1、审计人员职业化评价心得体会 党的十六大提出“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的要求，要求我们将具有一定知识和技能，能够进行创造性劳动，在实践中做出积极奉献的人才选拔出来和使用好。由这一新的人才内涵所决定的人才标准，就是要在坚持德才兼备的原那么下，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯身份，不拘一格选人才。这 也是我们通常意义的科学的人才观。 科学的人才观，要求我们改革各类人才的评价方式，建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系，在此根底上，建立公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制。 随着审计工作力度的加大和影响的扩大，审计人才资源的培养开发已摆在了各项
2、工作之首。不断完善人才选拔的体制机制，在培养和选拔中坚持用正确的政绩观衡量干部的业绩成果，建立科学的评价体系进行综合评鉴致关重要。审计工作的职业特点非常突出，如何认识和把握新的开展战略，调整思路，加快审计人才队伍的建设，制定适合审计人才职业化自身开展的评价体系，沉着应对所面临的新形势，已成为基层的区、县级审计机关十分关注的重要课题。 一、审计队伍职业化建设的意义 审计人才职业化实际包含两方面内容。从审计机关与外部环境的关系来看门审计人才职业化实际上是寻求审计独立的过程；而从审计机关内部来看，审计人才职业化那么意味着审计人才精英化。这两个过程是同步进行、互为前提、相辅相成的，没有精英化的审计人才
3、队伍，就很难让社会认同审计独立或者审计人才职业化了；相反，没有整个社会基于审计独立的理念而提供的身份保障、物质保障和心理支持，就无法吸收、培养精英人才成为审计干部。基于我国审计机关实行的行政模式，通过审计机关对审计人员进行有效测评，从而实现精英化，成为审计人才职业化建设的重要途径。 审计人才队伍建设作为我国国家审计开展规划中的一项根底性工作，具有举足轻重的作用。目前，没有一套针对审计干部考核的评价标准，仅仅是依据公务员考核系统，定期对审计干部进行评价。但是仅以此为依据对审计干部进行评价，显得非常笼统，缺乏针对性。因为不同的单位、部门，其工作内容、性质、特点各不相同，对人员的要求也有程度不同的差
4、异。随着国家审计对干部队伍管理和建设的进一步推进，对审计干部的素质评价提出了更新、更高的要求。主要表现在：内容上，对审计人员的心理素质和与工作对应心理特征的要求越来越高；管理中，对精细、量化考核评价的要求日益迫切，需要通过全面考核，激发审计干部的竞争意识和进取精神，增强其自身的责任感，详细了解审计干部的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现大批优秀专业化人才，推进审计队伍职业化建设。 审计队伍职业化建设需要在审计人员队伍的入口、日常管理和鼓励、考核方面注入新的内容，更要进一步形成更科学的、可量化、可操作化的评价指标体系。在实际工作中，将已广泛应用于社会并发挥巨大作用的人才测评的技
5、术和根本思想应用于审计人才职业化评价体系中，结合公务员综合素质评价的特点及审计工作自身特点需要，丰富完善考核评价内容，细化、量化评价指标，揭示出审计人员在成长开展过程中能力、经验水平、个性特征等的变化，对个人进行更细致的勾勒，可以更有针对性地对之实行培训等有效管理，同时也可以为审计人员职业生涯方案的开展提供根底性信息。 二、审计职业化建设评价的内容 就我国审计机关而言，搞好审计干部职业化评价的理论与方法需要在现有的根底上加以改造、完善，形成有效的审计人才职业化评估理论与方法，这是创新审计管理的重要内容，具有十分重要的现实意义。人才测评的技术和思想源于心理学、管理学等多门学科的综合，运用于组织管
