1、南方金融 总557 期2023PAGE501道不同可相为谋：高管团队异质性与企业数字化战略*申明浩1，庞钰标2，谭伟杰2（1.广东外语外贸大学粤港澳大湾区研究院，广东广州510000；2.广东外语外贸大学经济贸易学院，广东广州510000）摘要：本文使用 20082020 年沪深 A 股上市企业数据，基于高层梯队理论与烙印理论交叉融合的理论基础，着眼于企业战略决策的视角，实证分析高管团队异质性对企业数字化的影响及其作用机制。研究结果表明：第一，高管团队异质性程度越高，越能够推动企业数字化战略的实施，其中制度性烙印和经验性烙印的差异在影响企业数字化战略选择时作用更为显著。第二，机制分析表明，具有
2、差异化背景的高管团队会通过提高企业风险承担水平的渠道强化企业数字化转型的战略意愿。第三，高管团队异质性对企业数字化战略的影响在不同规模企业、不同行业和不同地区存在显著的差异性。上述结论的启示：企业应提升高管团队的多元性，充分利用高管的差异化资源优化企业战略决策；企业应重视对数字化人才的培育和引进，系统推进数字化转型战略；政府部门应营造良好的营商环境，鼓励企业开展数字化转型。关键词：数字化转型；数字经济；企业高管团队；高层梯队理论；烙印理论中图分类号：F279.23文献标识码：A 文章编号：1007-9041-2023(01)-0050-15收稿日期：2022-09-20作者简介：申明浩，教授，
3、供职于广东外语外贸大学粤港澳大湾区研究院；庞钰标，广东外语外贸大学经济贸易学院硕士研究生；谭伟杰（通讯作者），广东外语外贸大学经济贸易学院硕士研究生，Email：TANwj_。*本文受国家社会科学基金项目粤港澳大湾区数据要素跨境流动路径研究（项目编号：21&ZD123）的资助。感谢匿名审稿人的宝贵意见。文责自负。一、引言及文献综述近年来，以云计算等数字信息技术作为支撑的数字经济得到了迅速发展，加快了数字化转型在经济社会各领域的纵深拓展。2022 年政府工作报告和国家“十四五”规划均明确提出要加快数字化发展，建设数字中国，加快建立以企业为主体、市场为导向、产学研用深度融合的产业技术创新体系。企业
4、是宏观数字经济和实体经济深度融合的重要微观映射，数字化转型本质上是企业借助数字技术变革的系统性创新过程，推进业务流程与生产方式重组，从而实现降本增效提质和利润最大化。在我国，具有推进数字化转型急迫需求的企业超过PAGE51PAGE511南方金融 总557 期2023数据来源：中国信息通信研究院发布的企业数字化转型蓝皮报告（2021 年）。数据来源：埃森哲发布的2021 埃森哲中国企业数字化转型指数。60%，但由于企业在数字化转型的过程中面临诸多困境和挑战，2021 年我国数字化转型成效显著的企业仅达到 16%，很多企业“不会转”“不敢转”。探究推进企业数字化战略的影响因素，是助力微观经济主体高
5、质量发展的应有之义，也是政产学各界密切关注的重要课题。数字化战略转型作为一项复杂的系统工程，对企业管理层战略规划、管理和执行提出了很高要求。高层管理团队在组织中承担着战略决策职责，是决定组织发展的核心群体。“君子和而不同”，具有多样化背景特征的高管在进行企业的战略抉择时会提供更加丰富的资源和多视角的解决方案，从而对企业管理、技术实践应用等方面产生正面影响。从现代公司治理的角度探寻高管团队异质性是否助力了企业制定和实施数字化战略，无疑对解决企业“想转”和“能转”问题有着重要的现实意义。现有文献较多关注了驱动企业进行数字化转型的影响因素。杨贤宏等（2021）发现地方经济增长目标会对微观主体的数字化
6、转型水平产生影响。陈和和黄依婷（2022）发现政府创新补贴显著激励了企业数字化转型，这种影响在国有企业和技术密集型行业中表现得更加显著。申明浩等（2022）以科技金融试点政策为准自然试验，探究了金融科技相关政策对企业数字化的影响机理。也有文献从经济绩效和非经济后果层面探讨了企业数字化转型产生的微观影响和后果。但是关于企业的决策主体如何影响数字化转型这一重大战略变革的问题，以往文献较少进行研究。数字化转型不仅是技术问题，更重要的是战略选择问题（Warner 和Wger，2018）。“人无远虑，必有近忧”。当面临数字化浪潮带来的实践需求时，高管团队作为企业的高层决策人员，他们的战略抉择会对企业数字
