1、工作探讨10就业与保障2023.6多因素对医院招聘完成情况的影响文/王秉姝摘要：文章通过收集和整理某三级公立医院的人员招聘数据，依据岗位分类和初步统计得到的频次占比对岗位紧急程度和分类赋值，采用多元线性回归分析法对招聘工作的整体完成情况做综合性回顾分析，研究多个影响因素（如面试人数、到岗人数、学历分类、岗位分类等）与招聘完成比间复杂的相互作用关系，并从理清招聘岗位轻重缓急、拓展招聘渠道、简化招聘流程、创新引才模式等方面提出改善医院招聘工作水平和质量的对策和建议。关键词：医院招聘；招聘完成率；多元线性回归在现今医疗行业人才竞争“白热化”的背景下，医院要想实现跨越式发展更应广纳贤才。如何全面提升医
2、院人力招聘工作水平，在提高招聘完成率的同时招聘到符合岗位需求的适宜性人才，是摆在医院人力资源管理者面前值得深思的课题。一、医院招聘工作基本程序医院招聘工作是一个持续改进的闭环，一般由四个阶段组成，即需求确定阶段、方案制定阶段、工作实施阶段、结果评估阶段。在招聘需求确定阶段，一般要综合考虑医院现有人员数量及分布、临床工作量增长情况、新技术新项目开展情况、人员流失情况等因素，经测算后的空缺岗位，结合岗位设置、总量控制、人员结构，重点学科建设等情况来制定。招聘方案的制定主要包含拟定招聘范围、规模、渠道、时间地点等。实施招聘工作，具体是向社会发布招聘公告，受理应聘申请、进行资格审查，将符合条件的人员纳
3、入招聘的甄选范围，进行笔试、面试、体检考核，之后，拟聘公示、安排报到入职手续。整批次招聘结束后，对招聘结果做阶段性的总结评估。招聘效果评估对及时发现问题，更好地提升和改进医院招聘工作的质量和水平，具有积极的意义。二、医院招聘需求分析（一）不同岗位类别招聘需求分析按照从事专业岗位的不同类别可将医院岗位分为六大类，即医疗、医技、护理、药剂、科研辅助、医院行政管理岗位，实施社会化托管的工勤岗位暂不纳入招聘需求的岗位统计范围。根据 2019 年 2021 年人员招聘数据，笔者对某三级公立医院专业岗位招聘需求占比和招聘频率两个维度进行分析。根据统计，专业岗位招聘需求占比为各岗位招聘需求人数占全院总体招聘
4、需求人数的比例为：医疗岗位需求占比 24.62%、医技岗位需求占 12.94%、护理岗位占 53.30%、药剂岗位占 1.78%、科研辅助岗位占3.05%、医院行政管理岗位占 4.31%；招聘频率为各岗位招聘频次占全院总体招聘频次比例为：医疗岗位招聘频率为0.46、医技岗位招聘频率为0.21、护理岗位频率为0.10、药剂岗位 0.04、科研辅助岗位 0.08、医院行政管理岗位0.11。相较于其他岗位，护理岗位表现出来的是需求量大、招聘频次相对较低；科研、管理岗位表现出来的则是低需求量低、低招聘频率的“双低”型态势。（二）不同学历层次招聘需求分析根据该医院近三年招聘需求统计数据，需求人员的学历层
5、次总体可划分为三大类：研究生及以上学历、本科学历、大专及以下学历。研究生及以上学历需求占总招聘需求的 35.28%，本科学历需求数占总招聘需求的 36.04%，大专及以下学历占总招聘需求的 28.68%。从不同专业岗位类别要求的招聘人员学历层次来看，医疗岗位要求研究生及以上学历占 83.51%、本科学历占 16.49%；医技岗位要求研究生及以上学历占 49.02%、本科学历占 50.98%；护理岗位要求研究生及以上学历占0.95%，本科学历占 45.24%、大专及以下学历 53.81%；药剂岗位、教学科研岗位均要求研究生及以上学历；医院行政管理岗位有 70.59%要求有研究生及以上学历，剩余2
6、9.41%应具有本科学历。可见，医疗、药剂、科研、医院管理岗位的高层次人员学历需求量大；医技岗位招聘高、中层次学历人员占比较为均衡；护理岗位高层次学历人员需求少，中低学历层次人员需求大。结合上述结论分析，需求占比和招聘频率较高的岗位，高层次人员学历需求量大；需求占比高而招聘频率较低的岗位，中低层次人员学历需求大。三、招聘数据量化指标回归分析目前，文献研究多从学历学位等显性角度探究其对招聘完成比例的影响，而笔者从应聘率、面试率、到岗率、同学历水平之间的复杂交互作用对整体招聘完成比的影响入手进行探讨，具体分析如下1。11就业与保障 2023.6（一）量化指标笔者主要分析某三级公立医院在 2019
