1、人力资源规划编制模板及说明说明：本编制模板适用于人力资源规划工作开始起步的企业。提 纲：一.现状分析3-4页1一人力资源分析1二人力资源工作难点4二.需求分析3-4页4一业务规划4二数量目标5三结构调整目标5四净需求5三.人力资源策略与措施4-6页8一员工队伍建设8二人力资源管理工作8附件 人力资源需求预测8一需求预测的依据8二人员需求预测99模板及说明：为明确XX公司2023-2023人力资源管理目标，把握机遇，应对挑战，预防风险，加强员工队伍建设，以强有力的人力资源确保2023年战略目标的顺利实现，特编制本规划。一. 现状分析3-4页（一） 人力资源分析1. 数量分析截止X年X月X日，XX
2、公司的员工总量为XXXX人，相对XX年，员工总量增加了XXXX人，年均增长率为XX。员工总量增长或减少的主要原因是：1；2；3按地域分布，XX公司在呼市的员工数量为XXX人，占XX；华东地区XXX人，占XX；华南地区XXX人，占XX；。相对年，各地区的人员分布，具体变化体现在：；2；3；主要原因：；2；3按人员类型，XX公司的管理人员XXX人，占XX；专业人员XXX人，占XX；生产人员XXX人，占XX；销售人员XXX人，占XX。相对XX年，人员类型比例，具体变化体现在：；2；3；主要原因：；2；3按细分业务板块，XX公司的A业务XXX人，占XX；B业务XXX人，占XX；C业务XXX人，占XX；
3、。相对年，人员类型比例，具体变化体现在：；2；3；主要原因：；2；3说明：1目的：盘点人员数量现状，分析人员数量变化趋势的原因，作为人员数量需求预测的根底依据；2分析变化中可能存在的问题；3地域、人员和业务分类仅供参考，各公司根据具体情况确定；4历史数据无法统计的，在第一次规划时可不作要求下同。2. 员工结构分析1管理幅度截止X年X月X日，XX公司的管理幅度为XX人，相对XX年，管理幅度增加或减少X人，变化主要原因是：1；2；32学历结构截止X年X月X日，员工总体中，研究生及以上占XX，本科生占XX，大专生占XX，中专高中技校等占XX。相对XX年的学历结构，主要变化体现在：；2；3；主要原因：
4、；2；3管理人员中，研究生及以上占XX，本科生占XX，大专生占XX，中专高中技校等占XX。相对XX年的学历结构，主要变化体现在：；2；3；主要原因：；2；3专业人员中， 2年龄结构截止X年X月X日，XX公司的员工平均年龄为岁，具体分布：51岁及以上占XX，46-50岁占XX，41-45岁占XX，36-41岁占XX，31-35岁占XX，26-30岁占XX，25岁及以下占XX。相对XX年的年龄结构，主要变化体现在：；2；3；主要原因：；2；3管理人员平均年龄为岁，具体分布：51岁及以上占XX，46-50岁占XX，41-45岁占XX，36-41岁占XX，31-35岁占XX，26-30岁占XX，25岁
5、及以下占XX。相对XX年的年龄结构，主要变化体现在：；2；3；主要原因：；2；3专业人员平均年龄为XX岁， 3性别结构截止X年X月X日，公司的男女比例为X：1，其中男性员工XXX人，占XX，女性员工XXX人，占XX。相对XX年的年龄结构，主要变化体现在：；2；3；主要原因：；2；3管理人员中，男女比例为X：1，其中男性员工XXX人，占XX，女性员工XXX人，占XX。相对XX年的年龄结构，主要变化体现在：；2；3；主要原因：；2；3专业人员中， 说明：1目的：分析管理幅度及员工总体和各类人员年龄、学历与性别结构现状，分析人员各类结构变化趋势的原因，作为人员结构调整的根底依据；2管理幅度全体员工管
6、理人员；3分析变化中可能存在的问题。3. 员工流失分析1总体2023-2023年底，XX公司员工总体流失状况如下表：年度退休辞职淘汰调其他单位合计2023年2023年2023年说明：调其他单位指调集团总部或其他公司。由上表XX公司的辞职率为X，考虑到1，2，未来X年的辞职率可设定为X-Y；淘汰率为X，考虑到1，2，未来X年的淘汰率可设定为X-Y；根据调其他单位数据，考虑到，2，预计未来X年调其他单位的人员数量为XX-YY人。2管理人员2023-2023年底，XX公司管理人员流失状况如下表：年度退休辞职淘汰转岗调其他单位合计2023年2023年2023年说明：转岗指由管理岗位调到非管理岗位；其他
