1、国有企业创立学习型组织总结范文从20世纪80年代开始，在美国和欧洲一些国家的企业界和管理思想界，出现了研究和推广学习型组织的热潮，并风行全球。近几年我们国家的局部企业也在推广应用这一理论，但效果褒贬不一，就国有企业而言，客观地说，运用这种管理的整体效果并不尽如人意，使这一理论的推广运用出现了严重的智障，究其原因：一、创立背景的差异学习型组织理论产生并应用于20世纪80年代的美国和一些欧洲国家，这些国家的市场经济体制非常完善，科技文明高度开展，企业员工高学历、高收入,精神生活反而造成空前的压迫，转而追求心灵的自由和解放。企业内竞争气氛浓厚，每个员工学习的压力和动力较大，都能自动自发地去学习，多数
2、员工发自内心地接收学习型组织理论，并能主动地去实践。而我国80年代刚刚进入改革开放时期，国有企业大多是在方案经济条件下形成的，市场经济体制还未完善，员工还没有树立起强烈的竞争意识，多数员工习惯于安于现状，对于学习型组织理论，心理接受的主动性较差，观念更新难度大，从而给推开工作形成了一定的智障。二、用马斯洛需求理论来解释马斯洛的五层需求理论：最低一层是温饱，第二层是平安感，第三层是归属感，也就是人人都想归属于一个好的群体。第四层是尊严，尊严对任何人来说都很重要。无法给员工足够尊重的企业，必然不能获得成功。人的最高层次的需要就是实现自我价值，也就是要活出生命的意义。从理论上推理人的最高需求和学习型
3、组织的真谛一是相同的，那就是自我价值的实现，活出生命的意义。而我们现在国有企业的员工第一层、第二层、第三层需求已根本实现。由于长期受封建传统思想和等级权力控制型管理的影响，员工在企业的尊严得不到充分的表达，又谈何自我价值的实现。三、管理体制的影响学习型组织的特征之一就是精简与扁平化，而目前的国有企业大多是机构庞大臃肿，管理层面多且重叠，管理链条冗长，职责分工不清，官僚主义、形式主义严重，导致指令失真、肌体失康。创立学习型组织在精简与扁平化的过程中，势必要触及包括一把手在内的很多人的既得利益，这种体制和机制的改革或者改善，一把手需要承担很大的风险，这需要激情、勇气和技巧，非到不变革不行的时候，不
4、是每一个国企、每个层面的一把手都敢于或乐于尝试的。另外，局部国企的管理根底薄弱，缺乏厚重管理底蕴，管理绩效较低，即使真正去创立学习型组织，在现有管理水平根底上的创立只能是“空中楼阁，而管理体制和机制的改变并不是一朝一夕的事，这就造成了创立的过程中的“欲速那么不达现象，最终导致大多数半途而废。因此，国有企业要真正推广运用学习型组织理论改制是前提。四、一把手的影响企业创立学习型组织是一把手工程，一个企业、一个部门创立学习型组织的关键取决于一把手。莱钢炼钢厂就是在厂长的设计推动下闯出生产经营低谷的成功典范。但是，这仅仅是一个特殊案例，事实上目前的国企由于管理层次多，往往会出现多个“一把手。而目前大多
5、数国有企业的一把手对这一前沿理论认识接受的程度参差不齐，有的甚至一知半解。更有很多企业把创立工作当作了自己的“政绩工程，往往流于形式。其结果就只能是“宣称创立学习型组织的企业越来越多，真正踏踏实实创立的企业确少之又少，搞出的明堂多，而取得的实际效果却不佳。五、缺乏心想往之的共同愿景一个企业光有目标还不行，还必须有共同的价值观和使命感作为强大的支撑，必须构筑起科学的、先进的价值体系，才能使全体员工向一个方向前进。有什么样的价值观，就有什么样的共同愿景。而相当多的国企负担沉重、员工素质差异大，形成世界观、人生观、价值观的散乱，很难形成一个全体员工心想往之的共同愿景。没有明确的人人向往的目标，学习型组织的推进必然举步维艰。
