1、第 卷 第 期 年 月中国安全科学学报 中文引用格式：王丹，董冉包容型领导对员工安全绩效的影响：一个有调节的链式中介模型中国安全科学学报，（）：英文引用格式：，：，（）：包容型领导对员工安全绩效的影响：一个有调节的链式中介模型王 丹教授，董 冉（辽宁工程技术大学 工商管理学院，辽宁 葫芦岛）中图分类号：.文献标志码：.基金项目：国家自然科学基金资助（）。文章编号：（）；收稿日期：；修稿日期：【摘 要】为探索包容型领导对员工安全绩效的影响机制和边界条件，提高员工安全绩效，引入自我效能感、工作幸福感和正念，构建一个有调节的链式中介模型；采用随机抽样法对辽宁、河北、山东等地 名高危企业员工进行问卷调
2、查与数据分析，通过构建结构方程模型验证假设模型。结果表明：包容型领导、自我效能感、工作幸福感和安全绩效两两之间显著正相关。包容型领导不仅直接影响员工的安全绩效，还可以通过自我效能感的独立中介作用、工作幸福感的独立中介作用以及自我效能感与工作幸福感的链式中介作用 条路径，间接影响员工安全绩效；正念正向调节工作幸福感与员工安全绩效之间的关系，并可进一步调节自我效能感和工作幸福感在包容型领导与员工安全绩效之间的链式中介作用。【关键词】包容型领导；安全绩效；链式中介；自我效能感；工作幸福感；正念 ：，（，）：，第 期王丹等：包容型领导对员工安全绩效的影响：一个有调节的链式中介模型：；引 言 随着我国经
3、济发展与社会进步，安全生产形势趋于平稳，但安全事故仍时有发生，造成了巨大的人员伤亡与财产损失。据统计，年，我国（不含港澳台地区）各类生产安全事故共造成 人死亡，其中，工矿商贸企业就业人员每 万人死亡.人。作为能够体现生产过程安全等级的重要指标，安全绩效与安全事故显著负相关。因此，研究如何提高员工安全绩效，对于有效降低安全事故的发生率，具有重要的现实意义。近年来，领导特质作为影响员工行为绩效的重要前因变量，已经得到学术界与企业界的广泛关注。其中，包容型领导更加注重与员工的双向互动，有助于员工产生更多的积极情绪，有效提高员工的工作绩效。然而，目前关于包容型领导与安全绩效关系的研究较为少见，不利于企
4、业领导利用包容型领导风格的特质提升安全绩效和控制安全事故。因此，有必要深入探索包容型领导对员工安全绩效的影响及二者之间的作用机制。资源保存理论认为，个体总是在寻求和维持资源，包容型领导可以包容员工的错误，赢得员工的信任，在一定程度上增强员工的自我效能感，能够更好地激发员工产生工作积极性，进而提高绩效。因此，自我效能感可能在包容型领导与员工的安全绩效之间起中介作用。此外，基于社会交换理论，包容型领导能让员工感到信任和公平，提升工作幸福感。员工愿意投入更多的时间和精力到工作中，有利于提升安全绩效。因此，采用工作幸福感作为另一个中介变量来分析包容型领导对安全绩效的作用机制。正念作为一种正面积极的特质
5、，会积极影响员工对自我效能和工作幸福感的感知。因此，可推断在不同的正念水平下，包容型领导影响安全绩效的作用效果可能不同。鉴于此，拟在文献分析与实证研究的基础上，引入自我效能感与工作幸福感 个中介变量，应用结构方程模型方法论证包容型领导、自我效能感、工作幸福感、安全绩效之间的作用关系，并检验正念在其中的调节作用，力求揭示包容型领导对员工安全绩效的作用机制，厘清自我效能感和工作幸福感在其中的传导过程以及剖析正念在其中的调节效应，以期为提升员工的安全绩效提供理论参考和现实路径。文献综述与研究假设.包容型领导与安全绩效 年，等首次将包容型领导概念引入组织管理领域，并将其定义为领导在工作中擅于听取员工观
6、点和意见，用言语和行动去肯定并鼓励员工行为的一种领导风格。日常工作中，领导所表现出的行为会影响员工的心理状态和行为表现。因此，依据社会交换理论的互惠原则，包容型领导在工作中给予员工尊重和信任，员工获得组织提供的情感资源后，心理需求得到满足，会产生出回报组织的责任感，进而表现出积极的工作态度，提高安全绩效。基于此，提出假设：包容型领导正向影响员工安全绩效。.自我效能感的中介作用 自我效能感是指个体从事某项工作或任务时，对自身能力的信任程度，领导者作为关键的环境变量会影响员工的自我效能感。方阳春通过实证研究得出，包容型领导不仅直接影响自我效能感，还可以通过自我效能感间接影响团队绩效。包容型领导可以
