1、关于干部人事工作领域腐败风险预警防控问题的研究报告 预警防控问题的研究报告 近几年来，各级人事部门按照党中央、国务院关于反腐倡廉的重要部署，在贯彻党的干部路线、方针、政策，深化人事制度改革的同时，大力加强人事系统党风廉政建设，取得明显成效。但随着形势的开展，人事部门党风廉政建设面临着新的挑战，在某些方面还存在一定的问题和缺乏，在一定程度上助长了腐败，究其原因，既有法规制度不完备、新旧人事管理制度不衔接的原因，也有对权力制约和监督不到位的问题。因此，要治理腐败，把人事部门党风廉政建设提高到一个新的水平，必须坚持标本兼治，完善人事法制建设，强化监督管理机制，从源头上进行治理。 一、干部人事工作领域
2、腐败问题的主要表现 （一）干部选拔任用程序空转问题在一些地方时有显现一是干部选拔任用初始提名不标准。初始提名是干部选拔任用的“第一道关口，关系到提谁的名、能否进入组织视野的问题，在很大程度上影响和决定着干部选拔任用的走向和结果，但当前提名主体、提名形式、提名程序和提名责任还不标准，“一把手和核心层的意见往往有着决定性影响，“少数人说了算，缺乏标准科学的提名方法。二是拉票贿选的问题还不同程度地存在。由于在条件设置、人员确定上没有明确的标准，人员确实定在很大程度上取决于票数的多少，以票数来确定群众公认率的做 1法继续发挥着影响，就不可防止地存在拉票贿选的问题，找人拉票、 、短信、请客吃饭等拉票现象
3、形式时有发生。三是干部考核中的责任追究不严厉。由于考察形式单一，考核了解的情况不尽全面，加上某些考察工作人员缺乏责任心，导致带病提拔、带病上岗的问题频繁出现，出现问题后，往往缺乏对考察工作人员的责任追究，对违规用人和用人失误责任人的责任追究不严肃。四是不严格执行选拔任用工作程序。有的地方不严格按照条例和有关规定，不严格执行标准程序，在运用程序时搞变通、走样，通过各种手段让这些规定形同虚设，将集体研究决定变成了“一言堂，搞临时动议。五是在选人用人上简单地以票取人。在选人上存在着谁的票多，就说明谁有影响、有政绩的错误观念。使得那些能力突出、有实绩、作风过硬、工作扎实的干部，或不搞人脉交际、或太过冒
4、尖、或太过正直的干部，不可防止地被排除在组织视野之外。 （二）干部选拔任用工作中的不正之风还没有得到有效遏制一是任人唯亲，用人导向发生偏差。现实生活中有的领导干部大肆提拔“亲信官、“关系官。一些干部管理部门及其工作人员政治觉悟不高，不坚持原那么，不严格把关，不按程序办事，为了讨好上级领导，对领导干部的亲属提拔使用“睁只眼、闭只眼；有的更是想法设法提拔领导亲属以讨领导欢心；有的在干部选拔任用工作中唯领导意图是从，考察干部不深入，不细致，“你好我好大家好，致使一些政治素质不高、道德修养差，甚 2至存在严重违法违纪的领导亲属混进党员干部队伍。二是违背用人纪律，带病提拔。有的正职因碍于各方面的人情，在
5、干部提拔任用时，成心跑风漏气，提前泄漏了组织意图；一些掌握人事权的领导利用手中权力为投机钻营、跑官要官者大开“升官之门，为一些人跑官要官、买官卖官创造了条件。三是有的领导用人心理不健康。有的领导在选才用人时愿意重用那些在各方面都顺从自己的人，喜欢用“老实人、“听话的人，不爱用有创新的人。四是对年轻人重用不够。人才的培养是一个长期的过程，短期难以出现成效，有的领导用人存在短视现象，喜欢用有工作经验、成熟的干部，缺乏对年轻干部的长远培养，无视年轻领导干部的成长规律，在教育培训、拓展训练、实践锻炼、考核鼓励等方面缺乏培养措施，造成人才选用脱节。五是用人表扬得多、批评得少。有的领导愿多栽花、少种刺，对
