1、人力资源管理研究观后感 曾有一份调查说明。在国内有60%以上的公司人力资源管理工作者至少对绩效考核的结果是持否认态度的，认为如果取消绩效考核制度不会影响工作效率；更有80%以上的公司人力资源管理工作者认为自己所在公司的绩效考核执行流于形式，没有发挥应有的效用。相信大多数人力资源管理工作者对此现象都有深刻感受，它为我们提出了一个挑战如何打造绩效管理的执行力，使绩效管理成为企业管理者有效的管理工具，成为企业开展强有力的推动力。 我们知道，一件事情的有效实施都需要四方面的保障拥有正确的观念、赋予必要的技能、按照正确的标准、给于适当的监控，这件事情就可以有效地执行。对于绩效管理在企业的实施，也遵循同样
2、的道理。 一个企业从成立到长大的过程中，他运用各种各样管理工具的最终目的在于促进企业的开展，绩效管理作为一种管理工具，他和其它管理工具一样，其最终目的是为了企业的开展。企业员工由于所处位置的不同，对开展的认识也有所区别。 如果在绩效管理实施中用“开展的观念去指导我们的行动，就会发现，绩效管理在现实中存在的种种误区就会防止。例如，企业常常在业绩考核指标的设定方面犯的一个错误就是所设指标没有针对性，如果我们用“开展的观念去指导我们的行动，我们就会很自然的建立这样的指标设计思路：企业要开展完成设定的企业目标要完成企业目标我们应该关注那些领域这些领域可以用什么指标进行有效的评估，从而再根据岗位职责的界
3、定，清晰各岗位的绩效考核指标。 根据绩效管理的思想与设计理念，我们应该明确，要使绩效管理能够有效的实施下去，应该遵循怎样的流程与步骤。应该关注那些关键环节。应该运用那些绩效评估的工具。应该让那些人参与进来。他们在其中扮演什么角色。怎样才能标准适合企业的开展等等。只有这样，我们才能制定出适合企业开展的绩效管理制度，界定清晰企业各岗位在绩效管理中的角色及责任，并能够按照正确的流程去执行。 再适合的制度与流程，也会在实施中出现这样或那样的问题，执行就会不可防止的会走样、延误或抵抗，如果缺乏适当的监控，就不能及时地发现问题、消除误解与冲突、纠正路线与思想，引导员工沿着正确的方向、按照正确的方式有效地执
4、行绩效管理。所以在绩效管理实施中，特别是在导入新的绩效管理制度时，适当的监控与在此根底上的奖惩是绩效管理有效实施的保障。 小结。在打造绩效管理执行力的过程中，正确的观念是前提，必要的技能是工具，正确的标准是根底，适当的监控是保障。 第二篇。人力资源管理研究一个成功的企业文化开发与建设，取决于是否能够充分挖掘员工的智力资源，发挥员工的主观能动性，这是人力资源管理工作中非常重要的一个环节。一个完善的人力资源管理体系，就是把经营理念、价值指向、行为方式等经过长期的潜移默化整合到员工日常工作中，这是企业文化形成与开展的关键。 一、企业文化建设与人力资源开发的关系 企业文化建设和人力资源开发是相辅相成、
5、相互促进的。众所周知，企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，是凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性的人本管理理论，是企业在长期生产经营活动中，所培育形成的为广阔员工所接受的并共同遵循的、具有先进性与个性的价值观和行为标准。人力资源管理与开发的出发点和落脚点恰恰就是突出人本管理，把人力资源管理开发进一步系统化、层次化，形成新型的管理机制、高品位的文化气氛和协调的分配体系，全面改善人力资本投资战略方向，提升人力资源运行效率。所谓新型的管理机制，就是指企业坚持“任人唯贤的选才用才理念，坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平的分配理念，反对“任人唯亲，反对平均主义，建立起以制度文化为根底的人力资源管理