7、化进程产生至关重要的影响。那么不同特征的高管团队是否会对企业数字化战略产生促进作用？据笔者了解，目前国内并未有文献将高管团队异质性与企业数字化战略相联系，对二者之间的作用关系仅能从其他间接相关的文献中探求。高层梯队理论（Hambrick 和 Mason，1984）认为，管理者特征影响着他们的战略决策，从而影响企业行为。高管团队可客观度量的人口背景特征（如年龄、职业、教育、性别等）与管理者价值观塑造有密切关系，已有文献探究了高管特征对于企业经济行为的影响。周楷唐等（2017）发现高管的学术经历会降低企业债务融资成本，杜勇等（2019）发现 CEO 具有金融背景将提高实体企业金融化水平。也有学者从
8、性别差异的视角，发现女性参与高管团队会提升企业绩效（任颋和王峥，2010）。从以往文献研究结果来看，高管团队会根据自身的经历烙印影响企业决策（如企业数字化战略抉择）。那么，高管团队成员内部特征的异质性是否会影响企业数字化战略行为的选择呢？现有文献尚未将两者联系起来，为此，本文拟对“高管团队异质性企业数字化战略”之间的影响关系与渠道机制进行识别检验，为理解高管团队异质性和企业数字化转型提供新的证据。本文使用 20082020 年沪深 A 股上市企业数据，基于高层梯队理论与烙印理论，探究高管团队异质性对企业数字战略的影响及其作用机制。本文可能的边际贡献在于：其一，从高管团队异质性出发对企业数字化战
9、略的影响因素进行探讨，丰富了驱动企业数字化转型因素的相关研究文献，为微观主体企业扩充高层管理结构提供了理论支持。其二，丰富了高管团南方金融 总557 期2023PAGE521队特征经济后果的文献。与现有研究从高管单一特质剖析企业行为不同，本文从多元化职能背景出发，分析高管团队异质性特征对企业数字化转型战略决策的影响。其三，在内生性处理方面，本文选取外生性较强的儒家文化历史指标作为工具变量，“有容乃大”的思维给企业高层管理团队人才背景的包容性差异提供了文化支撑，有利于较为准确地识别高管团队异质性与企业数字化战略的因果关系。二、理论分析与研究假设（一）高管团队异质性与企业数字化战略高管团队作为企业
10、重大战略规划的决策者和制定者，其成员的特点及差异程度最终会影响到企业数字化战略。根据高层梯队理论（Hambrick 和 Mason，1984），管理者的人口特征影响着他们的管理决策，进而影响企业行为。烙印理论作为高层梯队理论的补充（张昆贤和陈晓蓉，2021），认为个体所处的组织环境会对个体产生烙印，影响着个体的决策。衡量不同高管背景经历特点的核心概念是高管团队异质性，具体是指高层管理人员在年龄、教育背景、性别、职能背景、海外背景和金融背景等方面所呈现的差异。本文从以下三个角度探讨高管团队异质性对企业数字化战略的影响。第一，基于管理认知视角的分析。管理者在战略选择时会因为自身知识结构的不同而产生
11、差异化见解。信息决策理论认为，当高管团队中成员具有不同的教育程度、海外背景、金融背景等烙印时，可以为企业战略决策提供多元的认知维度，缓解信息不对称（毛聚等，2022），避免形成群体思维。异质性较高的团队在认知能力上更出色，更容易让企业数字化战略通过高管联结从早期采纳者到晚期接收者扩散（陈庆江和王彦萌，2022），从而抓住企业数字化的重大机遇进行管理适应性变革以提升企业价值。第二，基于资源利用视角的分析。以往文献表明，与同质化团队相比，异质性团队在面临企业不同类型的问题时可以提供更多的解决方案，更倾向于发动数量多、规模大、种类多的行动，提供更加多元化的资源（张建君和张闫龙，2016）。根据资源基
