1、关于各级部门紧缺人才的调研材料调研报告 人才，是当今世界各国、各地区综合开展实力竞争的决定性因素。面对社会主义市场经济和参加世贸组织的挑战，人才的竞争日益剧烈。抓住机遇，创新机制、改进效劳，不断提高对人才的集聚能力，事关我县经济和社会健康、快速开展的大局，尤其是了解我县紧缺人才现状，并采取相应对策加以解决，意义更为重大。根据县委组织部的安排，由县发改局牵头，科技局、教育体育局、经济局共同配合，于5月8日至12日，通过走访座谈的形式，先后深入发改局、科技局、经济局、教育体育局、卫生局、畜牧局、农业局、林业局、规划建设局、环保局等部门，对我县紧缺人才情况进行了调研。现将调研情况简要总结如下： 一、
2、根本概况 近年来，在县委政府的正确领导下，各级各部门高度重视紧缺人才的引进、培养，紧缺人才取得了明显成效，具体表现为：一是人才队伍不断壮大，数量不断增多，科学文化素质不断提高。近年来，我县进一步澄清底数，对空缺的岗位进行了有方案的招考，这些录用人员大多都具有大专以上学历，具有较高的科学文化素质，为我县补充了许多优秀的紧缺人才，人才紧缺的状况得到有效解决；二是继续教育培训力度不断加大，原来中专、高中甚至初中毕业的干部职工，通过党校、函授、自学考试等绝大多数职工都取得了大专、本科甚至研究生学历，文凭普遍偏低的现象得到根本扭转；三是克服了领导干部绝大多数从公务员队伍提拔的单一途径，专业技术人员和工人
3、的工作积极性日益高涨。虽然我县的紧缺人才建设取得了明显的成绩，但是我们也清醒地认识到，在紧缺人才建设中仍然存在许多矛盾和问题。 二、存在的主要问题及原因 （一）存在的问题 通过对照年报，结合各单位座谈情况，综合此次调查统计的数据进行分析，我县党政机关、事业单位及企业人才队伍建设存在以下几个方面的问题。 1、人才总量缺乏，结构不合理。一是总量缺乏。许多行业部门，特别是乡镇人才资源总量缺乏，存在有编制无人员的现象，许多单位每年申请招考公务员或事业人员，但是由于各种原因最终仍然没有招考到人，造成现有工作人员的工作任务加重，部门之间工作任务分配不均。二是结构不合理。知识结构、学科结构、年龄结构不合理，
4、普遍存在工作人员原始文凭偏低，大多是通过继续教育（函授、党校）取得现有文凭，还存在专业不对口的情况，过去由于用人机制等原因，许多非专业技术人员被用到了专业性很强的工作岗位上，半路出家，到新的工作岗位上从头来学，特别是有一两年的时间几乎所有应届毕业的中专生全部被分配到教育岗位上，这一局部人的特长没有发挥出来，适应新的工作岗位的时间较长，甚至有局部存在闹情绪的现象，不利于工作的开展和教学水平的提高。三是分布不均衡。教育、卫生、畜牧等部门的工作人员绝大多数是专业院校毕业的，有利于工作的开展和人力资源优势的发挥，但是许多部门，如：农业、林业等部门存在安排进去的人专业不对口，没有受过专业培训等现象，这在
5、一定程度上影响到工作质量的提高。四是人员编制少。许多单位存在编制限制过死，许多岗位需要设置专门的人员，但由于编制已满，增加编制又非常困难，所以出现了增加机构但没有增加编制，一人兼任几职的现象，工作任务繁重，不利于职工身心健康和工作质量的提高。 2、人才外流严重，引进困难。目前，我们的专业技术人才“留不住，引不进的矛盾比较突出。一是由于兴旺地区高薪聘请，能提供优越的工作、生活环境等吸引人才的优惠条件，使我县的一些年纪轻、层次高、潜力大的专业技术人才流向兴旺地区，其中教育、卫生系统流失尤为突出；二是我们引进高层次人才困难，虽然近几年县委、政府和用人单位非常重视招聘引进大学生，取得了一定成效，但是我