6、系统平台，积极创立学习型组织和优秀的员工团队，努力把人力资源提升为人才资源，形成有利于促进人才成长、有利于促进人才创新、有利于促进人才工作同企业开展相协调的工作格局。 二、建立科学的人力资源管理体系，必须加强企业文化的开发与运用 重视人力资源开发，实施人才管理，是企业文化管理的重要内容。其核心是尊重人，激发人的工作热情，着眼点在于满足员工的合理需求，从而进一步的调动人的积极性。这就要求企业在制定用人标准时，应与企业文化的核心内容统一起来，企业在考察被选用人的工作能力的同时，还要求考察他的价值观，使之能为企业的开展发挥更大的作用。企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融人
7、每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远开展提供动力。企业文化可以塑造员工的价值理念，激发员工的行为动向，改造员工的道德人格，强化员工的工作精神。 三、建设优秀的企业文化，必须不断建立和完善科学的人力资源管理体系 企业的竞争归根结底是人才的竞争。要按照公开、平等、竞争、择优的原那么，彻底打破身份界限，实行人才岗位竞聘制，真正形成“能者上，平者让，相形见绌者下和“惟才是举、惟贤是用的运行机制，为优秀人才的脱颖而出提供支持。形成员工能进能出、干部能上能下、收入能多能少的鼓励约束机制。要全面加强员工的素质教育，既要提高文化素质，又要
8、提高思想素质，广泛开展员工职业道德教育，标准员工行为，是企业文化建设的一项重要工作。通过培训学习，为员工提供交流沟通、提高自身素质的平台，让员工了解企业文化的精髓，增加员工对企业文化的认同感和对企业的归属感和忠诚度，使员工将个人的前途与企业的开展联系在一起，使员工的个人价值得到最充分的表达，从而激发员工的工作热情和积极性。强化薪酬考核和鼓励体系建设，严格按照员工的绩效来核定其薪酬水平，谁做得多、对企业的奉献大，谁获得的报酬就丰厚，这远比单纯的喊口号、贴标语鼓励员工奉献要效率，也最能激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，从而促进企业效益的提高，员工就能自觉遵守公司企业文化，促使员工的行为与企业
9、的文化导向保持一致。 总之，人力资源开发只有与企业的文化建设相结合，才能在员工心目中真正形成认同感，使企业的人力资源开发工作更富有生命力，这就要求人力资源管理不但要处理技术性工作，也不单单是人力资源管理部门独有的工作，而是要求所有的管理人员参与其中，如此才能形成企业人力资源管理的整体能力，从而形成企业核心能力，建立起在市场竞争中特有的竞争优势。（ 第三篇：摩登时代人力资源管理观后感摩登时代与人力资源管理 1.对于人的管理误区在哪。对应了哪一种管理思想。 在摩登时代中的工厂主虽然尝试学习了先进的分工管理制度，但是却忽略了理论之外的人际关系因素。工厂主将工人固定在生产线上，不停的在要求他们工作，不
10、顾工人能够承受的劳动量，压制他们像机器一样运作着生产，越多越好。工人作为社会人的属性被企业主或管理人员压制到了最低限度，人的尊严和能动性被严重无视，工人仅仅作为机器零件被使用。工人的工作积极性乃至身心都遭到了严重的挫伤。工厂主只看到了眼前的产量利益，而无视了长远的人际关系的巨大作用。他并没有把企业效益、工人的福利、整体经济的运行看做一个整体，而是只看到了眼前的产量利益，一切以利润为中心。 影片中的管理模式对应了以泰勒的科学管理为主导的管理思想。这种管理模式一方面缓解了劳资双方的紧张矛盾，提高了劳动生产率，积累了丰厚的社会财富；另一方面，也存在着严重无视工人人格从而导致了新的劳资矛盾。科学管理强
