1、阶段性工作小结 近两年来，我校共有7位教师在XX县区窗口学校的公开招聘中被录用，有3位语文教师、1位数学教师获得学区首届教坛新秀的称号，1位教师获得XX县区第九届综合学科教坛新秀称号。 这些成绩和荣誉与兄弟学校相比是微缺乏道的，但对于我们学校实属空前。 究其原因，归结起来主要有个人努力层面的、领导支持层面的、学校管理层面的原因。下面我们仅就学校管理层面的工作作一小结。 一、我们对教师培训工作的认识 1、培养、培训教师是一本万利的大好事。 教育学生是学校的主要工作，但培训教师是学校的首要工作。一个教师一生要教育数以千计的学生，如果这位教师得不到很好的培养和培训，他的教育教学工作可能只维持在低效的
2、水准，这不仅使教师对职业产生了疲倦感，还影响了他的数以千计的学生的开展；如果我们培养了一位好教师，他的数以千计的学生就能得以接受更好的教育和影响。 另外，尽管我们预计到培养的好教师可能会调离我们学校，从局部来看，学校有损失，但他对教育事业乃至社会的奉献决不会因此而减少。所以，我们培养教师的力度、热情始终不因教师可能会调离而而有所降低。 2、在业务上老教师并不一定比年轻教师强。 曾经有很多人提倡新教师要向老教师学习，建议学校实行以老带新的帮带制度。我们不以为然。我们不疑心老教师在教育教学上有好多经验，可是老教师并不一定什么都好。就拿经验来说吧，有些可能与素质教育相悖，有些可能不符合新的教育教学理
3、念的要求。再说，随着年龄的增长，人的保守思想越来越严重，很少有改革创新的热情。而年轻教师可塑性强，接受新事物快，追求上进，敢于尝试。 我们提倡新老互补，以新促老，互帮互学，共同提高。 3、并不是有学科带头人就好。 学科带头人在学校里是学术权威。但凡权威都有霸气，权威往往喜欢把自己的主观意志强加给他人。学校里有学科带头人，可能会使该学科教学模式单调划一，很多年轻人得不到更多的展示自我的时机和更好开展机遇。学校内没有“权威，年轻人对自己的开展前景充满着期待，工作上就会出现百舸争流的局面，年轻教师很容易茁壮成长。砍了头的树会有很多枝桠长出，就是这个道理。 4、追求精备每节课是不现实的。 要求教师精备
4、每节课与要求每位教师都成为特级教师一样，是不现实的。对于备课，我们不求量的积累，但努力追求质的提升。 二、近几年来我们对教师培训工作的管理和做法 1、让教师认清自身的缺乏之处，明确努力的方向。 学校请市内的教育教学专家、名教师来校调研，50岁以下的老师全面开课。课后，由这些专家、名教师给每位开课老师引路导航、指点迷津、传经送宝。 2、唤醒职业理想。 学校的管理措施只是一种外驱力。外驱力过强，容易使教师产生抵触情绪。教师个体的职业理想是自己工作的内驱力。 每个人都有自己的理想，每个人也都有自己的职业理想。只是有人的职业理想清晰，有的人模糊，有人的职业理想处在潜意识中。如何唤醒教师呢。我们采取了两
5、种方法：一是近距离接触特级教师等有成就的人，二是请教师思考答复：“每个人都渴望得到他人的尊重、领导和同事的赏识，而这的前提是什么呢。 3、点上突破，帮教师找回自信。 过去，我们学校的教师在教学上显得底气缺乏。这道障碍不逾越，教师的培养很难有所作为。我们的策略是，“集中力量，寻找冷门，点上突破，然后夸大成绩，逐步帮助老师们找回失落了自信。 4、积极引导，细化教学工作要求。 一是在听课之前要求教师认真备课；二是教师开了一堂公开课后，在听取人家的意见和建议后，重新设计该课的教学，认真磨好这节课；三是每周力求精备一节课；四是开展同课异构活动，加强切磋交流；五是营造宽松的教研气氛，提倡非正式的教研形式；
6、六是改革奖教金制度，引导教师加强合作交流；七是带任务外出听课；八是严格执行课程方案，严禁吃课，促使教师提高课堂效率。 5、提供学习的时机，搭建展示舞台。 学校为每位教师提供了两年一轮的跨地区外出听课的时机，让教师能及时了解教学改革的新动向、新模式。 学校积极向学区争取大型公开课承办权，让更多的年轻教师展示自己的教学风采。 学校还慎重地开展教改之星等系列评比活动。 6、正面鼓励，提高教师的知名度。 学校利用家长会、学生集会、横幅标语等，及时宣传教师所取得的成绩，鼓励教师在专业上下工夫。引导教师多谈工作，多比成绩；少谈金钱，少比贫富。 很显然，我们的教师培训、培养工作还很粗糙，没有一个完备的、科学的方案，没有列为课题进行研究。以上愚见和拙劣的做法，还望各位同仁勿笑。 第4页 共4页
