1、天道酬勤(完整版)年度公司薪酬调查报告完整版)xxxx二一年度薪酬调研报告二一年十一月三十日调查报告简介本报告为2023年xxxx系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。报告的数据主要是通过整理2年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过根底的数据分析处理形成此报告。通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的根本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及xxxx系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息.调查方法简介1、数据来源信息1.1数据来源行业与
2、企业此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管工程所在地物业效劳企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业暂不含汽车贸易与酒店效劳行业，构成了本调查报告的数据根底。参与调查的企业结构与分布表1-11.2薪资组成表1-2本薪酬调查岗位薪资未包含福利工程福利工程另有说明表1-3注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对xxxx系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进行比照。2、xxxx系统岗位工资现状2.1 薪酬体系与模式简介xxxx公司成立于2023年1月，除了本部75%的员工在2023年度新招，实行“年薪制以外，其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用xxxx 集团“根本工资+岗位津贴+
3、系数年终奖的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。2023年3月，配合xxxx集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的公布实施，xxxx系统亦对所属工程进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况，2023年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个工程年度工资总额排除增项增编增员的因素整体涨幅控制在15%以内。xxxx系统现行的薪酬模式，分为两个层次第一层为管理人员工资：总工资由“月工资与“年终奖组成，月工资由根
4、本工资与岗位津贴两个局部组成，其中岗位津贴与根本工资基数、单位平台系数、员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关；年终奖那么与月度实际发放工资标准及岗位职级相关。第二层为作业人员工资：总工资由“固定月工资与“年底一个月工资奖金组成。根据工种保洁、秩维或保安、维修工不同，将固定月工资进行区间划分。表2-12.2 现存问题该薪酬模式运行半年时间以来，逐渐呈现出了一些情况：1、薪酬的鼓励效果难以表达；其一，受到工程本身的整体经营状况的影响，物业版块的薪酬标准普遍较低，且整体涨幅都较低于集团内其他系统与公司；其二，营销与招商版块人员的业绩提成方案尚未明确，营销、招商人员的薪酬待遇未与实际业绩挂钩，
5、不能表达多劳多得、业绩与财富的对等；极易造成员工“吃大锅饭、“平均主义的心理，不利于公司整体业绩的提升；2、因前期在平台系数确实定上缺乏硬性、可操作性的区分标准，导致各单位对平台系数存在一定的误解与疑惑，且资产系统平台系数普遍偏低酒店/二手车市场0.60，物业招商类公司为0.70，建材版块为0.80，汽贸公司为0.85-0.90，太美生态与资产本部为1.00，直接导致了同地区内，资产系统与系统之间的个人薪酬差距。以邵东地区同为主管级的保安队长的工资为例：表2-2在同样岗位职责的两位同志，尽管系数相同，但两个人因为平台系数设定不同，而导致每月工资差距占到个人工资的20%；对资产系统现有的团队稳定
