1、绝对考核与相对考核的运用之前，我们对绝对分数制和等级制、绝对考核和相对考核进行了描述，那么我们具体该如何选择操作呢？此问题我们可以从三个角度来考虑，一是当前团队的特点，二是组织的特点，三是岗位的特点。1. 团队特点如果当前组织内部一团和气，团队缺乏拼搏意志，大锅饭倾向严重，我们需要鼓励竞争，激活团队活力，建议采用相对考核的方法，甚至引入末位淘汰机制，对于排在末位的，按规定比例强制淘汰。如果希望团队内部有更多的合作，通过把蛋糕做大来分得更多的收益，采用绝对考核方法会更好。根据团队特点确定的绩效考核方法如下表所示。团队问题绩效考核参考方式目的组织内部一团和气，团队缺乏拼搏意志，大锅饭倾向严重相对考
2、核鼓励竞争，激活团队活力团队内耗严重，合作性差绝对考核希望团队内部有更多的合作，通过把蛋糕做大，来分得更多的收益2. 组织特点对于规模比较小的公司(100 人以下)，从CEO 到基层的组织层级不超过三层，每个员工的表现作为激励成本的最后承担者CEO 都能有准确的感知，建议主要采取绝对考核的方法，好就是好，不好就是不好，不需要进行排序来确定等级，管理成本也比较低。对于规模比较大的公司(超过500 人)，组织层级纵深超过三层，必须依靠中层管理者进行人员管理和价值分配，最高领导者很难观察到每个员工的工作表现，建议采取相对考核为主的考核方式，以使激励成本可控，并创造内部的竞争。对于流程型组织，岗位责任
3、明确，主要依靠流程保障结果，鼓励员工干好自己的本职工作，以可靠性为重要目标，建议采取绝对考核的办法。对于网络型组织，鼓励员工干得更多，手伸得更长，建议采取相对考核的办法，多劳多得。根据组织特点确定的绩效考核方法如下表所示。 组织特点绩效考核参考办法目的规模比较小的公司(100 人以下)，从CEO 到基层的组织层级不超过三层绝对考核考核效率高，准确、公平性较好对于规模比较大的公司(超过500 人)，组织层级纵深超过三层相对考核激励成本可控，创造内部的竞争流程型组织绝对考核鼓励员工干好自己的本职工作，绩效结果的可靠性依靠流程管控网络型组织相对考核鼓励员工干得更多，手伸得更长，多劳多得3. 岗位特点
4、对于基层岗位，建议采取绝对考核的方式，倡导合作，对人员以激励为主，这种操作必须要注意，要有薪酬包的总体管控，各家“分灶”“吃饭”；对于中层岗位，建议采取相对考核，鼓励竞争，传递危机感，使团队持续进步、不懈怠。对于高层岗位，对经营目标完成结果负责，建议采取目标管理的绝对考核。根据岗位特点确定的绩效考核方法，如下表所示。岗位层级绩效考核参考方式目的高层绝对考核对经营目标完成结果负责，眼睛朝外，关注外部竞争中层相对考核/绝对考核鼓励竞争，传递危机感，如人少，可以采取绝对考核基层绝对考核倡导合作，对人员激励为主(薪酬包管控)操作类绝对考核考核标准清晰，鼓励多劳多得需要注意的是，以上只是对绩效考核等级确定方式的参考，实际中，可以根据各公司、团队、岗位的情况进行组合使用。
