1、低权高位者为何不能“知无不言”?*知识隐藏的认知和情感双路径研究龙静柳汝泓刘龙均(南京大学商学院，江苏南京210093)内容提要:本研究基于资源保存理论和认知 情感人格系统理论的框架，探讨了权力与地位的不一致对知识隐藏的作用机制及其边界条件。以初创高技术企业的团队为研究对象，分两个阶段收集到 54 个团队 255 份领导与成员的配对问卷，运用 Mplus 软件进行实证检验。研究结果表明:权力与地位的不一致会导致低权高位者的知识隐藏行为，这一行为主要通过内部人身份认知和角色压力对知识隐藏行为产生影响;团队精熟氛围削弱了权力 地位不一致与内部人身份认知以及权力 地位不一致和角色压力之间的关系，并削
2、弱了内部人身份认知和角色压力的中介作用。本研究区分了权力和地位两个不同的社会层级，提出权力 地位不一致可能是工作的重要压力源之一，并通过揭示权力 地位不一致与知识隐藏行为之间联系的机制，进一步阐明了权力 地位不一致的复杂性。从实践角度提出了克服员工知识分享困境的建议，通过改进层级晋升体系和营造团队精熟氛围提供组织支持，促进知识在组织内部的流动。关键词:权力 地位不一致知识隐藏内部人身份认知角色压力团队精熟氛围中图分类号:C936文献标志码:A文章编号:10025766(2023)03010718收稿日期:2022 07 27*基金项目:国家自然科学基金面上项目“德不配位 与 怀才不遇:地位不一
3、致情境下创业团队成员的应对行为及其匹配对创新绩效的影响”(72072086);甘肃省社会科学研究项目“数字化背景下组织层级不一致的应对行为及实现路径”(2022YB066)。作者简介:龙静，女，教授，博士生导师，管理学博士，研究领域为组织行为与知识管理、创业管理，电子邮箱:longjing njuedu cn;柳汝泓，女，博士研究生，研究领域为组织行为与知识管理，电子邮箱:liuruhong smail nju edu cn;刘龙均，男，博士研究生，研究领域为组织行为和数字创新创业，电子邮箱:liu_longjun yeah net。通讯作者:柳汝泓。一、引言在知识经济时代，知识资源已然成为组
4、织的核心竞争优势(Feng 和 Wang，2019)1，因此员工被期望能够主动交流及分享知识以增加组织的知识存量和流量，促进企业创新(万文海和刘龙均，2021)2。然而，在“猫教老虎学艺留一手”“知识就是权力”等根深蒂固观念的影响之下，大部分员工将知识视为维护自身优势和组织地位的有限资源，对分享知识存在抵触心理，倾向于隐藏知识(Feng 和 Wang，2019)1。已有研究证实，知识隐藏广泛存在于现代组织中，我国员工在工作中采取知识隐藏行为的比例高达四分之三(姚柱和罗瑾琏，2022)3，严重损害了团队乃至组织的效能(Connelly 等，2012)4，财富 500 强企业每年因知识隐藏招致的损
5、失金额高达 315 亿美元(Babcock，2004)5。虽然知识隐藏的普遍性和危害性受到学术界和实践界的广泛关注(Blader 和Chen，2012)6，但当前研究对员工知识隐藏的前因及其形成机制尚未完全明晰，这对于减少知识7012023 年 第 3 期隐藏行为进而实现员工和组织的共同发展至关重要。现有文献研究表明，知识特性、个体因素、人际因素和外部情境特征都会影响知识隐藏行为(Feng 和 Wang，2019)1，最近的研究发现地位或权力的保全动机也是知识隐藏的重要前因之一，这主要是因为个体将凝结了大量时间及精力的知识视为提高其在团队中等级排序的独特性资源(Park 等，2018)7，担忧
6、知识优势流失会对当前团队等级造成威胁。然而，权力是指资源控制、权威，地位往往象征着受人尊敬、敬仰的程度，二者在概念、来源、稳定性等方面存在着本质区别(Magee 和 Galinsky，20088;Fast 等，20129)，现实中个体常常也面临“鱼和熊掌不可兼得”的难题(Blader 和 Chen，2014)10，即权力 地位不一致，具体表现为高权力低地位和低权力高地位(To等，2020)11。例如，在一个投资机构任命的 CEO 与团队技术领袖共存的团队中，CEO(高权力低地位)的技术能力不断受到质疑，而技术领袖(低权力高地位)却备受拥戴，引发不利于团队发展的恶性竞争行为(Clarysse 和