7、满足员工多样化的需求，有助于员工自身资源的获得、降低资源的损失，提高员工自我效能感。高自我效能感的员工在应对困难时愿意付出更多的努力，在决策过程中可以充分掌握和利用信息，在安全管理过程中能够沉着冷静，从而提高安全绩效。实证研究也表明：自我效能感对安全绩效有显著正向影响。基于上述分析，提出假设：自我效能感在包容型领导与员工安全绩效之间起中介作用。.工作幸福感的中介作用 工作幸福感即个体在工作中感知到的幸福感。包容型领导注重与员工的平等对话，尊重员工意见和想法，使员工在一定程度上获得积极的情绪感知，促使员工产生工作幸福感。张征等研究得出，包容型领导对企业员工的工作幸福感有直接正向影响。作为一种积极
8、的心理健康状态，工作幸福感对员工的工作行为和绩效有积极的正向作用。已有研究表明：工作幸福感可以驱动员工产生更加积极的工作态度和行为表现，员工会表现出更好的工作绩效。此外，依据社会交换理论，员工深中国安全科学学报第卷年知幸福感是组织给予的，会激发员工回报组织的意识，在工作中表现出更多的组织公民行为和较高的安全绩效。因此，提出假设：工作幸福感在包容型与员工安全绩效之间起中介作用。.自我效能感和工作幸福感的链式中介 幸福感是个体自我认知的产物，受自我效能感调控。由目标理论可知：员工的工作幸福感与目标的有效完成紧密相连。具体来说，自我效能感高的员工，更倾向于肯定和信任自己能很好地完成工作，有利于产生更
9、多的积极情感，进而提高员工工作幸福感。陈建安等研究发现，自我效能感正向影响工作幸福感。结合上文论述可知：包容型领导首先影响自我效能感，继而通过自我效能感影响工作幸福感，最终影响员工的安全绩效。由此，提出假设：自我效能感和工作幸福感在包容型领导与员工安全绩效之间起链式中介作用。.正念的调节作用及链式中介模型 在管理研究领域，正念被定义为对当前事件和经历可接受的关注和觉知，通常表现为一种技能或特质。较高的正念水平会增强员工对安全信息资源的感知，提高员工风险感知能力，在工作中表现出更高效率的安全绩效行为。已有研究表明：员工正念与工作幸福感、安全绩效均呈显著正相关关系。当员工具有高正念时，会全身心地投
10、入到工作任务本身之中，避免负面事件刺激，有助于对积极情绪的强化，从而提高工作幸福感。基于此，提出假设：正念正向调节工作幸福感与安全绩效之间的关系。即员工的正念水平越高，工作幸福感对安全绩效的影响越强。此外，包容型领导通过自我效能感和工作幸福感对员工安全绩效的间接作用可能因为正念水平的高低有不同的表现。根据假设链式中介假设 和调节作用假设，进一步提出一个调节中介假设：员工正念通过刺激工作幸福感对安全绩效的正向影响进而调节自我效能感与工作幸福感在包容型领导与员工安全绩效之间的链式中介作用，即对高正念员工来说，该正向链式中介作用更强，但对低正念员工来说，该正向链式中介作用相对较弱。综上，构建链式中介
11、理论假设模型如，图 所示。研究方法.研究对象 调查对象主要是来自辽宁、河北、山东等地高危图 理论假设模型 企业的员工，涉及建筑、煤矿、化工等典型性高危企业 家。采用随机抽样法，在每家企业抽取 名员工进行问卷发放。共发放网络问卷 份，全部回收，剔除填写时间过短和具有明显填写规律的无效问卷后，剩余有效问卷回收共计 份，有效回收率.。其中，性别以男性为主，占.；年龄方面，岁以下占.，岁占.，岁占.，岁以上占.；教育背景方面，大专及以下占.，本科及以上占.；工龄方面，年及以下占.，年占.，年占.，年及以上占.。.研究工具 研究的量表均采用国内外经典文献的成熟量表，具有良好的信效度。对英文题项进行“翻译
12、回译”程序，并通过咨询相关专家调整了部分题项，得到适用于我国情境下高危企业员工的中文测量量表。问项均采用 点 评价法，分别表示完全不同意、不同意、一般、同意、完全同意。）包容型领导。采用 等编制的包容型领导测量量表。量表共包含“领导愿意倾听我的建议和想法”等 个题项。量表的 信度系数 为.，量表信度良好。验证性因子分析结果显示，似然比卡方为.，比较拟合指标为.，近似误差均方根为.，各指数均在合理范围之内，说明量表结构效度良好。）自我效能感。采用 编制的自我效能感测量量表。量表共包含“我擅长解决工作中的难题”等 个题项。量表的 信度系数 为.，量表信度良好。验证性因子分析结果显示，似然比卡方为.
