1、全县干部队伍思想建设情况调研报告 1存在的问题 1.1干部素质有待提高 不少干部对学习的重要性认识不够，自觉学习、主动学习的意识不强，学习气氛还不浓厚。大局部单位虽然有学习制度，但坚持不经常，效果不理想，有流于形式的现象。不少党员领导干部都忙于具体事务，系统、全面地进行理论学习的时间不够，对马克思主义、邓小平理论根本原理一知半解、甚至断章取义，对党的根本路线、方针、政策和中央、省委和地委、县委作出的决定和重大部署似懂非懂、甚至知其然而不知其所以然。少数干部局限于封闭狭小的天地里，跳不出传统思维圈子，视野不够宽阔，思想观念更新慢，跟不上时代步伐，机遇感不强，危机意识缺乏，存在一定程度的知识陈旧、
2、观念落后和本领恐慌问题，等靠要思想较浓，习惯当旁观者、评论员，因而，在深化改革、加快开展的进程中很少有新思路，新举措，新经验。调查说明，认为创新能力不强的占到xx.x%，认为领导班子科学决策的能力不强的占xx%，认为领导班子执行能力不强的占xx.x%。 1.2工作不用心，缺乏干事激情 从制度因素分析，主要是干部人事制度XX县区乡管理体制还存在一些问题。近年来，县乡干部人事制度改革虽然取得了较大的进展，但还存在一些问题。像用人缺乏法治，选拔、任用、考核、晋升干部缺乏科学的定性的具体要求，对不同岗位、不同工作、不同职务的干部没有科学的衡量尺度等。这些问题造XX县区乡党政机关中的一些不良现象，主要有
3、：苦乐不均现象，同一单位不同的工作岗位，一些岗位工作繁忙，经常需要加班加点，而一些岗位那么经常无所事事，往往是一杯茶一支烟，一张报纸看半天，由于干部考核制度的不健全，干的最多的人考核结果不一定就最好;不干没错，少干少错，多干多错的现象，多干事的人犯错的概率比不干事或少干事的要大，所以多干事的人经常要被少干事或不干事的人笑话;晋升难现象，由于县乡机构级别比较低，人员多职数少，一些同志辛辛苦苦一辈子，退休时连个主任科员都不是;表现好不如关系好现象，一些沉迷于跑官要官、能力水平不高、事业心和责任心不强、工作成绩不突出的干部得到提拔，而一些能力水平高、工作深入踏实、表现突出的干部那么长期不能晋升等。通
4、过这些不良现象使局部干部错误地产生了朝中有人好当官、关系第一论、群众评价无所谓、领导器重最珍贵、思想保守无本钱、开拓创新有代价、工作干好干坏一个样等思想观念。在一定的范围内，这些思想观念成为干部们的共识，被奉为为官之道，纷纷效仿。 具体主要表现在： 不够敬业。一是存在差不多现象。不少干部面对本职工作和领导交办的事情，并不是十分积极主动，只求过得去，不求过得硬，工作缺乏创造性和能动性，被动应付，xx%的人认为办事拖拉，工作的质量和效率不高;二是凭心做事只求对得起。有不少干部认为，共产党给我多少钱，我就办多少事，扫好自家门前雪，哪管人家屋上霜。在调查座谈中，有xx%以上的同志特别是不少老同志认为，
5、现在的干部，不象以前的干部，真正有事业心和责任感的少了，真正能把事当事，把群众当衣食父母的少了;现在做工作捞不到油水，也就没有热情了。有不少干部认为，自己现在做工作，都是凭良心做事，把本职工作做好了，就对得起这份工资、对得起这个岗位。三是少说少做只求不添乱。在调查中，大多数干部群众反映，当前，社会风气滑坡，干部队伍尽管经过了屡次作风整顿，但也无法真正摆脱社会上请客送礼、打牌玩钱等不良习气的影响。有不少干部本着多做多出乱，少做少出乱的原那么，对单位日常工作能推就推、能拖就拖。有时间不是组织学习，不是开展调研工作，不是思考问题、研究问题，而是三五成群打牌玩钱，喝酒休闲。 贪图安逸。不少乡镇年轻领导