7、年 2021 年正式发布的招聘方案中各岗位计划招聘人数、应聘人数、面试人数、录取人数、到岗数、学历学位情况、岗位分类、招聘完成情况、岗位指标，其中模型建设以招聘完成比为因变量，以招聘人数、面试人数等作为自变量，进一步探究自变量扰动状态下因变量的变化。（二）定量分析方法1.分类比值比较法：从招聘需求角度出发，按职位分类（职类）、学历层次分类对医院招聘需求进行占比分析，并以百分比的形式呈现。2.统计学分析：应用 spss23.0 软件进行统计分析。从招聘结果角度出发，以招聘完成比为因变量，计划招聘人数、应聘人数、面试人数、录取人数、到岗数、学历学位情况、岗位分类为自变量，构建多元线性回归分析模型。
8、（三）多元线性回归分析运用多元线性回归分析法建立某医院 2019 年 2021年招聘完成情况与计划招聘数、应聘人数、面试人数、录取人数、到岗人数、学历学位分布、是否紧缺岗位类别情况、岗位指标等因素之间的关联关系模型，通过模型的构建和自变量前参数的计算直观呈现自变量因素增减 n 个单位时对因变量招聘完成比的波动影响，为后续参考意见的提出提供理论依据。1.回归模型设置因变量为招聘完成比，自变量为计划招聘人数、应聘人数、面试人数、录取人数、到岗人数、学历学位分类、是否紧缺岗位分类、岗位指标共八项。模型使用多元线性关系,描述：+=ppXXY.22110其 中 Y 为 因 变 量；Xn为 自 变 量；0
9、：截 距 项；1.p：模型的偏回归系数，描述自变量同因变量之间的正反比关系；：模型残差，应用最小二乘法对偏回归系数做估计。2.模型假设类别赋值按照学历层次将学历划分为 5 类并按一定标准赋值：高中记为“2”，大专记为“4”；本科记为“8”；硕士记为“16”；博士记为“32”。根据以往研究，参照 2020-2021年度福建省省属公立医院紧缺急需人才招聘指导目录，对紧缺和非紧缺岗位分别赋值，紧缺岗位记为“4”，其余非紧缺岗位记为“2”；对于六类岗位的岗位指标分别赋值，医疗岗位记为“32”、医技岗位记为“16”、行政管理岗位记为“8”、护理岗位记为“4”、科研辅助记为“2”、药剂岗位记为“1”。3.
10、回归分析结果参考回归结果（见表 1、表 2），得到多元线性模型为：招聘完成比=-0.008 计划招聘人数-0.001 应聘人数+0.008 面试人数-0.018 录取人数+0.009 到岗数-0.001 学历学位分类-0.439 是否紧缺岗位分类-0.001 岗位指标+0.933其中拟合优度 R2 为 0.955（越接近 1 模型效果越好），因此本文模型拟合取得较好效果；显著性表现为 0.000，表明自变量和因变量之间显著存在相关关系，自变量项前系数具备较强的可解释性。四、定量分析与回归分析结果的思考通过定量分析多是从院方角度对学历学位倾向和定位等显性角度探究其对招聘完成比率的影响2，从而忽略
11、了表 1 多元线性回归模型摘要模型RR 方调整后 R 方 标准估算的误差更改统计R 方变化量F 变化量自由度 1自由度 2显著性 F 变化量1.955a.912.906.1398736386.912172.7988134.000注：a.预测变量：（常量）、岗位指标、岗位分类、应聘人数、学历学位分类、录取人数、计划招聘人数、面试人数、到岗数。表 2 多元线性回归模型系数a表模型未标准化系数标准化系数t显著性B标准误差Beta（常量）0.9330.03129.9000.000学历学位分类-0.0010.001-0.019-0.7020.484岗位分类-0.4390.016-0.955-26.640
