1、我国中小学教师满意度状况调查及影响因素分析摘 要工作满意度对教师身心健康的维护、教师队伍的稳定与开展、学校管理水平的有效提升有着非常重要的现实意义。我国当前中小学教师工作满意度呈中等满意状态，不同教龄、不同地区教师的工作满意度呈现差异。教师工作满意度受教师性别与教龄、学校类型、领导方式、教师授权等因素影响。因此，改善教师职业社会地位、提升教师待遇、实行民主管理是提升教师工作满意度的策略。关键词中小学教师；工作满意度；影响因素中图分类号：G451 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2023）30-0047-01一、教师工作满意度及其结构工作满意度源于霍桑实验，“工作的情感会影响其工作
2、行为，而工作者的社会及心理因素才是决定工作满意度与生产力的主要因素。最早提出工作满意度的学者是Hoppock，他认为工作满意度是指员工在心理与生理两方面对环境因素的满意感受，是员工对工作情景的主观反映。此后，工作满意度便成为众多学者研究的焦点。弗洛姆认为工作满意度是指员工对其在组织中所扮演的角色感受或情绪性反响。史密斯肯达尔和弗那么认为工作满意度是员工在特定工作环境中，实际获得报酬与预期应得价值之差距。差距愈小，满意程度越高；反之，差距愈大，那么满意程度愈低。教师工作满意度是教师对教师工作本身及工作环境的主观感受，它是影响教师工作效能的重要因素。探讨教师工作满意度有助于深入了解教师的工作态度、
3、教学热情和工作积极性，有助于提高学校管理的绩效，减少人才流失，对学校管理有非常重要的作用。二、影响我国中小学教师工作满意度的因素Huei&You提出，教师工作满意度是指教师对工作的满意程度会受到诸如社会网络和工作特点等中介因素的影响，人际关系和外部奖赏与工作满意度呈正相关关系，工作的无意义和重负荷与工作满意度呈负相关关系。1. 性别和教龄许多研究说明，教师的性别与教龄是影响中小学教师工作满意度的重要因素，中小学教师对工作满意度存在一定的性别差异，女教师要低于男教师。徐志勇、赵志红调查结果说明女教师工作满意度普遍比男教师低，一方面要为工作而忙碌，同时还要花更大的精力负责家务和照顾子女。但也存在相
4、反的研究结论，如陈云英、孙绍邦调查结果认为女教师的工作满意度水平显著高于男教师。对于年龄因素，现有研究说明，年龄与工作满意度的关系结论不一。周丽超研究说明，教师工作满意度有随着年龄增长而上升的趋势。朱继荣、杨继平的调查发现教师工作满意度在初入职时比较高，然后下降，接着又随教龄的增长而提高。这与Herzber的研究发现了一种U形关系的结果相似。2. 学校类型王红霞的研究发现，区重点中学在整体满意度、工作性质、社会支持方面的满意度较高，在工作强度方面的满意度较低。在学校管理方面，乡镇中学的满意度低于重点中学。徐志勇、赵志红对北京市小学教师工作满意度调查结果显示优质校、中等校、薄弱校教师的内在、外在
5、和总体满意度存在显著差异。内在优质校高于中等校，但低于薄弱校的内在满意度。在教师的外在满意度层面上，优质校教师低于中等校，中等校又低于薄弱校（P=0.000.01）。教师的总体满意度也是薄弱校高于优质校、优质校又高于中等校（P=0.010.05）。张忠山在上海的调查中发现民办学校和公办学校教师工作满意度各层面没有显著差异。3. 领导方式领导方式也叫领导风格或领导类型，是指领导者用来行使权力和发挥领导力或影响力的方式。不同的领导方式产生不同的团体气氛或组织气氛，并因此对团体或组织的工作效率发生深远的影响。领导方式是指学校校长对教师的生活、工作等方面的体谅行为。张忠山、吴志宏的研究说明校长的关心体