7、 Moray，2004)12。究其根源，权力 地位不一致带来的紧张和冲突削弱了团队互动中个体的舒适感(Lenski，195613;Greer 等，201914)，影响个体在团队互动中的思维、感受(Han 和 Pollock，202115;Li 等，201716)，这可能会引发个体基于防御动机采取不利于团队和组织发展的自我调节行为(Clarysse 和 Moray，200412;Li 等，201716)，如在团队互动中自主选择知识隐藏这一策略行为(胡琼晶和谢小云，2015)17。由此可见，将权力 地位不一致纳入知识管理的前因研究，有利于加深对知识隐藏行为发生原因的认识。遗憾的是，现有研究多集中于
8、权力或地位某单一层面对知识行为的影响(Blader 和 Chen，2012)6，探讨支配型、威望型地位竞争对团队内部知识共享的影响(刘智强等，201318;张少峰等，201919)以及上级出于权力维护动机采取的知识隐藏行为(Arain 等，202020;赵红丹和刘微微，202021)。偶有特例也主要聚焦于高权低位个体的权力自利性导向，会使其贬低他人(Fast 等，2012)9，引发人际冲突(Anicich 等，2015)22。少量研究基于信号理论视角，剖析高权低位者在地位提升动机的驱使下分享知识以彰显个人能力(Park 等，2018)7，但鲜有学者关注低权高位不一致对知识行为的影响，成为知识管
9、理研究领域被遗漏的重要一环。事实上，权力资源受损且高地位受到损失威胁的低权高位者在面临知识请求时，更倾向于做出保护自身资源的个体防御行为，选择隐藏知识。因此，本研究重点探讨低权高位者的认知情感模式及行为选择，以期更全面辨证地呈现权力 地位不一致与个体知识行为的关系，剖析员工隐藏知识的深层原因，从预防的角度推动组织知识管理。那么，低权力 高地位不一致会如何影响个体的行为选择呢?权力和地位在组织中都是稀缺且有价值的资源，低权力 高地位不一致意味着个体权力资源发生实际损失而地位存在未来损失威胁。资源保存理论(conservation of resource theory，CO)的损失优先原则表明，在
10、此时个体会对损失更敏感，以保护高地位相关的关键资源为首要目标，主动评估当前个人资源水平(Hobfoll 和Lilly，199323;Koopman 等，201624)以调整资源保存策略。尽管 CO 理论认识到不一致对知识隐藏行为的影响，但是对具体的作用机制缺乏解释力。认知 情感人格系统理论(cognitive-affectivepersonality system theory，CAPS)揭示了从情境事件到个体做出行为选择以实现自我调节的复杂内在过程(Mischel 和 Shoda，1995)25，个体在认知路径(内部人身份认知)和情感路径(角色压力)的共同传导下，将低权力 高地位不一致编码并
11、解读为加速了认知和心理资源损耗的威胁性情境信息，增加了个体的防御倾向，从而选择在团队互动中采取知识隐藏这一保护自身资源的防御性行为。CO 理论和 CAPS 理论都从资源得失视角出发，为解释压力事件下个体的自我调节行为提供了理论依据，因此，本研究以 CO 理论为基础，CAPS 理论为分析框架，以低权力 高地位不一致对个体资源的损耗为出发点，从认知 情感双路径探究权力 地位不一致对个体知识行为的影响。此外，CAPS 理论表明，认知 情感单元会受到特异化情境的影响(Mischel 和 Shoda，1995)25，且有研究表明，鼓励努力、自我发展与提升、学习和合作的团队精熟氛围会影响个体对在特定工作8