6、存在一定的隐患。同时，随着工程开发销售完毕，原属于开发单位的效劳团队、营销团队也将逐步转入资产系统，其原平台系数一旦随之降低，将直接导致熟悉工程情况的人员流失；而假设不降低系数，那么将对原资产系统薪酬体系的冲击。3、员工系数确实定缺乏客观依据；2023年3月进行薪酬套改正程中，都是在原系数工资薪酬标准上，根据给予上浮1.8%-22%的比例进行确定的；主观因素较大；4、作业层员工薪酬标准在各工程所在地缺乏竞争优势，给补员招聘带来了一定的难度；5、与薪酬相辅相成的相关制度奖惩、晋升、绩效考核制度等未与薪酬制度对接与挂钩，直接影响了员工在日常工作中对业绩与薪酬的关注。目前，各工程单位在“夜班津贴、“
7、司龄、“月度奖惩等方面没有统一的设计与执行依据标准。而这些薪酬之外的工程在一定程度上对人员的稳定起到了很大的积极作用。2.3 各具体岗位月工资标准表2.3.1 xxxx公司总部职能部门工作人员工资标准表2-32.3.2xxxx系统工程单位人员工资情况表2-4表2-43、外调数据信息3.1长株潭地区各岗位工资调查情况3.1.1本地区物业版块薪资情况表3-13.1.2本地区专业版块薪资情况表3-23.2.3地县市各岗位工资调查情况表3-34、数据分析4.1表达本单位与行业平均工资之间的差距，为下年度薪酬调整提供数据根底4.1.1 2023年度秩维安保人员工资线本：图4-1从表中可以看出，1、xxx
8、x系统内本地区安保员工资为1200元/月，处于本地区安保人员黄线的中低水平，在2023年度可以适当调整工资，至行业中上水平；2、xxxx系统内安保班长工资为1400-1800元/月，处于本地区的中等水平，在2023年度可对班长人员适当调整工资，至行业中上水平；4.1.2 2023年度保洁员工资线本：图4-2从表中可以看出，1、xxxx系统内本地区保洁员工资为850元/月，处于本地区保洁人员黄线的中高水平，在2023年度可以做小幅调整；2、xxxx系统内保洁班长工资为1200元/月，处于本地区的中等水平，在2023年度可对班长人员适当调整工资，至行业中上水平；5、2023年度薪酬调整建议5.1
9、“四化1、明确化。制订、改进平台系数与个人系数确定方案，或明确单位平台系数设定标准；2、合理化。从行业薪资水平出发，适当调整一线作业人员工资标准；从工程单位整体经营情况设定管理层员工薪酬标准；3、多样化。针对不同岗位实行多样化的津贴补贴；4、体系化。补充完善硬件制度与软件福利，建立完善的薪酬管理体系；5.2具体措施1、明确化。一是明确薪酬与效益之间的关系。企业经营情况与平台系数之间的关系：在工程独立核算的前提下，应允许同样单位在不同经营状况下，同岗能有不同的薪资标准；二是明确薪酬与能力之间的联系。个人综合能力与薪资上下的不同。可以从“设定样本、“薪酬分布的角度出发；三是明确薪酬与业绩之间的联系
10、。市场业务人员，尤其是收费员、招商人员、营销人员的提成标准；四是明确薪酬异动的标准。宽带制薪酬下，在同职级中，个人调薪的必需或必备的条件；2、合理化。目前人员调薪工作主要由集团公司控制，工程单位极少参与薪酬标准的调整工作，但是执行过程中，问题出现最多最普遍的，也是在工程单位，因此要提高工程单位在薪酬调整过程中的主观能动性，使之参与进薪酬标准的制订过程中来，显得相当迫切。建议工程单位，尤其是作业人员的薪资调整可以自下而上进行。每年各工程单位对当地的薪资情况进行一次薪酬外调，并根据外调情况，及时提出工程单位作业层及管理层人员的薪资调整建议与要求，由集团公司综合各方数据与情况进行审批。3、多样化。考
11、虑公司精简机构与编制的需要，对于局部合并的岗位，对于身兼多职或有特殊素质、特殊技能的员工，尤其是作业层人员，应在薪酬的设计上留有余地，或设定“兼职、“技能津贴、“特别岗位津贴等；以平衡员工工作重心，并提高员工自我鼓励自我提升个人综合素质。4、体系化。尽快制定并完善员工奖惩细那么，创立“奖金池；以积极鼓励、相对稳定的为目的，吸纳工程单位合理、有效的补充性做法。5.3拟调整标准根据表5-1xx地区房产-物业-咨询管理企业工资分位值所列薪资分位情况，依据xxxx 薪酬调整整体方案，2023年度建议对我公司各岗位根本薪酬进行以下调整1、管理层人员：xx地区：建议调整至75-90分位之间；并在2023年度行业岗位平均工资上浮10-15%的根底上进行比照参照。其他地区工程：建议调整至所在地工资样本的90百分位；2、作业层人员：为了提高一线人员的岗位竞争力，建议一线人员的薪资标准调整至行业薪资90分位，同时，辅以岗位津贴、培训教官津贴、专员转岗津贴等。
