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2023年全县干部队伍思想建设情况调研报告.docx

上传人:sc****y 文档编号:614239 上传时间:2023-04-12 格式:DOCX 页数:15 大小:26.84KB
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资源描述

1、全县干部队伍思想建设情况调研报告 1存在的问题 1.1干部素质有待提高 不少干部对学习的重要性认识不够,自觉学习、主动学习的意识不强,学习气氛还不浓厚。大局部单位虽然有学习制度,但坚持不经常,效果不理想,有流于形式的现象。不少党员领导干部都忙于具体事务,系统、全面地进行理论学习的时间不够,对马克思主义、邓小平理论根本原理一知半解、甚至断章取义,对党的根本路线、方针、政策和中央、省委和地委、县委作出的决定和重大部署似懂非懂、甚至知其然而不知其所以然。少数干部局限于封闭狭小的天地里,跳不出传统思维圈子,视野不够宽阔,思想观念更新慢,跟不上时代步伐,机遇感不强,危机意识缺乏,存在一定程度的知识陈旧、

2、观念落后和本领恐慌问题,等靠要思想较浓,习惯当旁观者、评论员,因而,在深化改革、加快开展的进程中很少有新思路,新举措,新经验。调查说明,认为创新能力不强的占到xx.x%,认为领导班子科学决策的能力不强的占xx%,认为领导班子执行能力不强的占xx.x%。 1.2工作不用心,缺乏干事激情 从制度因素分析,主要是干部人事制度XX县区乡管理体制还存在一些问题。近年来,县乡干部人事制度改革虽然取得了较大的进展,但还存在一些问题。像用人缺乏法治,选拔、任用、考核、晋升干部缺乏科学的定性的具体要求,对不同岗位、不同工作、不同职务的干部没有科学的衡量尺度等。这些问题造XX县区乡党政机关中的一些不良现象,主要有

3、:苦乐不均现象,同一单位不同的工作岗位,一些岗位工作繁忙,经常需要加班加点,而一些岗位那么经常无所事事,往往是一杯茶一支烟,一张报纸看半天,由于干部考核制度的不健全,干的最多的人考核结果不一定就最好;不干没错,少干少错,多干多错的现象,多干事的人犯错的概率比不干事或少干事的要大,所以多干事的人经常要被少干事或不干事的人笑话;晋升难现象,由于县乡机构级别比较低,人员多职数少,一些同志辛辛苦苦一辈子,退休时连个主任科员都不是;表现好不如关系好现象,一些沉迷于跑官要官、能力水平不高、事业心和责任心不强、工作成绩不突出的干部得到提拔,而一些能力水平高、工作深入踏实、表现突出的干部那么长期不能晋升等。通

4、过这些不良现象使局部干部错误地产生了朝中有人好当官、关系第一论、群众评价无所谓、领导器重最珍贵、思想保守无本钱、开拓创新有代价、工作干好干坏一个样等思想观念。在一定的范围内,这些思想观念成为干部们的共识,被奉为为官之道,纷纷效仿。 具体主要表现在: 不够敬业。一是存在差不多现象。不少干部面对本职工作和领导交办的事情,并不是十分积极主动,只求过得去,不求过得硬,工作缺乏创造性和能动性,被动应付,xx%的人认为办事拖拉,工作的质量和效率不高;二是凭心做事只求对得起。有不少干部认为,共产党给我多少钱,我就办多少事,扫好自家门前雪,哪管人家屋上霜。在调查座谈中,有xx%以上的同志特别是不少老同志认为,

5、现在的干部,不象以前的干部,真正有事业心和责任感的少了,真正能把事当事,把群众当衣食父母的少了;现在做工作捞不到油水,也就没有热情了。有不少干部认为,自己现在做工作,都是凭良心做事,把本职工作做好了,就对得起这份工资、对得起这个岗位。三是少说少做只求不添乱。在调查中,大多数干部群众反映,当前,社会风气滑坡,干部队伍尽管经过了屡次作风整顿,但也无法真正摆脱社会上请客送礼、打牌玩钱等不良习气的影响。有不少干部本着多做多出乱,少做少出乱的原那么,对单位日常工作能推就推、能拖就拖。有时间不是组织学习,不是开展调研工作,不是思考问题、研究问题,而是三五成群打牌玩钱,喝酒休闲。 贪图安逸。不少乡镇年轻领导