6、理中，一套合理完善的人才测评体系主要需要表达了两个根本思想，一是形成精细量化、可操作性的评价指标体系，二是关注人、岗位、组织三者的完美匹配。 （一）形成精细量化的评价指标体系 科学的测评体系由三者构成。评价考核方法和工具，评价考核程序，评价考核与鼓励机制的完美结合。三者的根底是方法和工具的开发与确定，而最关键的是设计出精细、量化的评价指标体系，这样的指标体系可分为两类，一是确定考核评价的根本要素，即表达被评价人要求的共性要素以及标准要求，二是确定特征要素，主要表达为职位的特殊要素及标准，同时与岗位目标责任制要求结合起来考察。每一类的每一个要素要尽可能分级细化为可操作性强的具体指标，同时每一指标
7、在不同的岗位中所占有的比重互有差异并且相对稳定。这里需要强调的是，考核标准要适宜，要尽量具体化、数量化。要进一步建立健全所在岗位的责任制，使每个审计干部都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，做到四者有机统一，为审计干部考核提供科学依据，以利于审计人才职业化建设评价制度的建设。其次增强现行考核标准的针对性，最好是每一个岗位都有相对应的考核标准，而非放之四海而皆准的笼统几条；再次要数量化。可参照国家公务员考核方法，将德、能、勤、绩、廉五个方面分配适宜分值，融入整个评价内容。 （二）人、岗位、组织相互匹配 对审计干部进行考核评价的目的主 要是提升队伍素质，提高组织效率，因此在测评技术上需要做到四方
8、面的匹配： 1、个体素质与岗位要求的匹配； 2、个体风格与组织风格的匹配； 3、个体职业价值观与组织文化的匹配； 4、个体职业成长需求与组织成长空间的匹配。只有做好这四个方面（层次）的匹配，才能真正实现人适其事，事得其人，组织选到适宜的人，个人进入适当的组织，实现个人、岗位、组织的最正确结合，互相促进，互相开展。 具体的评价内容，可以借鉴360度绩效评价法，借助该方法的评估主体把具体需要评价的内容进行梳理。 首先是上级领导评价。重点是评估审计干部的工作实绩。审计干部的工作实际绩效的完成情况，其直接负责的上级领导是最清楚的。因此，上级领导仍为评估的主要主体，而其评估重点主要集中在重要工作指标的完
9、成情况，业务改善的成果上，如作为工程审计组长或主审，完成工程情况等。通过客观业绩标准的达成情况，就可以评估出审计干部实际工作业绩。 其次是同事间的评价。这方面的评价主要反映的是审计干部的日常行为中所表现出来的品德、能力等方面，那些朝夕相处的同事在工作过程中是比较清楚的，因此，通过同事的评价，可以更为全面地评价审计干部除实际工作绩效以外的其他方面。 再次是自我评价。审计干部的自我评估是绩效评估中不可缺少的一个环节，审计干部对自己的实际工作绩效的完成情况以及工作中所遇到的问题与失误等情况是最为清楚的，通过自我评估，审计干部可以更好地了解自己工作中的失误和缺乏，在下一考核周期中进行改正，同时可以总结
10、自己工作中的好的经验方法，为以后更完善的工作做必要准备。 最后还需要社会评价。这里主要针对的是被审计单位。由于传统的公务员绩效考核仅仅关注公务员的个体绩效，难以判断个人对部门整体绩效的奉献，而被审计单位评价整合了各方力量，可以更好地进行有效补充。 当然，在上述评价主体评价的过程中，可以有针对性地引入相关方面的专家和专业机构。两者不仅是在所在领域的权威，更具有公正性，他们设计出可以运用科学的统计方法收集和整理多方信息，处理各种调查问卷，统计结果可以信赖，能更客观地反映各方的意见，增加评估透明度，提高评估效率。 三、审计人才职业化评价体系的研究方法及思路 树立审计人才职业化评价的正确理念、明确审计
11、人才职业化评价措施的功能价值，是科学构建和实施审计人才职业化评价制度的前提。为此，应从以下三个方面具体阐述科学施行审计人才职业化评价的研究方法及思路。第一，要通过工作分析来科学确定岗位绩效目标、岗位职责和绩效标准。通过工作分析对职务的性质、要求以及职务间关系确实定，将每项工作合理地分配到审计工作结构中的各个层次，并提出具体的职责范围，从而防止职责的重叠与缺漏；通过工作分析中的对职务的说明、对人员素质要求确实定，为人事方案的制定提供依据，确定部门所需人员的数目及其素质，以便合理选拔和使用人才，使人尽其才，才尽其用；通过工作分析技术，以工作分析中的标准加以衡量，可减少绩效考评中的主观因素。第二，要