6、干部，缺乏艰苦奋斗精神，走读现象比以前更普遍，进城心理急迫，没干几年就千方百计找关系想调到县直部门工作。县直单位事业身份的干部，提拔并不是为了干好工作，而是为了置换干部身份，到时马上又要找门路回城。 思想偏差，存在老好人现象。为官不是为党和人民多做些事，而是整天想着往上爬，投机钻营，挖空心思。一些领导干部政治欲望太强烈，不安心工作，把精力放在人情关系上，到处捕捉官道信息，热衷于搞饭桌游戏，层层拉关系，牺牲原那么性，不愿意得罪人。还有的年轻同志，刚提拔没几年，还没有干出几件像样的事来，又想着官位升迁，没得到重用，士气就大减，工作上只求应付了事。普遍反映少数领导干部只顾搞关系，没有更多把心事和精力
7、放在工作上。领导干部的表率作用发挥不够，调查说明，认为领导干部表率作用发挥非常好的只占xx%，发挥较好和一般的占xx%;认为发挥不太好和不清楚的占xx%。 1.3基层干部对干部的选拔任用工作不满意，悲观失望情绪较重 一是现行的干部考核评价机制还不够科学，考核体系对领导班子和领导干部考核比较笼统，导致考核结果有时难以客观地反映实绩。许多干部在座谈中反映，对工作考核的方法过于简单，给人的印象是阵地建设好了，活动开展多了，资料整理全了，领导满意了，工作就是做好了，而无视开展各项工作的实际成效，导致基层干部在实际工作中热衷于停留在外表上，对开展深入、细致的工作动力缺乏。54%的人认为影响工作积极性的主
8、要因素是所做的工作得不到领导们的肯定。二是干部的出路越来越窄，干部提升的时机越来越少，干部的政治热情降低。一方面，随着干部管理工作的逐步标准，特别是干部人事制度改革的不断推进，县乡仅有正科、副科、股级三个层次，晋升空间有限，干部晋升空间受到限制。另外乡镇配套改革后，乡镇党政班子职数减少，乡镇干部提拔任用机率较改革以前更少一些，加之干部基数大，积压严重，带来干部成长周期长、交替慢的客观矛盾，不少干部感到提拔无望，对前途失去了信心。调查说明，xx%的人认为提拔无望。另一方面，干部选拔任用中存在的问题，挫伤了局部干部的积极性。尽管这些年，各级党委在标准干部选拔任用工作的问题上做了大量工作，但是，在干
9、部选拔任用的具体实践中，还很难真正做到凭德才素质、凭实绩大小、凭群众公认选干部、用干部，还存在讲关系不讲实绩，讲亲疏、讲感情选干部、用干部的问题，这些问题，广阔干部职工看在眼里，记在心里;嘴上不说，心里记着，挫伤了一局部干部的积极性，xx%的人认为组织部门在扩大干部初始提名权上做得好和较好，xx%的人认为做得一般，xx%的人认为作得差。 1.4后备干部队伍建设选拔机制不尽完善 一是在后备干部的人选推荐上，还没有完全公 开透明，还存在从少数人中选人的现象，于是，有一局部后备干部把主要精力和心思不再放在积极搞好本职工作上，而是花在密切联系领导、经营人际关系上。他们苦心结交左右，处处讨好领导，时时关
10、心自己，绝不放过任何一个可能被提拔的时机。二是在后备干部的最后确定上，还没有做到真正公开公平公正。重视和采纳单位班子集体特别是主要负责人意见的比较多。三是备而不用，挫伤后备干部工作积极性。大局部进入后备干部序列后的股级干部，朝气蓬勃，踌躇满志，干劲十足，想大干事业、大显才华，进一步引起领导和组织上的注意与重视。但是备用结合时有脱节，一局部后备干部由于职数限制、任职条件限制等各种因素的影响，多年一直是备而不用，有的干部一备几年，甚至十几年;有的干部连续几届班子调整备而不用;有的干部从30多岁一直备到40多岁也没走上上一级领导岗位，而不是后备干部，条件不如自己的干部都提拔重用了，这样，干部本人觉得
11、后备时间比较长，脸面上过不去，思想上有压力，对组织表现出不信任，备用脱节的情况极大地挫伤了后备干部的积极性，同时也影响了整个后备干部队伍建设的质量。 1.5干部整体素质有待进一步提高 多数主要负责人反映，自1995年干部人事制度改革后，人员编制一直未动，公务员队伍得不到有效补充。目前，乡镇公务员干部在编人员出现年龄老化，由于乡镇基层具体任务比较多，为防止工作缺位，一些股室负责人只好由事业人员担任，但又不能享受公务员待遇。同时乡镇XX县区直部门还存在干部经历结构单一的问题，一些干部包括个别领导干部在一个岗位或一个部门一干就是十几年，不能及时交流和轮岗，因而容易产生惰性，形成思维定势，工作难以创新
