1、公路行业人才队伍现状分析及对策 范文：人才队伍建设现状分析及对策研究（共2篇）我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下： 一、人才队伍现状。 1、党政人才队伍根本情况。到2022年5月，XX县区共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1
2、423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化202313人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化42023人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。 2、专业技术人才队伍根本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看：大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。
3、从职称层次看：正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.2023%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。从年龄结构看：35岁以下的3427人，占47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人，占29.22%。从专业分布结构看：教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。 3、企业人才队伍根本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，按时间要求回收4
4、00多份。从调查反响的情况看，企业各类人才合计282023人。其中按学历分：研究生以上学历5人；大专以上1685人，占调查合计数的60%；中专学历735人，占26.2%。按专业技术职务分：高级职称60人，中级职称817人，初级职称1492人。按年龄分：30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁22023人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上2023人。按人才专业分：机电412人，建材20232人，经济管理982人，化工243人，营销224人，财会323人，轻纺2人，其他521人。 二、主要做法和经验。一直以来，我市大力实施
5、科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了我市人才队伍的快速开展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市战略的实施，为江山经济社会的快速开展提供了重要保证，并为今后长远开展奠定了良好根底。我们的主要做法是： 1、认真贯彻“四个尊重方针。市委、市政府高度重视人才工作，把实施人才战略、开发人才资源摆到突出的位置，出台了一系列加快人才队伍建设的政策意见，真正做到珍惜保护人才、充分信任人才和放手使用人才，为各类人才提供充分施展才能的舞台，并让他们参与到重大决策、重点工程中去。在市委常委会和书记办公会中，屡次对人才工作作了专题研究。今
6、年党代会报告中，更是把人才工作提到新的高度，将此作为一项重要工作加以强调。为了充分表达人才的价值，我们建立了重大决策专家参与制度，聘请工业、农业、社会事业、信息业等方面20名专家、专业技术拔尖人才担任委员，参与重大经济和社会建设决策前的咨询和论证。在党委、政府各项政策和措施的引导下，全社会的“四个尊重气氛逐渐浓厚。 2、党政干部选拔任用创新力度不断加大。市委认真贯彻执行党政领导干部选拔任用工作条例，不断改进党管干部的方法，做好干部培养、推荐、选拔任用和管理工作，推进领导班子和领导干部队伍年龄、性别、知识等结构的优化。各级党组织认真贯彻落实纲要，创新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐
7、。一是以公开选拔为突破口，多层次引入竞争择优机制。市委两次采用“双推双考方式，公开选拔了8名机关部门副（科）局级领导干部及选聘2名重点中学校长。1999年11月，又推出了3个选任类正职（林业局局长、上余镇镇长、坛石镇镇长）和两个副职（团市委副书记、峡口镇副书记）岗位进行公开选拔。今年四月，在市级机关部门班子调整中，市委大胆探索创新，对空缺的17个机关部门正职职位和1个副检察长职位，成功地采用自荐公推提名的方式进行选拔，取得了较好的社会反响和实际效果。在乡镇和部门机关的中层以上干部管理中，那么普遍推行“中层干部竞争上岗、一般干部双向选择机制。二是市管干部任免实行常委票决制。三是加大对干部监督力度
8、，增强各级干部的工作责任心。全面实施党政领导干部离任经济责任审计，对调离工作岗位的领导干部全部进行离任审计。在干部工作中广泛听取群众意见，注重群众意见的查证和运用，使得群众监督干部的积极性得到极大提高，初步形成了群众参与、新闻舆论、党内专门机构共同监督的立体网络。 3、专业技术人才综合素质不断提高。不断推进专业技术人才管理制度改革，引入竞争机制，实行动态管理、滚动开展，全面提高专业技术人才的学术素养和创新能力。我们注重培养了一批急需的金融、外贸、法律以及信息等高新技术方面的专门人才，特别是应对参加wto的需要，抓紧培养了一批精通世界贸易组织规那么的专门人才；注重培养了一支具有较高技术素质的技术
