1、第一章第一章 人力资源管理绪论人力资源管理绪论 第一节第一节 人力资源概论人力资源概论 第二节第二节 人力资源管理概论人力资源管理概论 第三节第三节 人力资源管理的历史和开展人力资源管理的历史和开展 第四节第四节 西方人力资源管理理论的开展西方人力资源管理理论的开展 第五节第五节 21世纪人力资源管理的新趋势世纪人力资源管理的新趋势 第三节第三节 人力资源管理的历史和开展人力资源管理的历史和开展 一、科学管理前阶段一、科学管理前阶段1900年以前年以前 亦即工业革命以前的时期。亦即工业革命以前的时期。没有真正的没有真正的HRM 强调强权的管理，雇主地位高，强调强权的管理，雇主地位高，劳动者只是
2、服从劳动者只是服从 组织更关心员工的工作及其成果组织更关心员工的工作及其成果 欧文的“温情管理欧文的“温情管理出现人事管出现人事管理的萌芽理的萌芽 二、科学管理运动二、科学管理运动19001930年年 以泰勒的工作为标志以泰勒的工作为标志 要求管理者事先制定每个工人每要求管理者事先制定每个工人每天的任务方案，并且细化完成这些天的任务方案，并且细化完成这些任务所需的程序和步骤任务所需的程序和步骤 管理的艺术就是“知道你到底想管理的艺术就是“知道你到底想让人们做什么，接下来就是看他们让人们做什么，接下来就是看他们以最好和最省钱的方式去做以最好和最省钱的方式去做 把工人视为机器的科学管理被认把工人视
3、为机器的科学管理被认为是非人性的为是非人性的 三、人际关系运动三、人际关系运动19301960 以梅奥等人的“霍桑实验以梅奥等人的“霍桑实验为标志为标志 对工人的劳动生产率而言，研究对工人的劳动生产率而言，研究者的旁观和对工人的感兴趣比单纯者的旁观和对工人的感兴趣比单纯改善工作条件和生产环境更重要改善工作条件和生产环境更重要 相对于人的因素的关注，物理环相对于人的因素的关注，物理环境和组织结构是居于次要地位的境和组织结构是居于次要地位的 勒温的领导风格研究也说明对工勒温的领导风格研究也说明对工作中人际关系的重视作中人际关系的重视 四、行为科学运动19301960 以麦格雷戈“以麦格雷戈“Y理论
4、理论为代表为代表 强调培养个体的自我导向意识强调培养个体的自我导向意识和最大限度地开发人的潜能和最大限度地开发人的潜能 引发人力资源改革，“在组织引发人力资源改革，“在组织事务中通过给下属更大的控制事务中通过给下属更大的控制权、参与权和责任而使活动和权、参与权和责任而使活动和职权分散开来职权分散开来 对现实过度简单化引发的一些对现实过度简单化引发的一些批评批评 五、管理科学时期19601970 钱得勒等人为代表钱得勒等人为代表 将组织看成开放的系统将组织看成开放的系统 把数学和计算机技术引入管把数学和计算机技术引入管理领域，无视人的工作经验，理领域，无视人的工作经验，把人看成是机械人把人看成是
5、机械人 促进人力资源理论的现代化促进人力资源理论的现代化 六、综合化时期1970 以马奇、维克等人为代表以马奇、维克等人为代表 将组织看成开放的社会系统，以系统论和权变的观点来研究和处理组织与人的各种问题 人力是一种资源，其管理应注意内外环境的变化，并适应这种变化 人力资源管理是在许多因素的影响下进行的 七、未来 以以 为代表为代表 战略地位提高战略地位提高 注重对高素质人才的开发注重对高素质人才的开发 更加注重跨文化管理更加注重跨文化管理 人力资源管理外包人力资源管理外包如猎头如猎头 第一本书(1920)Personnel Administration:Its Principles and
6、Practice “高级打杂期“Staff Office Boy Stage“明日之星期“Rising Star Stage 专业化及地位提高 Professionalization and Elevation of Status “如日中天期“Corporate Hero Stage 1880-1930 1931-1959 1960-1970 1971-大规模企业 工业心理学及社会学 人群关系论 需要层次论 双因素理论 工作改进及工作民主 日本兴起 人力为资源 八、人力资源管理开展历史小结八、人力资源管理开展历史小结 第四节第四节 西方人力资源管理理论的开展西方人力资源管理理论的开展 一一、
