。他们苦心结交左右，处处讨好领导，时 时关心自己， 绝不放过任何一个可能被提拔的机 会。 二是在后备干部的最后确定上，还没有做到真 正公开公平公正。重视和采纳单位班子集体特别是 主要负责人意见的比较多。 三是备而不用，挫伤后 备干部工作积极性。大部分进入后备干部序列后的 股级干部，朝气蓬勃，踌躇满志，干劲十足，想大干 事业、大显才华，进一步引起领导和组织上的注意 与重视。 但是备用结合时有脱节，一部分后备干部 由于职数限制、 任职条件限制等各种因素的影响， 多年一直是备而不用，有的干部一备几年，甚至十 几年；有的干部连续几届班子调整备而不用；有的 干部从 30 多岁一直备到 40 多岁也没走上上一级 领导岗位，而不是后备干部，条件不如自己的干部 都提拔重用了，这样，干部本人觉得后备时间比较 长，脸面上过不去，思