6、谅行为与教师工作满意的各层面都具有非常显著的正相关。黄金茂的研究说明，校长沟通行为与教师工作满意度具有中度相关关系。赵伟胜的研究发现，校长通过转型领导可以提高教师工作满意度，并由工作满意度转换为工作投入。4. 教师授权教师授权包括外在授权和内在授权。外在授权是授权教师民主参与学校管理的过程，内在授权是提升教师自我效能感的过程。教师授权是指教师的外在授权，是学校领导者公平、公正、公开选举出有专业能力和职业道德的教师所评授的职称。孙汉银、李虹、林崇德通过对北京地区有代表性的5所中学的调查说明：中学教师对于工作根本上是满意的，不同职务教师的工作满意度总分和外在满意度差异非常显著，其中校级干部的总体工
7、作满意度和外在满意度最高；教研组长的总体工作满意度和外在满意度最低，但是内在满意度方面，不同职务之间差异不显著。三、提升教师工作满意度的策略2023年6月1日，习近平同志在会见中国少年先锋队第七次全国代表大会全体代表时指出：“教师是立教之本、兴教之源，承担着让每个孩子健康成长、办好人民满意教育的重任。没有一流的教师，就培养不出一流的人才；没有高水平的教师队伍，就办不好人民满意的教育。提升教师满意度，优化教学工作效能，对于提高教学效率具有重要意义。当前，我国教师总体满意度还有待提高。学校管理人员应该采取相应的鼓励措施，如外在鼓励措施和内在鼓励措施。外在鼓励是指工作以外的奖赏，包括增加报酬、提升职
8、务、改善人际关系等，建立有效、长效的监督机制，确保教师在薪资方面能如实拿到应当的绩效工资，巧妙、合理地运用薪酬鼓励杠杆，不但能改变教师对薪酬的不满情绪和认为薪酬不公平的心理，还能提高教师的工作满意度。提高教师的职业声望，教师才会对自己的职业有归属感、幸福感。为教师晋升提供条件，要“细化教师分级制及“拓宽教师的职业选择时机，全力满足教师的开展需要。内在鼓励措施指工作本身带给人的鼓励，包括工作本身有趣味，让人有责任感、成就感等。学校领导应首先关心体贴教师、努力拉近领导与教师之间的距离，使教师在干群关系、人际关系方面的需求得到满足，在愉悦的心理感受中努力工作，提高效率。实行民主管理，让每一个教师都有
9、时机和责任参与学校决策和管理，发挥教师主人翁意识，协助校长和管理人员把学校的各项工作做好。近年来，我国政府部门、军队和企业组织开展一些员工援助方案。员工援助方案（Employee Assistance Programs，简称EAP）是20世纪20年代在西方开始兴起的，员工援助方案是一项为工作场所中的个人和组织提供咨询效劳的工作，它能够帮助管理者了解员工的心理健康状况和职业开展问题，并提出一系列辅导措施来帮助员工解决这些问题。对于教师心理压力问题，学校可以开设心理咨询室，开启学校EAP的效劳模式，第三方与学校或主管部门不是隶属关系，教师对其咨询的信息平安提供保障，能消除教师对心理咨询的紧张、担忧
10、、防范等心理顾虑，能有效地促进教师对心理咨询的利用，进而提高其心理健康水平。建立学校EAP是解决教师职业心理健康问题的最好方案，是为教师建立的援助方案，促使教师职业幸福感增强，提高教师工作满意度。教师培训也是对提高教师工作满意度的另一途径。教师培训是学校文化的一个重要组成局部，对教师进行科学系统的培训是学校最有开展眼光的战略投资。它是提高教师素质的重要手段，是传播学校文化、精神与理念的重要渠道。对于教师个人而言，培训有助于提升教师工作绩效，能够催化教师的工作激情，有助于提高和增进教师对组织的认同感和归属感，使教师自身对职业有种认同感，不会轻易离职。参考文献：（1）（美）E.Mayo，等.工业文
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