1、第 35 卷第 1 期管理评论Vol.35,No.12023 年 1 月Management ReviewJan.,2023“赋能”还是“超载”?感知上级信任对员工主动性行为的双刃剑效应邱迅杰1 于桂兰1 孙 轩2(1.吉林大学商学与管理学院,长春 130012;2.新城控股集团有限公司,上海 200333)摘要:感知上级信任作为一种信任类型日益受到学者们的重视,一些学者认为它可以激发员工的积极行为,但近年来学者发现它也会导致员工的消极行为。根据工作要求-资源模型,结合资源保存理论,本研究认为感知上级信任既是一种益处又是一种负担,并构建了感知上级信任的双刃剑模型,即:激发主动性行为的赋能路径和
2、阻碍主动性行为的超载路径。此外,本研究还检验了权力距离倾向在这两条路径中的调节作用。基于三个时点的 303 份员工自评数据,运用结构方程模型对研究假设进行验证。研究结果表明:感知上级信任既可以激发员工的自我效能、促进主动性行为,又会加重员工的角色超载、阻碍主动性行为;权力距离倾向在感知上级信任和角色超载之间起到负向调节作用,即权力距离倾向越高,感知上级信任与角色超载的正向关系越弱。关键词:感知上级信任;角色超载;自我效能;主动性行为;权力距离倾向收稿日期:2020-09-16基金项目:国家社会科学基金重点项目(16AZD013);国家社会科学基金重大项目(19ZDA136)。作者简介:邱迅杰(
3、通讯作者),吉林大学商学与管理学院博士研究生;于桂兰,吉林大学商学与管理学院教授,博士生导师,博士;孙轩,新城控股集团有限公司职员,硕士。引 言在组织环境中,信任作为人际关系的重要组成部分,被认为是个人、团队和组织生产力的重要决定因素1。信任是指在预期另一方的行为对自身非常重要时,无论是否有能力控制或监控他/她的行为,信任者都愿意为其行为承担风险2。目前学术界多基于社会交换理论探究下属对上级的信任与员工行为和绩效之间的关系3。例如:Brower 等4发现当下属信任上级时,下属愿意为提升工作绩效付出额外的努力,并展现出更多的组织公民行为。同时,下属对交换关系持更加积极的态度,也更愿意维持这种关系
4、。信任通常发生在两方之间:信任者(trustor)和被信任者(trustee)。如果只关注信任者,研究者可能忽略了信任的另一方 被信任者5。因此,近年来感知上级信任逐渐引起学者的关注。感知上级信任是指被信任者(即下属)对上级的积极期待和风险承担意愿的感知6。已有研究发现感知上级信任是一种巨大的赞美,它会积极影响员工的自我评价,这有助于增加工作资源(自我效能),从而提升员工的自信心。而建言作为一种主动性行为,往往具有一定的挑战性,尤其当员工建言失败时很有可能遭到他人的排挤。因此,员工对自身能力和所提建议要有足够的信心。如前所述,感知上级信任恰好可以提供这种信心。由此,感知上级信任可以通过增加工作
5、资源(自我效能)促使员工做出建言行为7。然而,对下属而言,感知上级信任一定是有益的吗?即:当感知上级信任水平越高,员工越容易做出积极行为吗?就上述疑问,少数学者认为目前的研究夸大了感知上级信任的益处,忽视了其潜在的负面效应。王红丽和张筌钧8认为感知上级信任意味着更多的角色任务和期待,这会让员工面临更多的工作要求(角色超载),从而造成员工的情绪耗竭。陈晨等9指出来自上级的信任具有稀缺性等特点,当感知到上级信任时,员工认为自己具备更强的能力,从而形成自身独特和稀缺的感知,引发其心理权利感。心理权利感较高的员工认为积极的结果归因于自身的付出,并渴望获得更多的优待。当这种期望得不到满足时,员工便会产生
6、不公平感,进而采取反生产行为以消除这种不公平感。基于此,一些学者意识到在探究感知上级信任与员工相关行为时,仅仅关注正向影响或负向影响都是片面的,需要同时考虑积极面和消极面,以更为全面地理解感知上级信任的作用效果。例如:陈欢欢等10试图运用情绪认知评价理论整合感知上级信任的积DOI:10.14120/11-5057/f.2023.01.005200 管理评论第 35 卷极作用和消极作用,并且研究发现感知上级信任既会引发员工的自豪感,促使员工做出主动性行为;也会导致员工焦虑,引发员工的工作退缩行为。然而,情绪认知评价理论更加强调事件对情绪的影响,在情绪产生后如何影响员工行为,该理论并未给出合理的解
7、释11,即陈欢欢等的研究无法充分揭示感知上级信任如何影响员工的行为。同时,该研究并没有探讨感知上级信任产生影响的边界条件。综上,目前迫切需要引入新的理论以更加全面地整合感知上级信任对员工行为的积极影响和消极影响。同时也需明确感知上级信任的积极效果和消极效果的边界条件。在对员工相关行为的研究中,主动性行为一直受到学者们的广泛关注12。主动性行为是一种旨在改善情景或改变自身的预见性行为,具有自发性、前瞻性和变革性的特点13。日益复杂和不确定性的环境迫切要求员工增加工作投入,积极做出主动性行为14。与以往感知上级信任“双刃剑”效应不同,本研究试图运用工作要求-资源模型整合感知上级信任与主动性行为之间