13、，比较拟合指标为.，近似误差均方根为.，各指数均在合理范围之内，说明量表结构效度良好。）工作幸福感。采用 等编制的工作幸福感测量量表。量表共包含“我的工作非常有趣”等 个题项。量表的 信度系数 为.，量表信度良好。验证性因子分析结果显示，似然比卡方为.，比较拟合指标为.，近第 期王丹等：包容型领导对员工安全绩效的影响：一个有调节的链式中介模型似误差均方根为.，各指数均在合理范围之内，说明量表结构效度良好。）安全绩效。采用刘素霞编制的安全绩效测量量表。量表共包含“我在工作时会严格遵守安全操作规程”等 个题项。量表的 信度系数 为.，量表信度良好。验证性因子分析结果显示，似然卡方比为.，比较拟合指
14、标为.，近似误差均方根为.，各指数均在合理范围之内，说明量表结构效度良好。）正念。采用 等编制的正念测量量表。量表共包含“我很难将注意力集中在当前发生的事情”等 个题项（所有题项均为反向计分）。量表的 信度系数 为.，量表信度良好。验证性因子分析结果显示，似然卡方比为.，比较拟合指标为.，近似误差均方根为.，各指数均在合理范围之内，说明量表结构效度良好。链式中介效应检验与分析.共同方法偏差检验 研究采用 单因素方法检验共同方法偏差，其中未旋转的第一因子只能解释.的方差变异，小于标准值。因此，可以认为不存在严重的共同方法偏差。.描述性统计与相关分析 各变量的均值、标准差和相关系数见表。结果显示，
15、包容型领导、自我效能感、工作幸福感和安全绩效 个变量两两之间显著正相关。表 相关性分析结果 变量包容型领导自我效能感.工作幸福感.安全绩效.均值.标准差.注：表示.。.包容型领导与安全绩效关系的中介效应检验 采用结构方程模型方法检验包容型领导与安全绩效之间的中介效应。首先，建立并比较 个部分中介 模 型、完 全 中 介 模 型 和 假 设 模 型。通 过.软件分别拟合 种模型，结果表明：完全中介模型的假设模型拟合效果最好（似然卡方比为.、比较拟合指标为.、近似误差均方根为.、指数为.、残差均方根为.），优于其他模型。链式中介效应模型如图 所示。由图 可知：在链式中介效应中，包容型领导能够正向影
16、响安全绩效（，为标准化估计系数，为显著性系数），假设 成立。包容型领导显著正向影响自我效能感（，.），自我效能感显著正向影响工作幸福感（.，.），而工作幸福感显著正向影响安全绩效（，）。即包容型领导通过影响自我效能感增加员工工作幸福感，从而提高安全绩效。注：表示.。图 链式中介模型 在.中使用偏差校正百分位 程序对自我效能感和工作幸福感进行中介效应检验，重复随机抽样 次，计算得到间接效应 置信区间的上限和下限。包容型领导自我效能感安全绩效这条中介效应的 置信区间为.，.，不含，表明自我效能感的中介效应显著，假设 成立；“包容型领导工作幸福感安全绩效”这条中介效应的 置信区间为.，.，不含，表明工作幸福感的中介效应显著，假设 成立；包容型领导自我效能感工作幸福感安全绩效这条中介效应的 置信区间为.，.，不含，表明自我效能感和工作幸福感的链式中介效应显著，假设 成立。.调节效应检验 通过.采用层级回归的方法检验正念在工作幸福感与安全绩效之间的调节作用。结果表明：正念与工作幸福感的交互项对安全绩效产生显著的正向影响（.，.），说明员工正念水平越高，工作幸福感对安全绩效的正向效应会被中国安全科
