1、事业单位绩效考核存在缺乏及改进措施精品论文 参考文献事业单位绩效考核存在的缺乏及改进措施张玮/乌鲁木齐市城市公共照明管理中心 【摘要】目前，效考核在企业单位成效相当明显，而同样的绩效考核却在事业单位无法显现成效。本文首先阐述了绩效考核在事业单位实施的重要意义，然后分析了现阶段事业单位绩效考核存在的缺乏，最后提出了相应的解决措施。【关键词】事业单位；绩效考核；重要性；缺乏；改进措施 一、事业单位实施绩效考核的重要意义 绩效考核是指事业单位按照一定的标准综合评价职工的职业道德、工作能力、工作态度、工作成绩、政治素质等，根据评估结果对职工进行奖惩、教育培训、工资调整、职务调动或辞退等管理活动。科学合
2、理的绩效考核制度能充分调动职工的工作积极性和主动性，在绩效考核过程中，还能发现职工的缺乏，通过绩效考核结果使职工充分认识到自身存在的实际问题，进而对职工进行鼓励、约束、指导、帮助，从而有效提高职工的工作效率和质量。一方面，通过科学合理的绩效考核制度,能够合理开发人才资源,真正做到知人善任。严谨的绩效考核对单位及领导正确认识和使用人才也是重要的途径，为单位完成生产任务和创造成果以及对社会提供的奉献具有推动作用。另一方面合理的绩效考核亦是提高工作人员素质的重要方法。绩效考核不仅仅涉及到工作人员的业务能力,也是对工作人员的工作品质、工作潜能的一次综合检验。因此,每次绩效考核都是对事业单位工作人员的一
3、次鞭策,能够使考核对象发现自已自己的优点,找到自己的缺点,从而提高事业单位工作人员的综合素质。此外，事业单位绩效考核工作向制度化、标准化和科学化的开展，不仅很好地调动了事业单位职工的工作积极性、创造性和竞争性，大大提高了事业单位的工作效率，减少事业单位“大锅饭现象，树立事业单位的良好形象，促进事业单位在转制过程中健康、长远开展。 二、现阶段事业单位绩效考核存在的主要缺乏 在进行人力资源管理的过程中，绩效考核是一个主要的手段及方式，其考核结果的准确程度在很大程度上制约着事业单位人事政策效力的发挥。受事业单位体制影响及事业单位人力资源管理习惯影响，我国事业单位的人力资源管理方法中多数单位仍沿用方案
4、经济时期的管理方法。由于缺乏有效的绩效考核体系，在很大程度上影响了事业单位人力资源管理工作的开展、影响了事业单位人力资源管理目标的实现。一方面表现为对绩效考核认识不到位，重视程度不够，考核内容缺少量化，考核指标单一化，考核方式简单化，缺乏科学性和可操作性，使考核工作事倍功半，同时又影响了考核的真实性和客观公正性，使单位领导难以摸清职工队伍的真实情况。另一方面表现在尚未进行标准的职位分析，未对各类职位名称进行标准。此外，事业单位无视考核结果，只要职工不犯大错误，福利、工资等照常发放，导致考核意见不能及时反响，使绩效考评流于形式，考核目的无法完成，不利于调动职工的工作积极性。在剧烈的市场竞争中，建
5、立有效的绩效考核体系成为事业单位亟待解决的问题。 三、提高事业单位绩效考核有效性的措施及途径 （一）科学的设置评价指标体系 不仅要根据职工岗位的工作职权和工作目标建立绩效考核指标，而且还要根据重要性、可比性、匹配性、可操作性的原那么把各项工作量化形成考核指标。只有结合本单位具体的情况来进行针对性的评价指标的设置，这样才能有效的消除考核结果中的主观误差。为此，事业单位要结合自身的实际特点以及职工的结构来设计绩效考核标准，从多方面、多维度进一步量化、细化职工的德、勤、能、绩等方面，保证绩效考核标准的指标硬化、打分量化、工程细化，提高绩效考核的可操作性、客观性以及公平公正性。在制定绩效考核的评估标准
6、时，结合不同部门、不同地区的实际情况增加考核内容的维度；此外，还要针对一些机动性的、临时性的任务进行考察，设计一些动态的评价指标，一些重要指标尽量量化。 （二）改进考核方式 一是加大日常考核力度，将定期考核与日常考核相结合，通过日常考核为定期考核积累资料，提供情况，防止考核的片面性，力求结果的真实性和完整性，到达全面、历史、客观地评价干部。职工按照德、能、勤、绩、廉等内容如实填写个人周、月、季情况，每季度末由主管领导审核填写意见并存档，作为年终总结和定期考核的依据。二是采取多种考核方式相结合，力求考核结果的真实、公正、公平。考核评价一个人、一个部门甚至一个单位，必须给大家呈现出的是立体的、多角
7、度的画面，让考核的人、参与考核的人能直观把握，科学度量，尽量克服考核手段的局限性、片面性。有的单位或部门，每一年工作的性质或者工作量都会有所变化，对于此类部门的考核，要因时因地变更考核方式，尽量表达工作的质和量。 （三）重视考核结果的运用 绩效考核成果的应用可以表达在以下两个方面：绩效考核与薪资的关系。在事业单位职工的收入分配中，绩效工资相对而言是属于动态性的，主要是结合职工的突出奉献、工作成效等进行分配，很多事业单位在执行绩效工资时，未根据考核结果进行合理分配，使得考核与薪资绩效的分配互相脱节。而在现代人力资源管理理论中，薪资的分配要遵循公平公正的原那么，详细计量职工的工作能力与劳动成果，实
8、行按劳分配，将绩效考核结果作为职工报酬的重要依据，将其作用充分发挥出来；合理的薪资待遇不仅是对职工工作的肯定，而且可以在职工中起到有效的鼓励作用，在单位中形成一个公平竞争、正能量的工作气氛，因此绩效考核结果要与薪资分配有效结合起来以鼓励职工。绩效考核结果要与职工晋升、职称评定等结合起来，因为在工作过程中，职工都希望得到晋升的时机，这不仅关系到自身的薪资水平，而且晋升也是单位对个人能力的一种认可，而在现代人力资源管理中，职工晋升也是一个重要的鼓励手段，因此，事业单位也要为职工的晋升提供更多的时机。 （四）有针对性地将事业单位推向市场 事业单位是方案经济时代的产物，而绩效考核那么是市场经济的产物，
9、因此，只有加快事业单位市场化建设步伐，绩效考核才能真正发挥作用。对于那些具有盈利性质的事业单位，要尽快出台相关政策，加快市场化的前进步伐，使其尽快地成为市场经济竞争的主体，真正地走出政府一手包办的状态。同时要从建立公共财政的需要出发，改变事业单位主要依靠财政拨款的局面，财政每年投入的经费很多，但是却没有发挥出应有的作用。在财政支出方面，对于一些已经具备赢利条件的，且本身所从事的事业已经不再是社会公众都普遍受益的事业单位，不应当再列入财政拨款行列。 四、结束语 绩效考核是事业单位人力资源管理工作中的重要内容，也是一项根底性内容，无论是领导还是职工，均要从观念上对其重要性、必要性进行充分的理解与认识，将其列入议事日程中进行安排、催促与检查。 【参考文献】1李永进,刘梅英.科研事业单位的考核与薪酬管理研究.科技管理研究.2022.11:207-2092阳望平.构建适应事业单位改革开展需要的绩效考核体系J.湖南有色金属,2022,(01):66-67.