12、0.000计划招聘人数-0.0080.010-0.155-0.7870.433应聘人数-0.0010.001-0.144-0.8170.416面试人数0.0080.0050.4011.4800.141录取人数-0.0180.023-0.269-0.7940.429到岗数0.0090.0330.1210.2730.785岗位指标-0.0010.001-0.022-0.8340.406注：a 因变量：招聘完成比。工作探讨12就业与保障2023.6从事不同专业岗位本身的某些特殊性，本文着眼于按照从事专业区分的岗位招聘需求情况，依据初步统计得到的招聘频率占比对岗位紧急程度和岗位分类赋值，以探究上述因素
13、对招聘完成比的作用效果。结合回归分析结果来看，岗位的招聘完成情况是受到岗位应聘人数、面试人数、录取人数、到岗人数、学历学位分类、是否紧缺岗位分类、岗位指标等因素的影响，且招聘完成比同面试人数、到岗人数成正比；招聘完成比同学历学位分类、是否紧缺岗位和岗位指标成反比。招聘完成比=-0.008 计划招聘人数-0.001 应聘人数+0.008 面试人数-0.018 录取人数+0.009 到岗数-0.001 学历学位分类-0.439 是否紧缺岗位分类-0.001 岗位指标+0.933（一）从成正比的影响因子分析：岗位的面试人员、到岗人员数越多，招聘完成率越高；反之则招聘完成率越低；从数值角度分析，面试人
14、员项前系数为 0.008，则院方每多面试一位候选人，其招聘完成比将增加 0.8 个百分点；到岗人员项前系数为 0.009，则被聘用方每增加一人到岗则院方的招聘完成比将增加 0.9 个百分点。（二）从成反比的影响因子分析：岗位的学历学位分类、是否紧缺岗位和岗位指标越低，招聘完成率越高；反之则招聘完成率越低；从数值角度分析，学历学位分类项前系数为-0.001，则随着聘用岗位要求的学历提高，表现出完成率降低的趋势，学历波动一个层级，完成比随之降低 0.1 个百分点；是否紧缺岗位项前系数为-0.439，则紧缺岗位相较于非紧缺岗位的招聘完成比平均降低超出 0.8个百分点；岗位指标项前系数为-0.001，
15、这表明重复招聘频次越高的岗位，其对应的招聘完成比越低。综上，本文创新性地从应聘率、面试率、到岗率等诸多因素同学历水平之间的复杂相互作用对整体招聘完成比的影响入手，力图探索导致医院招聘完成比低于预期水平的根源，从而启发医院人力资源管理者采取更有针对性地措施提升招聘效果。五、提升医院人才招聘水平的对策（一）分清轻重缓急，优先保障紧缺专业人才。拟定医院人力资源需求规划时，人力资源处应在充分调研的基础上，邀请医院各科室（学科）带头人共同参与，理清招聘的人才是紧缺急需人才还是一般通用性人才，是科室人才梯队建设的领军人才、中坚技术骨干，又或是学科储备人才。要对各科室招聘人才的需求层次及轻重缓急进行分类，纳
16、入招聘需求规划并进行整体、通盘考量，集中精力优先保障紧缺、难招聘的岗位，如麻醉科、急诊科、重症医学科等缺口大，直接影响到医疗服务质量的人才需求，要优先解决、尽快补足缺口。对属于优化人才结构，提高人员素质的招聘需求，不可一蹴而就，要用战略性、前瞻性的眼光扎实做好优秀人才吸纳工作。（二）简化招聘流程，缩短特需人才招聘周期。优化招聘流程可提高人员的到岗率。常规招聘一般要经历从报名到笔试、面试、考核、体检等多个招聘环节，最终才能确定聘用人选。建议将已纳入省级紧缺急需目录的专业岗位采取直接面试的考核方式招聘进人，简化紧缺难招聘岗位的招聘流程环节，缩短医院招聘周期，更好地把握住人才。（三）拓宽人才招聘渠道，构建良性循环。要进一步拓宽医院招聘渠道可以增加应聘人数，从而提升招聘完成率。由于在医院官网平台发布招聘信息可能受到一定的人才地缘性局限，因此，对于高层次、难招聘的博士或学科带头人岗位可以与有资质的第三方招聘机构合作，如依托大型的就业招聘网站、医疗人才领域专业猎头公司推荐人才。同时，鼓励院内职工进行内部推荐，引荐医疗行业专业领域的高端人才，经医院考核录用的给予引荐人一定奖励，建立引才输才良性循环，