6、县毕业的高校毕业生大多都不愿意回来工作，也不愿意参加我县的招考，不能有效的引进紧缺人才。三是许多技术骨干被提拔任用到领导岗位，而其他新招考人员进入角色需要一定的适应时间，人才的衔接跟不上，导致科技队伍的力量有所削弱。 3、经费投入缺乏，保障措施不力。在这次调查中，座谈对象普遍反映以下几个方面：一是培训经费缺乏。许多科技人员接受过的专业技术培训次数少、时间短，成效不明显。许多单位想组织科技知识培训，不断提高专业技术人员的科技素质，提高工作能力和工作质量，但由于缺乏经费，使工作仅停留在想法上而已，没有得到最终落实。二是学习资料较少。许多单位学习资料很少，而科技人员所需的专业用书几乎没有，许多新的科
7、技知识不能够及时学习补充。 4、重视程度不一，知识更新滞后。部门之间对教育培训和人才引进的重视程度不一，有的部门领导高度重视，通过积极向上争取，多方筹措资金，精心组织专业技术培训，取得了良好的效果，专业技术人员的知识更新快，能够适应社会市场经济提出的新的要求。但是许多部门由于经费困难，思路不清、点子不多，导致应该进行的培训被取消或推迟，专业技术人员得不到应有的培训，知识得不到及时更新。同时，对科技人员的继续教育没有完备的培训制度和长远规划，大多数专业技术人员得不到及时的培训提高，知识逐步趋于老化。 （二）主要原因 存在以上问题，主要原因是： 1、思想认识缺乏。一是少数部门单位领导对人才工作的重
8、要性认识缺乏。把科技人才队伍建设作为远任务或软任务，存在着“写在纸上，讲在嘴上的现象。二是科技人员的功利倾向不断增强。存在“官本位意识，择业观落后。愿意到机关、事业单位，不愿到企业，愿意到国有企业，不愿到私营企业的思想比较普遍。对物质利益的追求明显增强，许多专业技术人员把经济待遇作为确定自己职业的重要依据。三是机关干部思想作风没有转变。有的机关干部摆着“老爷架子，存在“吃、拿、卡、要现象，对专业技术人员不尊重，挫伤了一局部专业技术人员的积极性。由于以上因素，致使相当局部专业技术人员思想不稳定，“跳槽到经济兴旺、政策宽松、经济收入高的地区。 2、经济相对落后。作为经济欠兴旺地区，经济规模小，科技
9、硬件和软件方面投入缺乏，影响了科技人才队伍的建设。主要表现在：一是科技人员待遇偏低。据了解，我县的科技人员与经济兴旺地区相比经济收入偏低，与县内公务员相比同等条件下工资待遇也相差很大。特别是紧缺人才，在兴旺地区的各种待遇都十分好，而且开展潜力巨大，专业技术特长能够得到充分发挥，个人价值得到充分表达，同时也有利于个人全面开展。二是吸纳人才能力不强。由于工作条件艰苦，开展空间小，能力得不到充分发挥，个人价值得不到充分表达，导致对紧缺人才的吸引力小，人才引进和留住困难。 3、工作机制不够活。从调查情况看，基层反映对人才管理管得过死，对编制限制过于死板，没有形成一个有效的人才流动市场，没有充分发挥现有
10、人才的作用，也不利于人才的引进。同样，本地有些部门某专业技术人员很缺，而该专业的技术人员在其他单位却学非所用，不利于工作人员能力的发挥，不能真正做到“人尽其才、“才尽其用。 三、措施与对策 （一）扩大总量，改善结构，进一步加大招才引智工作力度 1、大力引进各类人才。有关部门领导要高度重视紧缺人才引进和培养工作，积极澄清底数，从本单位当前和长远开展需要出发，超前谋划，采取多种形式，积极主动引进所需人才，要注重引进高学历人才和目前紧缺的人才，改善人才结构不合理的状况。 2、积极吸引本地籍大学生回乡工作。一是发挥大学生家长的作用，由家长做好劝说工作，希望子女回本籍工作，能在生活上予以照顾；二是有目的
11、地到有关大专院校去看望本籍大学生，关心他们的生活和学习，在春节期间，召开有关座谈会，希望他们回乡工作，为家乡的开展作奉献。三是在引进应届大学生工作中，对本地籍大学生优先，因为本地籍大学生回本地工作，相比照拟安心，且在住房等生活设施安排上比较方便。 3、在招商引资中，做好招才引智工作。把到本地创办企业的老板、管理人员和高科技人才作为人才队伍的重要组成局部，在引进客商、引进人才、引进资金的同时，政府或有关部门要尽量帮助他们解决子女就学、本人评定职称等实际问题，营造良好的环境。使招商引资工作既促进经济开展，又能扩大人才总量，得到双赢效果。 4、与科技单位联姻，共享人才资源。积极鼓励有关部门单位，加强