11、调工作制度化、标准化、科学化，为了适应流水线生产的方式，专业化分工的进一步细化也成为一种必须，机器成为整个生产过程的核心，人仅仅作为机器的附属而存在。 2.对于人的认识应该怎样改变。（保证效率同时） 对企业而言，制度、程序、规那么是必须的，是企业运行的根底。而人性也是不可无视的。找到两者的平衡点，关键在于在进行制度和流程设计的时候，要以人作为出发点，要从人的特性及人的需求出发，一切制度安排和流程设计得考虑人的需求，要尊重人格。 第四篇：人力资源管理实习论文人力资源开发研究论文人力资源管理实习论文人力资源开发研究论文 中小型民营企业人力资源管理模式探讨 【】 中小型民营企业现行的人力资源管理模式
12、，是企业进一步开展的重要障碍。本文结合中小型民营企业在人力资源管理上存在的问题，提出了中小型民营企业人力资源管理模式的创新对策。 【关键词】 中小型民营企业人力资源管理管理模式 一、中小型民营企业人力资源管理模式转换条件 1.长期以来，人们更多地把民营企业视为一个经营性概念，无视了这一范畴的产权制度属性，致使企业深层次问题没有得到很好解决。随着企业经营规模的扩大，管理层级的增加，许多民营企业完善治理结构的问题便突显出来。企业治理结构是一种据以对企业进行管理和控制的体系。企业治理结构明确规定了企业的各参加者的责任和权力分布，清楚地说明了决策公司事务应遵循的规那么和程序。 中小型民营企业要在开展中
13、做大做强，必须按照现代企业运营的要求完善治理结构，充分发挥企业中董事会、监事会和职代会的作用，使企业各部门各司其职，互相制衡监督。要在企业的高层创立一个强大的、多元化的团队，招募经济领域中各个方面的精英，效仿兴旺国家的企业，组成战略决策委员会，进行企业决策；招募优秀的职业经理人，进行企业运营。 2.掌握先进经营理念。理念是人们行为的先导，即人们有什么样的思想观念，就会产生什么样的行为。企业家的理念，产生企业家行为，企业家行为决定着企业的开展。所以，我国的民营企业家，必须掌握知识经济时代的先进经营理念： 一是人本管理理念。一般认为，人本管理，是一系列的以人为中心的管理理论与管理实践活动的总称，在
14、管理过程中，它充分重视人在企业中的地位与作用，把人作为管理的核心和最重要的资源来开展经营活动，采取有效的制度设计和企业活动，来最大限度的调发开工的主动性、积极性和创造性，创造良好的企业文化，铸造员工共同的行为模式，让每位员工成为企业的主人，在“员工效劳企业，企业效劳员工的互动互利过程中，使企业和员工同步开展。二是企业家精神理念。目前，中国大多数民营企业尤其是中小型民营企业家，缺少一种真正的崇尚创造、果断自信、善于学习新知识、乐于接受先进理念、有追求卓越的雄心和敢于冒险并能承担风险和失败的企业家精神。知识经济时代，应该是具有企业家精神的企业家时代。 二、中小型民营企业人力资源管理模式创新对策 1
15、.引进现代企业制度与现代企业管理理念，实现人力资源管理观念上的突破。 （1）在人才引进与人才培养上，企业招募有经验的员工，可以解企业用人之急，有经验的员工易于到达岗位入职要求，相对于培养新人，企业要消耗相当长的时间与代价，所以，一般情况下，中小型民营企业不愿意培养自己的员工，而到同行业企业或竞争对手中挖墙角，以为这样便能在市场竞争中占据有利地位，掌握主动。但企业自己培养出的人才，一方面，其在企业中工作的时间长，熟悉企业的环境与优劣势，易于开展工作，并能够较好的融入企业团队；另一方面，由于企业对其有培养之恩，其对企业的忠诚度与归属感较高，更有可能长期为企业效劳。 （2）在人才高消费与人尽其才上，中小民营企业不应一味追求“高学历、大背景。实际上，在企业的人力资源配置上，最优秀的并不一定是最好的，只有适宜的，才是最好的。民营企业在用人上，应该实事求是，根据自身的规模与企业开展水平来确定人员招募标准，一定要摒弃用人才装点门面的想法，那样，会让人才“大马拉小车，企业在开展上会有更大的风险，最终也留不住人才。 2.全面提升管理水平，打造从理念制度标准化操作规程（sop）等完整的人力资源管理体系。 中小型民营企业建立人力资源管理制度，应该把人力资源制度纳入整个企业的管理制度中进行建设，不要盲目照