7、西方人力资本理论西方人力资本理论 1、人力资本理论产生的背景人力资本理论产生的背景 两个阵营：西方与东方的对峙两个阵营：西方与东方的对峙 战后欧洲重建经验的反思：马歇尔方案的成功与战后欧洲重建经验的反思：马歇尔方案的成功与欧洲的迅速复兴欧洲的迅速复兴“具有技术知识和所有必需的技能以及学习新技具有技术知识和所有必需的技能以及学习新技术能力的工人术能力的工人是马歇尔方案成功的根本条件是马歇尔方案成功的根本条件 经济学面临着挑战：求解经济学面临着挑战：求解“经济之谜经济之谜 现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率要素的投入增长率 库兹涅茨
8、之谜：更多的产出是用较少的资本生产库兹涅茨之谜：更多的产出是用较少的资本生产出来的出来的 列昂惕夫之谜：美国出口的大局部产品不是资本列昂惕夫之谜：美国出口的大局部产品不是资本密集型的密集型的，而是劳动密集型的而是劳动密集型的 工人收入增长之谜：收入增长与工时缩短工人收入增长之谜：收入增长与工时缩短 个人收入分配平均化趋势之谜个人收入分配平均化趋势之谜 2020世纪世纪5050年代后期，经济学家发现：年代后期，经济学家发现：对于不同的国家和地区来说，相同对于不同的国家和地区来说，相同的资本总投入量会带来差异异常悬的资本总投入量会带来差异异常悬殊的收益增长。殊的收益增长。对这种差异的进一步研究，揭
9、示了对这种差异的进一步研究，揭示了引起这些差异的主要因素引起这些差异的主要因素人人力资源的质量存量的差异。力资源的质量存量的差异。2 2、人力资本理论的产生、人力资本理论的产生 亚当 斯密和马歇尔：在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价值的 舒尔茨：?人力资本的投资?人的知识、能力、健康人力资本 人力资本最为重要的局部是教育投资：1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的奉献是33%摆脱一国贫困状况的关键是从事人力资本投资，提高人口质量 丹尼森：运用定量分析方法对美国的经济增长的要素奉献率进行了计算，得出：19291957年间在美国的经济增长的诸多要素奉献中，有23%的份额来自美国教育
10、的开展。有力地促进了60年代对教育的公共支出的增长。生理的需要 平安的需要 自我实现的需要 受人尊敬的需要 感情的需要 人际关系学说 复杂人假设 权变管理理论 以工作的合理安排 满足其需求 以社会成认 满足其需求 以金钱 满足其需求 经济人假设 X理论 社会人假设 参与管理理论 自我实现人假设 Y理论 二、人力资源管理理论的出发点二、人力资源管理理论的出发点 第五节第五节 21世纪人力资源管理的新趋势世纪人力资源管理的新趋势 一、一、21世纪管理的新特点世纪管理的新特点 网络化网络化 知识化知识化 变革化变革化 人力资源管理人力资源管理 全球化全球化 问题问题 组织发展组织发展 影响影响 技术
11、进步技术进步 影响影响 人口结构人口结构 变化变化 新时期人力资源管理面临的挑战新时期人力资源管理面临的挑战 加强团队 文化建设 人力资源人力资源管理角色管理角色 强调上下、左右的 相互信任 引导各成员 企业的自 觉协调 突出以人为本 的柔性管理 更加重视人员 素质的提高 人力资源管理 专营机构 的社会地位 人力资源管理人力资源管理角色的再定位角色的再定位 案例介绍 人力资源美日比较 日本管理如何让美国公司起死回生沃里科公司的“第二个春天 团队合作与个人竞争案例分析 幸存者游戏给出的十二个启示 启示一启示一 在一个团队中，第一批被淘汰的通常是这样一在一个团队中，第一批被淘汰的通常是这样一些人，