7、单位指集团总部或其他公司。由上表XX公司管理人员的辞职率为X，考虑到，2，未来X年的辞职率可设定为X-Y；淘汰率为X，考虑到，2，未来X年的淘汰率可设定为X-Y；转岗率为X，考虑到，2，未来X年的转岗率可设定为X-Y；根据调其他单位数据，考虑到，2，预计未来X年调其他单位的人员数量为XX人。3专业人员说明：1目的：分析总体及各类员工流失的数据，预测未来可能的流动情况，作为人员净需要预测的根底依据；2辞职淘汰转岗率辞职淘汰转岗总人数年初员工总量年末员工总量2；3分析员工流失中可能存在的问题。 4. 人力资源本钱分析2023年，XX公司的薪酬福利费用占总收入的比率为XX，相对XX年，增加或减少XX
8、，说明公司薪酬福利支出的经济性减弱或加强，主要原因：；22023年，XX公司的薪酬福利费用占营业支出的比率为XX，相对XX年，增加或减少XX，出现这种情部的主要因为是：薪酬福利的变化；2其他营业支出的变化，由此看来，控制人员费用已是暂不是节约本钱的一个关键点。5. 人力资源投资回报率分析200X-2023年，XX公司的人力资本投资回报率分别为XX、XX、XX、。呈递增递减不规那么变化趋势，说明公司在员工身上投入的有效性加强减弱变化不定，主要原因：1；2说明：1目的：判断薪酬福利支出的有效性和存在的缺乏，分析原因，作为薪酬政策调整的重要依据2人力资源投资回报率营业收入-营业支出-薪酬费用-福利费
9、用薪酬费用+福利费用（二） 人力资源工作难点1. 员工队伍建设通过人力资源现状分析，XX公司在员工队伍建设方面还存在如下问题及挑战：1；2；3；4；5。说明：主要从员工数量、员工队伍结构、员工整体的知识、经验和专业技能水平等方面进行分析。2. 人力资源管理分析人力资源管理现状，XX公司面临如下问题及挑战：1；2；3；4；5。说明：主要从人力资源管理的招聘选拔、培养开展、绩效管理、薪酬鼓励等方面进行分析。二. 需求分析3-4页（一） 业务规划1. 业务现状XX公司有A、B、C等X大板块，各业务板块的根本现状与特点如下表：序号业务板块规模人员营运方式根本特点1A2B3C说明：1规模指量化经济指标；
10、2人员：员工队伍结构与数量；3营运方式：该业务采用的是一种什么方式进行管理和运营的，如“以研发和营销为主，生产外包的营运方式或“产供销一条龙的运营方式；4根本特点：该业务的特别之处。2. 业务规划目标XX公司，预计到XX年，营业收入将到达XX亿元，利润总额到XX亿元，具体规划目标如下表：序号业务板块营业收入目标利润总额目标非量化目标1总体2A3B4C说明：非量化目标是指在管理、营销、生产、研发、质量、物流等方面的重点工作目标。3. 业务规划对人力资源及人力资源管理工作的要求要实现业务规划目标，各业务板块对于人力资源及人力资源管理工作的要求如下表：序号业务板块对人力资源的要求对人力资源管理工作的
11、要求1A2B3C说明：1对人力资源的要求定性的从员工数量、队伍结构、员工整体的知识、经验和专业技能水平等方面描述；2对人力资源管理工作的要求从人力资源管理的各个模块方面描述。（二） 数量目标到2023年，XX公司的员工总量目标为XXX人。按人员分类如下：人员类型总体管理专业生产销售数量目标说明：数据主要由附件：人力资源需求预测得来。（三） 结构调整目标1. 总体到2023年，XX公司的本科及以上学历将提高到XX，其中硕士及以上学历员工将到达XX人，占XX。到2023年，XX公司员工的平均年龄将控制在XX岁以下，其中35岁及以下员工占全体员工的比例由2023年的XX控制在XX以上，50岁以上员工由2023年的XX控制在XX以下。2. 管理人员到2023年，XX公司管理人员中本科及以上学历将提高到XX，平均年龄控制在XX岁以下。对于管理人员的总体能力素质要求：3. 专业人员说明：结构调整目标根据公司业务开展对人力资源的要求提出。（四） 净需求1. 员工流出1员工退休根据国家相关规定，2023年到2023年退休的员工数量如下表：年份2023202320232023合计总体管理人员专业人员合计2员工辞职根据设定的员工辞职率，预计到2023年，员工辞职总数为XX-YY人，平均每年X-Y人。其中管理人员XX-YY人，平均每年X-Y人