12、。 1.6改非干部闲置现象比较普遍 一方面，局部单位没有把改非干部的管理真正管起来，没有充分发挥他们的作用，处于放任自流的状态，以松散性、间接性管理为主。从调查了解的情况来看，有的单位领导班子成员较多，主要领导怕改非干部帮倒忙，怕他们搞攀比，怕他们争权，不好平衡，情愿工资奖金照发，花钱买安逸，落个自在;有的单位改非干部在级别上与单位主要领导一样，甚至培养了单位的主要领导，改非时，资历老，难以驾驭，让他们负责某一方面的工作，担忧他们不与领导保持一致或设置干扰，干脆让他们上自由班，落个相安无事。另一方面，改非干部的身份是介于班子成员和一般干部之间，在单位虽然协管了一些工作，但在具体工作中，上有分管
13、领导，下有中层干部，就象夹心饼的中间层，出现既不能决策，又不能具体实际操作，有费力不讨好的现象。一些改非领导干部尤其是一些三十几四十几岁就改非的干部，平时不上班，有的从事第二职业，但工资奖金一分都不少，群众戏称政治上受了损失，经济上得了实惠，做不做事无所谓，无任何工作压力和批评指责。而大局部在岗干部待遇比他们低，工作压力比他们大，有的年龄还比他们大，工作稍有不称就有可能受到各方面的批评，客观上形成了一种干的不如耍的，影响了在岗干部的工作积极性。 1.7乡镇的工作环境不够宽松，责任和权力的运转不平衡，工作的主动权和能动性缺乏 一方面乡镇负责同志普遍感到工作任务多、责任重、压力大，而由于许多部门职
14、能上划等体制方面的原因，基层政权可调控的权力资源非常少，缺少抓手，工作被动。这种状况的发生，不仅在很大程度上加重了乡镇行政运作本钱，降低了工作效率;而且对许多本来应由乡镇自身所应解决的问题，届时却往往无能为力。另一方面乡镇工作矛盾多，社会理解少。每个乡镇上面的机关、部门林立，各项工作多如牛毛，任务层层叠叠，日常工作的自由度有限。上级的指令性任务和检查对乡镇工作牵制很大。各类考核评比检查过多过滥，收税收费任务过重，上级会议和接待来客过多。乡镇干部工作的对象主要是农民，眼下虽然提倡为农效劳，但具体工作反而更多集中在要钱（烤烟、茶叶、畜牧业）要命（方案生育、维稳）上，假设处理不好，农民群众就有怨言，
15、因此，乡镇干部普遍有一种难言的失落感和委屈感，无形中挫伤他们的工作积极性。另外，县乡管理体制也存在一些问题，特别是乡一级改革方向不明确，职能定位模糊，责权利不统一，致使干部手中的职权很小，而责任却很大，像平安生产工作，乡一级没有执法权，而一旦发生平安生产事故，却是第一责任主体，由于此类事故被处分的乡干部深感冤枉，产生较大的消极影响。 1.8县直有的部门感情冷淡，对乡镇帮助支持不够 在开展过程中，多数县直业务部门非常注重基层业务部门的建设，给予了有力支持和帮助。但是，乡镇反映也有少数部门特别是一些工程部门，对乡镇感情冷漠，不理解乡镇工作，不关心乡镇开展，办事效率低，业务指导少，信息不畅通，效劳不
16、热情。突出表现在：布置任务要求多，积极主动、具体帮助少;传达文件会议精神多，帮助乡镇出主意、出点子、加强业务指导少;要求上报工程多，帮助乡镇争取立项少;指导乡镇工作变为领导乡镇工作;到乡镇指导检查工作，事无大小都要书记、乡镇长陪同，要在好点的餐馆接待，否那么视为不重视，一不如意，动辄制裁、处分、通报，大耍权威，乡镇无可奈何，甚是反感。 1.9干部监督管理和鼓励机制不完善 座谈中，大局部乡镇主要领导反映，由于没有管理干部的刚性措施，干部不好管理，特别是现在实行阳光工资后，按照公务员法规定，不能扣发干部职工的工资，工资、津贴全部上卡由银行发，即使干部职工旷工也无法扣发他的工资。再加现在不允许发奖金、福利，干部职工觉得没搞头，工作积极性不高，形成干与不干一个样，干好干差一个样，于是大家都不愿认真搞工作。