12、他们要么是有明显的缺陷，要么是刚开始些人，他们要么是有明显的缺陷，要么是刚开始就成了众人厌恶的说谎者。就成了众人厌恶的说谎者。对于前者，明显缺陷使他根本不能适应今后艰对于前者，明显缺陷使他根本不能适应今后艰苦的竞争，淘汰这样的人无论对他还是整个团队苦的竞争，淘汰这样的人无论对他还是整个团队都是明智的和轻易的；对于后者，当游戏刚开始都是明智的和轻易的；对于后者，当游戏刚开始众人就知道他在说谎，无疑，说谎者必须离开。众人就知道他在说谎，无疑，说谎者必须离开。特别是如果你的年龄明显偏大，而又不能充分融特别是如果你的年龄明显偏大，而又不能充分融入一个年轻的群体中。入一个年轻的群体中。启示二启示二 在一
13、个团队中，第二批被淘在一个团队中，第二批被淘汰的人，通常是那些不愿与团队中汰的人，通常是那些不愿与团队中的成员充分沟通和交流的人，由于的成员充分沟通和交流的人，由于大家不知道这些人的想法，所以对大家不知道这些人的想法，所以对与这些与这些“不合群不合群的人合作没有信的人合作没有信心。心。反之，完全可以想见的是，反之，完全可以想见的是，如果你的做事能力差，但你愿意和如果你的做事能力差，但你愿意和其它团队成员充分沟通，你就有可其它团队成员充分沟通，你就有可能在与大家的沟通中能在与大家的沟通中“碰撞碰撞出出“灵感的火花灵感的火花，从而为整个团队，从而为整个团队找到找到“好方法好方法，这样大家就知道，这
14、样大家就知道你是有用的人，虽然可能做具体事你是有用的人，虽然可能做具体事不太行，但你的地位至少在初期是不太行，但你的地位至少在初期是稳固的。稳固的。启示三启示三 当不合群的人被淘汰后，当不合群的人被淘汰后，接下来就是那些有能力为团队工作接下来就是那些有能力为团队工作而又不肯工作，终日懒散而妄图坐而又不肯工作，终日懒散而妄图坐享其成的享其成的“鸡贼鸡贼分子。分子。启示四启示四 居功自傲、藐视同僚的人居功自傲、藐视同僚的人将是团队初期的最后一批被淘汰将是团队初期的最后一批被淘汰者。这种人认为自己有过出色的者。这种人认为自己有过出色的成绩，于是藐视同僚，把整个团成绩，于是藐视同僚，把整个团队的竞赛看
15、成是个人英雄的表演。队的竞赛看成是个人英雄的表演。显然，作为团队的竞赛，这种人显然，作为团队的竞赛，这种人在初期是有用的，是不可能被淘在初期是有用的，是不可能被淘汰的，而当整个团队开始进一步汰的，而当整个团队开始进一步开展的时候，这种人便会成为整开展的时候，这种人便会成为整个团队的桎梏。个团队的桎梏。启示五启示五 一个公司初期和中期的一个公司初期和中期的开展，也是以真正的开展，也是以真正的TeamTeam-LeaderLeader的出现来划分的。的出现来划分的。此前，团队的开展方向是此前，团队的开展方向是由整个群体做出的，通常也会是公由整个群体做出的，通常也会是公正的。而当正的。而当TeamT
16、eam-LeaderLeader出现后，出现后，团队的开展方向将会受到群体意见团队的开展方向将会受到群体意见的影响，也会受到的影响，也会受到TeamTeam-LeaderLeader个个人意见的左右，换言之，团队的开人意见的左右，换言之，团队的开展将是这两个展将是这两个“分力分力的的“合力合力。启示六启示六 在一个团队里总有一些人整天不做事，但却在一个团队里总有一些人整天不做事，但却整天在某些重要的人面前显现自己。这些人的地整天在某些重要的人面前显现自己。这些人的地位通常会比人们想象的稳固得多，或者说，一旦位通常会比人们想象的稳固得多，或者说，一旦当整个团队出现问题时，这种人反而不会被淘汰。当整个团队出现问题时，这种人反而不会被淘汰。这种例子古今中外颇为多见这种例子古今中外颇为多见但是，一旦在某但是，一旦在某个团队中出现这种人而不能及时淘汰的话，那就个团队中出现这种人而不能及时淘汰的话，那就是这个团队走向分裂和失败的开始。是这个团队走向分裂和失败的开始。因为这种人因为这种人的存在往往会将团队中真正做事的人淘汰的存在往往会将团队中真正做事的人淘汰 启示七启示七 当两个已经走过初创期，当两