6、干部,缺乏艰苦奋斗精神,走读现象比以前更普遍,进城心理急迫,没干几年就千方百计找关系想调到县直部门工作。县直单位事业身份的干部,提拔并不是为了干好工作,而是为了置换干部身份,到时马上又要找门路回城。 思想偏差,存在老好人现象。为官不是为党和人民多做些事,而是整天想着往上爬,投机钻营,挖空心思。一些领导干部政治欲望太强烈,不安心工作,把精力放在人情关系上,到处捕捉官道信息,热衷于搞饭桌游戏,层层拉关系,牺牲原那么性,不愿意得罪人。还有的年轻同志,刚提拔没几年,还没有干出几件像样的事来,又想着官位升迁,没得到重用,士气就大减,工作上只求应付了事。普遍反映少数领导干部只顾搞关系,没有更多把心事和精力

7、放在工作上。领导干部的表率作用发挥不够,调查说明,认为领导干部表率作用发挥非常好的只占xx%,发挥较好和一般的占xx%;认为发挥不太好和不清楚的占xx%。 1.3基层干部对干部的选拔任用工作不满意,悲观失望情绪较重 一是现行的干部考核评价机制还不够科学,考核体系对领导班子和领导干部考核比较笼统,导致考核结果有时难以客观地反映实绩。许多干部在座谈中反映,对工作考核的方法过于简单,给人的印象是阵地建设好了,活动开展多了,资料整理全了,领导满意了,工作就是做好了,而无视开展各项工作的实际成效,导致基层干部在实际工作中热衷于停留在外表上,对开展深入、细致的工作动力缺乏。54%的人认为影响工作积极性的主

8、要因素是所做的工作得不到领导们的肯定。二是干部的出路越来越窄,干部提升的时机越来越少,干部的政治热情降低。一方面,随着干部管理工作的逐步标准,特别是干部人事制度改革的不断推进,县乡仅有正科、副科、股级三个层次,晋升空间有限,干部晋升空间受到限制。另外乡镇配套改革后,乡镇党政班子职数减少,乡镇干部提拔任用机率较改革以前更少一些,加之干部基数大,积压严重,带来干部成长周期长、交替慢的客观矛盾,不少干部感到提拔无望,对前途失去了信心。调查说明,xx%的人认为提拔无望。另一方面,干部选拔任用中存在的问题,挫伤了局部干部的积极性。尽管这些年,各级党委在标准干部选拔任用工作的问题上做了大量工作,但是,在干

9、部选拔任用的具体实践中,还很难真正做到凭德才素质、凭实绩大小、凭群众公认选干部、用干部,还存在讲关系不讲实绩,讲亲疏、讲感情选干部、用干部的问题,这些问题,广阔干部职工看在眼里,记在心里;嘴上不说,心里记着,挫伤了一局部干部的积极性,xx%的人认为组织部门在扩大干部初始提名权上做得好和较好,xx%的人认为做得一般,xx%的人认为作得差。 1.4后备干部队伍建设选拔机制不尽完善 一是在后备干部的人选推荐上,还没有完全公 开透明,还存在从少数人中选人的现象,于是,有一局部后备干部把主要精力和心思不再放在积极搞好本职工作上,而是花在密切联系领导、经营人际关系上。他们苦心结交左右,处处讨好领导,时时关

10、心自己,绝不放过任何一个可能被提拔的时机。二是在后备干部的最后确定上,还没有做到真正公开公平公正。重视和采纳单位班子集体特别是主要负责人意见的比较多。三是备而不用,挫伤后备干部工作积极性。大局部进入后备干部序列后的股级干部,朝气蓬勃,踌躇满志,干劲十足,想大干事业、大显才华,进一步引起领导和组织上的注意与重视。但是备用结合时有脱节,一局部后备干部由于职数限制、任职条件限制等各种因素的影响,多年一直是备而不用,有的干部一备几年,甚至十几年;有的干部连续几届班子调整备而不用;有的干部从30多岁一直备到40多岁也没走上上一级领导岗位,而不是后备干部,条件不如自己的干部都提拔重用了,这样,干部本人觉得

11、后备时间比较长,脸面上过不去,思想上有压力,对组织表现出不信任,备用脱节的情况极大地挫伤了后备干部的积极性,同时也影响了整个后备干部队伍建设的质量。 1.5干部整体素质有待进一步提高 多数主要负责人反映,自1995年干部人事制度改革后,人员编制一直未动,公务员队伍得不到有效补充。目前,乡镇公务员干部在编人员出现年龄老化,由于乡镇基层具体任务比较多,为防止工作缺位,一些股室负责人只好由事业人员担任,但又不能享受公务员待遇。同时乡镇XX县区直部门还存在干部经历结构单一的问题,一些干部包括个别领导干部在一个岗位或一个部门一干就是十几年,不能及时交流和轮岗,因而容易产生惰性,形成思维定势,工作难以创新