12、科学构建绩效评估指标体系。在构建评估指标体系时，要考虑评价短期效应和长期效应、直接效应和间接效应；要建立定性与定量相结合、多层次的评价体系，防止绩效评估指标与岗位职责之间脱节；要充分听取各方面专家和社会公众的意见，防止出现绩效评估指标对被评估者产生逆向鼓励效应。第三、要积极营造审计人才职业化评价有效施行的环境条件。审计人才职业化评价作为审计管理体制中的组成局部，不是孤立存在的，也不是单独发挥作用的，而是要与其它局部、其它措施相互作用、相互配合。因此，首先就要积极营造审计人才职业化评价的观念环境，从效率型机关向绩效型、责任型、法治型机关开展。 （一）研究方法 对评价要素的分析需从两方面同时进行，
13、一是工作分析层面，主要考察岗位需要的技能、政治、业务、道德素质等方面，并做加权处理。主要用工作分析访谈、开座谈会和工作分析问卷等几种方法，辅以文献法；二是素质测评，主要考察不同绩效人员之间在个性特征、能力大小和结构、行为风格等方面的显著差异，确定与岗位相匹配的素质特征；将这些匹配的特征向专家及相应人员做问卷调查，加权处理。主要使用量表测量和评价中心技术的方法。将这两个层面的分析结果加以整合，最终就形成比较科学的评价指标体系。 （二）研究思路 使用上述方法，从功能和职位两个层面，确定评价标准，按照功能分类层面和职能分类层面进行测评要素的研究和测评工具的筛选与开发。 评价的标准分为绝对标准、相对标
14、准和客观标准三种。绝对标准，就是建立被评价对象工作的行为特质标准，然后将到达该项标准列入评估范围内，而不在被评价对象相互间作比较。相对标准，就是将被评价对象间的绩效表现相互比较，也就是以相互比较来评定个人工作的好坏，将被评估者按某种向度作顺序排名，或将被评估者归入先前决定的等级内，再加以排名。客观标准，就是评估者在判断被评价对象所具有的特质，以及其执行工作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基准上予以定位，以帮助评估者作评价。无论是哪一种标准，它都围绕工作成果和组织效率这两个原那么。 依据基层审计机关的中长期战略，可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准，按照功能分类层面和
15、职能分类层面进行测评要素的研究和测评工具的筛选与开发。 1、功能分类层面。按岗位职能的不同来分类研究。 首先，分析审计机关中各部门的组织特征，划分成不同的部门之间的共性和差异，确定各部门系统人员总体评价的指标体系，筛选并开发测评工具，形成各部门的素质评价系统，这种系统属于较粗放的层面。此阶段主要使用专家访谈、专家问卷和文献分析三种方法，辅以心理测验。分析同类组织中同类职位的能力、心理素质及政治、业务等要求，根据绩效和不同类型职位的异同确定该类职位要求的特征，筛选并开发测评工具，编制评价指标体系。此阶段可以通过被评价人自综合使用所有研究方法，包括工作分析访谈、工作分析问卷、量表测验、模拟情景测试以及方差分析等各种数理统计方法。 结合上面的结果，整合指标体系，编制成问卷形式，向各类职位的人员及管理专家发放，每类职位的人员在数量上要足够，在质量上分布要恰当，让他们对指标体系中的指标提出肯否意见并赋权。这一阶段需要经过数轮的循环，最后确定各类职位考核评价的素质指标体系，筛选并开发测评工具，形成各类职位素质评价系统。 此外，将各类系统运用于实践，包括选拔、考核评价、培训等方面，经过一段相对长的时间，开始对应用该系统所获得的效果和数据进行分析，并做纵向和横向的比较，对实践效果进行论证，强化优势，充分运用，完善缺乏，进一步开发。 2、职