12、01龙静，柳汝泓，刘龙均低权高位者为何不能“知无不言”?环境中的价值和期望的看法和理解。因此，本研究引入团队精熟氛围作为调节变量，探讨其如何调节权力 地位不一致与认知 情感单元之间的关系。本研究的主要贡献在于以下三个方面，首先，对权力和地位两个不同的社会层面加以区分，关注到二者在组织中可能以“错位”的形态存在，进一步阐释权力 地位不一致与个体思维、情感和行为选择之间的复杂关系。其次，通过资源保存理论和认知 情感人格系统理论的整合框架，挖掘体现知识隐藏防御属性的独特前因和双重传导路径，揭示团队权力和地位层级与知识隐藏之间的“黑箱”机制。最后，启发管理者完善层级晋升体系，营造良好的精熟氛围以缓解权
13、力 地位不一致的消极影响，促进组织内知识的流动。二、理论分析与研究假设1 权力 地位不一致与知识隐藏行为权力和地位是形成社会层级的两个基本维度(Magee 和 Galinsky，20088;刘智强等，201526)。权力指对有价值资源的不对称控制(Anderson 等，2012)27，往往来源于客观的正式层级;地位指个体在他人眼中的尊重和钦佩(Magee 和 Galinsky，2008)8，依赖于团队互动中因技能专长等获得的认可(Anderson 等，2012)27。当个体在权力和地位层级维度的排序不同步时，就会面临不一致的压力(Fernandes 等，2021)28。低权高位者在高地位层级排
14、序中感受到高度尊重和钦佩，但却未拥有与之匹配的高权力，这种不一致压力使个体在团队互动中感到不适(Greer 等，2019)14，导致个体基于防御动机采取自我调节策略，以缓解由此产生的紧张和冲突(Lenski，1956)13。Connelly 等(2012)4 在知识管理领域明确提出了个体“知识隐藏(knowledge hiding)”，并将其定义为“面对团队其他成员的知识请求时，个体故意地有选择地隐藏或隐瞒他人知识请求的行为”。在这种情况下，与工作任务相关的想法、信息以及经验都属于知识的范畴，它们被视为一种有限的珍贵资源(Park 等，2018)7。Connelly 等(2012)4 以及 C
15、onnelly 和 Zweig(2015)29 的研究提出，知识隐藏共包含装傻隐藏、推托隐藏与合理隐藏三个维度，从中不难发现，知识隐藏具有刻意性和隐秘性的特征:一方面，知识隐藏不同于知识分享欠缺，后者可能是出于客观知识经验的匮乏，而知识隐藏则体现了知识所有者的主观刻意隐瞒;另一方面，实施该行为的个体并非通过直接无礼的方式拒绝他人请求，对他人或组织造成直接伤害，而是通过尊重的方式有礼貌地婉拒(Connelly等，20124;赵红丹和刘微微，202021)，企图将知识隐匿行为合理化，达到保护知识资源而不被第三方察觉的目的。因而，知识隐藏可以被看作是一种防止资源损失的自我调节行为，通过维系知识资源一
16、定程度上有助于低权高位者缓解不一致造成的资源损耗和资源威胁感(Hobfoll 等，201830;kerlavaj 等，201831)。资源保存理论从资源得失视角出发，为探究低权力 高地位不一致影响下团队成员的防御性自我调节行为提供了理论依据。CO 理论认为，人们总是积极努力地获得、维持、保护他们认为有价值的有限资源，面对低权力 高地位不一致压力，个体可能会选择停止资源消耗以保存已有资源的防御策略，或追加资源投入以实现资源增值的进取策略两种应对方式，以缓解不一致压力带来的紧张感(Koopman 等，201624;Hobfoll 等，201830)。此时，选择何种策略取决于对资源损失的感知以及资源投入的回报预期(Hammer 等，2016)32。首先，低权高位者有强烈的资源损失感知。一方面，低权高位者权力水平偏低，意味着其正式职位方面所控制的关键资源已经受到实际损失;另一方面，组织中非正式的地位层级依赖于他人主观的判断和评价，故而更具动态性和易变性(Blader 和 Chen，2014)10，导致地位层级竞争激烈，高地位者会感受到更强烈的地位威胁，感知到地位资源潜在损失的风险(Blader