12、。 1.6改非干部闲置现象比较普遍 一方面,局部单位没有把改非干部的管理真正管起来,没有充分发挥他们的作用,处于放任自流的状态,以松散性、间接性管理为主。从调查了解的情况来看,有的单位领导班子成员较多,主要领导怕改非干部帮倒忙,怕他们搞攀比,怕他们争权,不好平衡,情愿工资奖金照发,花钱买安逸,落个自在;有的单位改非干部在级别上与单位主要领导一样,甚至培养了单位的主要领导,改非时,资历老,难以驾驭,让他们负责某一方面的工作,担忧他们不与领导保持一致或设置干扰,干脆让他们上自由班,落个相安无事。另一方面,改非干部的身份是介于班子成员和一般干部之间,在单位虽然协管了一些工作,但在具体工作中,上有分管

13、领导,下有中层干部,就象夹心饼的中间层,出现既不能决策,又不能具体实际操作,有费力不讨好的现象。一些改非领导干部尤其是一些三十几四十几岁就改非的干部,平时不上班,有的从事第二职业,但工资奖金一分都不少,群众戏称政治上受了损失,经济上得了实惠,做不做事无所谓,无任何工作压力和批评指责。而大局部在岗干部待遇比他们低,工作压力比他们大,有的年龄还比他们大,工作稍有不称就有可能受到各方面的批评,客观上形成了一种干的不如耍的,影响了在岗干部的工作积极性。 1.7乡镇的工作环境不够宽松,责任和权力的运转不平衡,工作的主动权和能动性缺乏 一方面乡镇负责同志普遍感到工作任务多、责任重、压力大,而由于许多部门职

14、能上划等体制方面的原因,基层政权可调控的权力资源非常少,缺少抓手,工作被动。这种状况的发生,不仅在很大程度上加重了乡镇行政运作本钱,降低了工作效率;而且对许多本来应由乡镇自身所应解决的问题,届时却往往无能为力。另一方面乡镇工作矛盾多,社会理解少。每个乡镇上面的机关、部门林立,各项工作多如牛毛,任务层层叠叠,日常工作的自由度有限。上级的指令性任务和检查对乡镇工作牵制很大。各类考核评比检查过多过滥,收税收费任务过重,上级会议和接待来客过多。乡镇干部工作的对象主要是农民,眼下虽然提倡为农效劳,但具体工作反而更多集中在要钱(烤烟、茶叶、畜牧业)要命(方案生育、维稳)上,假设处理不好,农民群众就有怨言,

15、因此,乡镇干部普遍有一种难言的失落感和委屈感,无形中挫伤他们的工作积极性。另外,县乡管理体制也存在一些问题,特别是乡一级改革方向不明确,职能定位模糊,责权利不统一,致使干部手中的职权很小,而责任却很大,像平安生产工作,乡一级没有执法权,而一旦发生平安生产事故,却是第一责任主体,由于此类事故被处分的乡干部深感冤枉,产生较大的消极影响。 1.8县直有的部门感情冷淡,对乡镇帮助支持不够 在开展过程中,多数县直业务部门非常注重基层业务部门的建设,给予了有力支持和帮助。但是,乡镇反映也有少数部门特别是一些工程部门,对乡镇感情冷漠,不理解乡镇工作,不关心乡镇开展,办事效率低,业务指导少,信息不畅通,效劳不

16、热情。突出表现在:布置任务要求多,积极主动、具体帮助少;传达文件会议精神多,帮助乡镇出主意、出点子、加强业务指导少;要求上报工程多,帮助乡镇争取立项少;指导乡镇工作变为领导乡镇工作;到乡镇指导检查工作,事无大小都要书记、乡镇长陪同,要在好点的餐馆接待,否那么视为不重视,一不如意,动辄制裁、处分、通报,大耍权威,乡镇无可奈何,甚是反感。 1.9干部监督管理和鼓励机制不完善 座谈中,大局部乡镇主要领导反映,由于没有管理干部的刚性措施,干部不好管理,特别是现在实行阳光工资后,按照公务员法规定,不能扣发干部职工的工资,工资、津贴全部上卡由银行发,即使干部职工旷工也无法扣发他的工资。再加现在不允许发奖金、福利,干部职工觉得没搞头,工作积极性不高,形成干与不干一个样,干好干差一个样,于是大家都不愿认真搞工作。

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