12、与上级业务主管部门的联系、沟通、交流、合作，多向他们学习专业技术知识，必要时请上级科技人才到我县进行有目的的培训，使培训取得实效，不断提高我县专业技术人员的科技素质，到达资源共享的目标。 （二）盘活存量，大胆探索，充分发挥现有人才作用 1、进一步充实完善人才库。在原有人才库的根底上，每年要对学历提高、职称晋升、人事流动等情况，及时进行调整，充实完善人才库。同时，要发挥人才库的作用，将有关人才信息定期不定期地进行通报，使现有科技人员能人尽其才。 2、充分挖掘现有人才资源潜力。通过教育培训、自学等途径不断挖掘现有人才的潜力，使现有人才通过继续升造来解决人才紧缺的现状。 3、促进人才合理流动。根据专
13、业对口、人尽其才的原那么，打破部门、乡镇和企事业单位及技术职称的界限，允许各类专业技术人员通过双向选择，自主择业，为人才合理有序流动创造条件。 4、深化职称改革。进一步淡化论资历、学历评聘职称的老方法，建立凭实力、凭业绩评定职称的鼓励机制。逐步实行“评聘别离，按照个人申报、社会评价、单位自主聘任和政府宏观调控的方法评聘职称。对已退休的事业单位高级职称的科技人员确因工作需要，且身体能坚持正常工作的，本人愿意、单位同意，经有关部门批准同意，可以重新聘请回原单位继续工作，充分发挥其科技骨干的优势。 （三）分类管理，加强教育，强化各类人才的培养 1、加速培养专业技术人才骨干队伍。进一步完善专业技术拔尖
14、人才的选拔方式和考核管理方法，实行动态管理。 2、加大优秀青年科技人才的培养力度。要拓宽视野，不拘一格，公开选拔一批具有潜质的优秀青年科技人才，为他们提供施展才华的舞台。要重视培养年轻人的创新精神和实践能力，鼓励他们在科学研究和生产实践中努力拼搏。正确处理好现有人才与引进人才的关系，创造各类优秀青年科技人才平等竞争、脱颖而出、健康成长的机制。 3、增加人才开发投入，强化人才管理。要安排人才资源开发专项经费，列入财政预算，由组织人事部门统一管理，主要用于县“紧缺人才工程人选的工程资助和补贴、人才培养、引进人才智力等开支。积极引导和鼓励企事业单位加大对人才资源开发的投入，逐步形成以市场为导向的人才
15、投入回报机制。进一步完善人事争议仲裁制度，妥善解决人才流动争议，维护个人与单位的合法权益。对人才引进、培养、使用等各项政策，定期进行检查催促，狠抓落实。 4、切实加强岗位培训和继续教育。积极与有关院校合作联合举办各类学历的成人教育，鼓励中青年科技人才攻读硕士、博士学位。对引进的各类专业人才和现有专业技术人才，要积极组织他们参加各类短期培训班，不断提高其专业技能，更新知识。 （四）物质保障，精神鼓励，努力营造尊重知识、尊重人才的良好环境 1、努力改善人才的工作环境。要不断改善人才的工作环境，以利于他们的健康开展和能力的充分发挥。 2、完善科研成果评奖制度。要坚持每年评审一次，对取得重大成果的，要予以重奖。并充分利用报纸、电视等新闻媒介，大力宣传专业技术人才在现代化建设中的特殊作用、重要奉献，大力宣传优秀科技人才的先进事迹，及时表彰先进典型，在全社会进一步营造尊重知识、尊重人才的良好气氛。 3、重视紧缺人才参政议政。一是要通过召开紧缺人才座谈会、个别走访等形式，畅通紧缺人才反映意见建议的渠道，及时了解他们的思想、倾听他们对党委、政府工作意见、建议。二是建立专家咨询团，选择局部学科带头人或专业技术拔尖人才，作为党委、政府的“智囊和参谋，参加决策前的论证会、协商会，为宏观决策提供咨询，既可充分发挥专业技术人才的作用，又可增强党委、政府决策的科学性