9、工人队伍、农业产业化经营和农业科技队伍；注重培养了一批思想政治素质较高、效劳意识较强、善于组织重大科研工程、掌握科技开展和科技人才成长规律的科技管理专家。为充分发挥专业技术人才作用，我们建立了科技骨干挂联市“32023重点工程工程实施制度，安排他们参与和负责重点工程的实施，在实践中锻炼培养业务能力和提高素质。采取赴外招聘的方式，引进局部急需的专业人才。近年来，我市每年都组团赴武汉、西安等地招聘急需的专业技术人才，年引进近20230人。 4、企业经营管理者职业化步伐不断加快。以推进“兴工强市战略，加快江山经济社会开展为立足点，培养造就一批高素质、职业化的优秀企业家。具体工作中，注重研究企业家的成
10、长规律，为他们创造有利于成长的环境和条件，对有开展潜力的企业，市里予以重点扶持，为他们创造更大的开展空间；注重灵活对待企业开展中的问题，对重点骨干企业的负责人，做到在政治上关心，工作上帮助，生活上保护，使他们能够全身心投入企业生产经营；引导和鼓励社会资源向优秀企业集中，采取托管、兼并、收购等形式，做大做强产业。江山原有大小水泥企业18家，通过几年的整合，现主要生产能力集中到4家企业，由4位优秀企业家经营管理。 三、存在的主要问题及原因分析。几年来，我市的人才队伍建设取得了长足的进步，但从总体上来看，人才队伍现状同新形势、新任务和我市跨越式开展的要求还不相适应，主要有以下几个方面： 1、人才总量
11、缺乏。全市人才总量预计到今年年底仅为1.65万人，仅占总人口数的2.9%，低于全省5.9%的平均水平，远远不能满足我市各项事业开展对人才的需求。 2、人才队伍的结构性矛盾突出。从分布上看，现有人才主要集中在党政机关和企事业单位，占近60%之多，而企业那么普遍缺乏人才。在调查的全市5000多家企业中，仅有人才282023人左右，平均每家企业不到一个。从专业结构来看，传统专业型人才较多，与知识经济相关的专业人才稀缺。如法律、金融、外语、计算机、经济类等人才严重欠缺。从年龄结构上看，中青年人才较短缺，人才队伍老化现象比较明显。从知识层次上看，高学历和高层次的人才所占比例很小。在此次调查中，研究生学历
12、的仅有21人，具有高级职称的304人。 3、人才外流现象比较严重。一是隐性外流。据不完全统计，近三年，我市每年考上高校本科的人数为202300人左右，而回江工作的本科毕业生毕业仅有120人左右，年外流率在80%以上；二是显性外流。具有中高级职称、本科以上学历、各学科带头人及业务骨干等方面的人才，随经济兴旺地区对人才引进的力度不断加大，通过正常调离、辞职、自动离职等方式外流，呈上升趋势，出现一人外流，带动相互熟悉或同一层次水平人员外流的“传、帮、带现象。据不完全统计，近三年我市显性流失人才数达224人，其中高级职称2023人、中级职称73人、初级职称141人。主要集中在四大块：教育系统34人、卫
13、生系统52人、农林水系统42人、工业系统96人。 4、人才作用发挥不充分。一是为人才效劳不到位，对人才没有足够的重视，人才的潜能发挥缺乏；二是受经济条件的限制，为人才提供物质等方面的支持较少，对人才也缺乏系统有效的培训，导致人才多侧重于自我封闭的学习，知识更新和继续教育跟不上，实际效果较差，人才层次提高慢；三是“专才不专，许多专业技术人员担任行政工作，专业技术不能得到应有的发挥；四是职称政策缺乏科学的评价体系，大多采取评审方式，重学历、轻能力，存在着明显的论资排辈现象，优胜劣汰的机制没有建立，造成专业技术人员评职称难，有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作。 5、企业经营者队伍整体
14、素质偏低。我市的企业家大多是非专业出身，也没有经过系统的工商管理培训，经济贸易、金融、相关法律知识等相对缺乏，难以应对知识经济和经济全球化的挑战。掌握现代企业管理知识者较少，除局部规模以上企业建立现代企业制度外，大多数企业还是处于家庭式管理和个人管理模式，与市场经济开展要求很不相称。管理体制上的弊端，导致外面的优秀管理人才难以进入企业，而企业自身也难以培养人才，造成企业创新意识和能力不够，缺乏长远打算和企业开展规划。引起上述问题的原因很多，既有客观原因，又有主观原因，归纳起来有以下几方面：一是经济开展水平制约人才队伍建设。我市是经济欠兴旺地区，经济根底相对薄弱，经济总量小，企业产品科技含量低，
15、一方面社会、企业容纳人才和储藏人才的能力有限，人才的作用难以得到有效发挥，造成人才的相对过剩。另一方面，由于在工资奖金、福利待遇、工作环境、生活条件、学习深造、开展机遇等方面与杭、台、温等兴旺地区存在较大差距，“水往低处流、人往高处走导致我市在新一轮人才竞争中面临更大压力。同时，我市地处浙江西部信息相对闭塞，文化学术气氛不浓，尤其缺少大型图书馆、博物馆、科技馆等，难以满足高层次人才的学习、进修和学术交流等需求，出现既引不进外地优秀人才，也留不住本地培养出的优秀人才的为难局面。二是政策机制不够完善。最近几年，我市也下发了人才开发方面的有关文件，但是不可否认的是制度还不标准，有的好制度也没有得到很
16、好的落实。人才管理多头无序，且人为因素多、法规因素少，人才地区所有、部门所有的界限没有被打破，人才自由流动的渠道不畅。人才鼓励机制不够健全，人才评价体系尚未构建，还没有真正形成靠市场机制、靠科学合理的分配政策来调动人才积极性和创造性的意识，普遍采用大平均、小差距的分配制度，高层次人才的劳动价值、奉献、效益与分配很不成比例，知识、技术、管理等要素参与分配的权利没有得到很好的表达。三是人才观念比较淡薄。人才资源是第一资源的观念还没有真正被全社会所接受，市场竞争就是人才竞争的意识不强，人才问题还没有引起全社会的足够重视，人才工作的气氛不浓。一些单位对人才重视还仅停留在口头上，在人才的使用上，随意性也比较大，未能给人才提供发挥才能的工作岗位和条件，导致英雄无用武之地；有的单位用人不公，管理简单，人际关系紧张，缺乏凝聚力和战斗力，导致人才感到受排斥和压制；有的单位对人才关心不够，下