6、干部培养不负责；有的领导信奉老好人思想，怕批评太多，会影响干部群众对自己的看法，在选举中丢选票，放任问题的存在而不加以批评。 （三）考试录用上的人为因素在一些环节依然存在一是资格设置附加条件太多。局部单位在招考公告中对公务员招考条件的设置缺乏合法性，变相设置条件，在年龄、学历等方面因人设置条件，把想要划入圈子的人列入资格范围，造成了不公。二是命题的科学化水平不高。在考试命题时，千人一题，没有充分考虑岗位要求、素质要求、知识要求、个性要求，题目不能充分反映考生的综合素质。三是考录程序不标准。在各种私 3利驱动下，有少数考试部门和工作人员，在考试中以权谋私、贪污腐化、知法犯法、泄漏机密，或无视客观
7、规律随意改变考试程序、编造考试结果，影响了考试活动的正常开展，使社会对考试的功能丧失信心。四是考试录用的监督体系不完善。缺乏相应的随时监控录用考试的实施过程，缺乏对用人单位贯彻考试制度情况的监督。同时监督部门不了解考试录用业务，监督还停留在传统型、常规型的一般监督上，存在“失监、“虚监现象，“内部监督不利，外部监督无门。五是考官缺乏职业化水准。考官选任上的随意性，缺乏专业权威，导致“门外汉考官评价考生，造成人才评价失误。 （四）人才评价失之公正的现象仍有所表现 一是人才评价体系不科学。在人才评价的标准上千篇一律，没有针对行业特点和岗位要求设置一些符合实际工作的标准，造成进入评价范围的人才整体素
8、质不高。二是岗位设置不合理。没有根据科教文卫等事业单位的特点，合理设置专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位等岗位合理比例。三是职称晋升存在不公平现象。在划拨职称指标时，存在不公平现象，一般先满足重点单位，再到一般单位，如教育系列城市学校指标比例远高于农村学校，这也是造成农村学校教师队伍不稳定，师资严重缺乏的症结所在。四是论资排辈依然存在。职称评审是严肃之事，本应按照重能力、重业绩、重奉献的导向，但有些单位形成了一条不成文的规那么，“年老者上，年轻者让，使年轻工作人员的进取心受挫， 4工作激情下降，极不利于年轻干部职工的成长，这样的队伍如一潭死水，缺乏生机。五是暗箱操作还不同程度存在。近年来，职称评
9、审中的不正之风一直为人诟病，有限指标和晋升需求的矛盾，加之评审过程中人为因素过多，滋长了不正之风。指标不公开，暗箱操作，甚至跑指标。这种不正之风降低了职称评审工作的社会威信，破坏了社会公平，也给社会带来了不稳定因素。 （五）执法审批过程中弄虚作假的问题仍有发生 一是工作流程不标准。有的工作流程不能表达工作的实质内容，没有合理确定每一个流程环节和标准，容易造成因人员变动而使工作产生偏差，流程的稳定性不强。有的流程过于简单，不能反映出整个工作链条，设置不科学、不合理，容易给弄虚作假提供空间。有的流程虚化的成分多，没有表达出制度化的设计；有的流程设置过细，没有表达效率优先的原那么。二是审批人员素质不
10、高。有的工作人员“衙门意识浓厚，对前来办事的人员冷眼相待，没有效劳至上的意识，墨守成规，办事拖拉；一些工作人员对政策理解不透，业务不熟，敷衍了事，往往给群众办事造成很大困扰；有的在行政审批领域中行政不作为、乱作为。三是人为设置审批障碍。有的工作人员把审批看成特权，人为设置审批障碍，“吃、拿、卡、要、报等违法违规审批等问题仍然存在，造成了权力寻租、权力私有等错误行为的发生；有的人把部门利益、小团体利益看得太重，通过审批和行政收费等，为特殊群体谋求特殊利益；有的部门和单位在执行收费的过程中，就高 5不就低，给群众造成了很大的负担。 二、干部人事工作领域产生腐败问题的成因 （一）市场经济的负面影响使
11、一些领导干部的权力观发生扭曲 受传统专制主义思想的影响，有的干部官本位思想十分浓厚。有人在选人用人上喜欢搞“一言堂，把自己的意志凌驾于组织之上，听不进不同意见，破坏了党内民主。有的领导干部重血缘人情关系，于是产生了“任人唯亲的官僚政治。组织的任用也就演变成了个人的栽培，从而使相当一局部人只对自己的顶头上司负责，民主成了形式。现实社会普遍存在的“人治大于法治的特权状况，助长了买官卖官的不正之风。随着我国改革开放的深入推进，追求利益最大化原那么不可防止地渗透到政治生活领域，成为党内滋生不正之风和腐败的一个极为重要的因素，一些党政干部的世界观、人生观、价值观和权力观、地位观、利益观发生严重扭曲，产生