12、础理论，每个企业拥有的资源存在异质性，具有异质性背景特征的高管成员能够给企业带来的资源与网络效应也存在差异（黄旭和程林林，2005）。异质性高管团队整合在一起，可以为企业制定数字化战略提供相异且互补的资源，如利用社会资源缓解企业融资约束，推进数字型人才的内培外引，从而推动数字基础技术的创造和数字技术的应用。第三，基于价值共创视角的分析。数字技术打破原有的组织边界，单一的产品创新和服务创新并不能达到用户日益变化的预期，拥有多元化管理团队有助于企业创造新价值。一方面，随着环境的变化，不同背景特征的高管成员可以根据自身烙印在企业的研发设计生产上贡献知识和技能（王诗卉和谢绚丽，2021），以用户视角参
13、与服务新模式的创造，从而满足数字化带来全方位的用户需求。另一方面，企业可以基于不同背景特征高管的价值诉求，促进高管成员参与制定数字化战略，为企业赋能高管成员的价值创造提供基础性数字载体支撑（肖红军等，2021），加快企业数字化管理体制和信息结构的系统性重塑。PAGE53PAGE531南方金融 总557 期2023基于上述分析，本文提出第一个研究假设：H1：高管团队异质性有助于企业制定和实施数字化战略。（二）高管团队异质性影响企业数字化战略的机制分析具有不同烙印特征的高管团队会影响企业内部的经营和决策。从信息不对称的角度来看，异质性高管团队拥有更加丰富的社会资本和经验知识，能够通过多重维度获取非
14、冗余信息，增强管理团队的自信，从而在投资项目时表现出更强的风险偏好。根据委托代理理论，高管寻求个人利益最大化的过程会影响他们对风险投资的选择（余明桂等，2013），高管成员可能为追求个人声誉和薪酬福利而作出自利决策。团队成员异质性程度的增加可能形成一种监督约束机制，缓解代理问题，提升高管成员的风险承担意识。因此，不同背景特征的高管进行信息和经验的共享，有助于提高企业对资源获取和资源配置的能力，进而提升企业的风险承担水平。风险承担反映了企业在投资决策时付出的代价和倾向（Boubakri 等，2013），风险承担水平越高说明企业越有能力实施高风险、长周期的数字化转型。企业数字化转型不仅包含数字技术
15、与硬件系统的有机结合，也是管理体制和信息结构等相比于原有体系的系统性重塑（陈剑等，2020），该过程需要企业一定的抗风险能力“背书”。企业风险承担能力的提升有利于高管团队关注企业未来发展，在数字化发展浪潮下将更多的资源投入到长期的数字化创新研发及应用中，为数字化转型战略提供技术支撑和资金支持。综合上述分析，本文提出第二个研究假设：H2：高管团队异质性将增加企业风险承担水平，从而推进数字化战略的实施。三、研究设计（一）模型设定与变量说明本文主要研究高管团队异质性对企业数字化战略倾向的影响，为验证假设，构建如下模型：（1）其中：edti,t为被解释变量，代表企业 i 在 t 年的数字化战略导向；T
16、MTi,t为解释变量，代表企业 i 在 t 年的高管团队异质性情况。X 为控制变量合集。i和 t分别代表个体固定与时间固定效应。为随机扰动项。解释变量：高管团队异质性（TMT）。在参考张明等（2020）的测度方法基础之上，将高层管理团队成员限定为董事长、总经理、副总经理、副总裁、总会计师/财务总监，从以下六个方面来测度 TMT 异质性：年龄异质性，采用变异系数既标准差与均值的比值；性别异质性、教育背景异质性、职能背景异质性、海外背景异质性与金融背景异质性，均采用 Blau 分类指数计算，公式为，其中 Pijt 是指 j 公司第 t 年高管团队中 i 类成员所占的百分比，该指数的范围为 0,1，值越接近 1 表明团队成员在特定属性上的异质性越大，越接近0，则表示异质性越小。其中性别的赋值方法为：男性=1；女性=0。教育背景的赋值方法为：1=大专以下；2=大专；3=本科；4=硕士；5=博士。职能背景的赋值方法为：1=生产；2=南方金融 总557 期2023PAGE541研发；3=设计；4=人力资源；5=管理；6=市场；7=金融；8=财务。海外背景的赋值方法为：有海外经历=1；无海外经历=0