12、了拜金主义、享乐主义、个人主义颓废思想。一些领导干部不清楚为谁用权、如何用权，使党和人民赋予的用人权发生异化，从而出现不正之风和腐败现象。 （二）制度缺失与制度执行偏差交互作用 一是干部选拔任用制度不完善。随着用人制度的改革，干部选拔任用机制中用人、选人的自主权得到了扩大。但是在实践中，选什么人，用什么人，根本还是由主要领导说了算，随意性很大。没有充分听取群众意见，没有真正坚持群众路线，党员干部群众 6的知情权、参与权、推荐权和选择权难以落实。二是工作制度还不尽完善。在一定意义上可以说，制度是影响人们开展和实现其才能的重要因素，有的地方工作制度存在着不健全、不系统、效能弱化、缺乏创新、被动、过
13、时等现象，不能充分发挥制度的作用，工作不能标准、持续、有效地开展。三是工作程序还不清晰。有的地方、有的部门工作程序大而化之，具体工作程序不具体，职能职责划分不明确，习惯于条块式管理，权力行使容易集中，造成集权、用权不受制衡，程序不标准，透明度不高，容易造成腐败。四是工作执行缺少标准。由于制度的缺失，在工作执行上容易造成用权自主权过大、自由权过大、越过制度的约束。有的在执行过程中，随意变更工作程序或搞变通，造成行政权力运行不顺畅、不标准，工作执行发生偏差。 （三）权力过度集中与权力运行不够透明 一是当前的选人用人权力过分集中。选什么人，用什么人，凭个别领导的主观意图选拔人的现象普遍存在，同时“由
14、少数人选人，在少数人中选人的怪圈还是没有打破，使一些优秀人才不能脱颖而出。广阔干部和群众根本不知情，用人透明度不高，致使监督工作乏力，权力得不到有效制约，滋生了大量的选人用人腐败行为。二是干部人事工作部门具有人事工作领导权、经办权、管理权，权力相对集中。各相关科室在按职能性质划分各司其职、各负其责的同时，在办理某一项具体业务时容易形成纵向板块，工作业务办理容易集中一个科室。有的部门对本单位公共 7权力来源和行使依据不明确，没有诸如编制职权目录、制定标准的办事程序、绘制权力运行的流程图。缺乏标准的权力运行制度建设，电子政务公开力度不大，网上申报、网上审批和网上监察还没有完全推行，权力行使的信息公
15、开化和透明度不高。 （四）经常性教育不够与监督体制性弊端并存 有的部门缺乏内容丰富、形式多样的教育体系，没有把强化党性修养和宗旨意识教育纳入经常性教育之中。有的部门缺乏从严管理干部的相关规定，缺乏促使干部转变工作作风的过硬措施。对干部日常生活工作的管理和监督乏力，没有以制度的形式建立严格的督查和惩罚制度。对“一把手的监督约束机制相对弱化，客观上容易使这些人滥用权力、以权谋私。由于缺乏对权力的制衡机制，纪检监察机关也只能属于一种内部自我约束的“柔性监督，缺乏外在“刚性监督的力度和强度。一些纪检机关不仅难以认真履行“对同级党委实行党章规定范围内的监督的职责，而且有的对同级党委“成员的监督权以及向上级的反映权、建议权、报告权也不愿行使，体制上的先天性缺乏，加上素质上的后天性软弱，促成了一些地方和单位纪检监察机关出现“缺钙现象，同时也助长了腐败者的胆大妄为。工作监督的运作规那么不明确，在责任追究上，存在责任不清，责任界定困难，追究谁的责任、追究什么责任、怎么追究不标准等方面的问题，造成了干部监督主体在如何监督、如何追究上缺乏具体的可操作性的政策依据，使监督难以到达预期的效果。 三、干部人事工作领域腐败风险预警防控对策 （一）坚持不懈地抓好领导班子的用人观教育，夯实思想根底 领导班子的用人观是否正确是决定用人正确与否的关键，抓好领导班子的用人观、权力观教育也就成为防止用人腐败的重点