8、的积极影响和消极影响。该理论的核心内涵是任何工作特征都可以划分为工作要求与工作资源15。鉴于感知上级信任影响工作资源(自我效能)7和工作要求(角色超载)8,结合资源保存理论,本研究构建了感知上级信任分别通过工作资源、工作要求影响员工主动性行为的双刃剑模型。具体为:工作资源路径。工作资源是指工作中与心理、生理、组织或社会相关的正向因素,例如:自我效能等。自我效能是一种重要的心理资源15,自我效能感越高表明个体拥有的资源越多。上级通过赋予更多决策权和分享关键信息等方式,传递着支持下属的信号,感知到信任的下属能够获得更多的资源,同时也表明下属的能力得到上级的认可,这有助于提升自我效能感,进而激发主动
9、性行为。因此,本研究选取自我效能表示“赋能之路”。工作要求路径。工作要求是指工作中损耗员工精力的因素,例如:角色超载等16。作为一种工作情境压力源,角色超载意味着工作要求超过了个体目前拥有的资源17。感知到上级信任的员工往往被要求完成额外的工作任务,这会消耗员工的资源,加重角色超载,从而阻碍主动性行为。因此,本研究选取角色超载表示“超载之路”。综上,本研究试图探究感知上级信任能否通过自我效能和角色超载这两个中介路径影响员工的主动性行为。此外,组织行为学的研究中指出权力距离作为一种受关注的文化价值观会影响员工对上级的认识以及反应18。尤其在中国这样典型的高权力距离国家,权力距离是如何分别调节感知
10、上级信任与自我效能以及感知上级信任与角色超载之间的关系呢?本研究试图回答这一问题。理论基础与研究假设1、赋能之路:感知上级信任、自我效能与员工主动性行为感知上级信任包括感知上级依赖和感知上级信息透露两个方面。上级对下属依赖体现在工作中上级依靠下属知识、技能、判断与行动的程度。为此,上级会赋予下属更多的决策权等。上级对下属信息透露体现在上级与下属分享关键和敏感信息,包括私人信息和工作信息等19。Lau 等20指出感知上级信任是自我效能的一个来源。自我效能是指个体对自身能够完成某项任务的信念。研究发现成功经验、言语鼓励以及情感支持是影响自我效能感的重要因素21。在成功经验方面,上级的信任意味着更多
11、的工作任务,这有利于员工积累工作经验,而成功的工作经验可以提升员工的自我效能感7。在言语鼓励方面,感知上级信任代表着一种积极的赞美,被信任者往往愿意接受这种积极的信息并努力维持现状。皮格马利翁效应(Pygmalion Effect)表明来自重要同事(例如:上级)的信任增强了被信任者对自身能力和重要性的信念,增加了完成困难任务的动机,进而提升自我效能感6。在情感支持方面,上级通过赋予决策权以及分享关键和敏感信息的方式传递着支持下属的信号,感知到信任的下属能够获得心理资源和情感资源22。资源保存理论指出资源获得可以增强自我效能23。由此,员工的自我效能感增强。刘敏等7从自我评价的视角验证了感知上级
12、信任对自我效能存在显著的正向影响。结合资源保存理论,本研究认为自我效能对员工主动性行为存在显著的正向影响。主动性行为是一种预先的资源投入,做出这种行为需要消耗资源,主要体现在:第一,主动性行为具有自发性的特点。这意味着个体需要决定如何以及何时进行主动性行为。做出这样的决定需要消耗自我调节资源(self-regulatoryresources)。第二,主动性行为具有前瞻性的特点。这种前瞻性包括预期和计划。预期和计划是一种高阶心理功能,需要消耗认知资源。第三,主动性行为具有变革性的特点。对个体来说,这会带来相当大的心理风险。变革往往会遭遇来自他人的阻力,从而增加了对个体自我调节的要求。例如:在人际
13、交往中抑制负面情绪的表达,这需要个人资源的支出24。因此,个体的资源状况对主动性行为产生重要影响,充足的资源能激发个体的主动性行为25。一方面,自我效能是一种重要的个人资源26,自我效能感越高意味着个体拥有的第 1 期邱迅杰,等:“赋能”还是“超载”?感知上级信任对员工主动性行为的双刃剑效应201 资源越多。根据资源保存理论,为了进一步获取资源,拥有更多资源的个体更愿意进行资源投资,例如:做出主动性行为27。另一方面,主动性行为会给个体带来很高的潜在心理风险,例如:个体主动改进工作方法往往会遭到他人的怀疑和抵制,因此,在采取行动之前,个体需要足够的信心处理好可能的后果,自我效能往往能提供这种信
14、心28。此外,进行主动性行为往往会遇到很多的困难。在这一过程中,自我效能感越高,个体越能以持久的努力去应对主动性行为带来的挑战29。综上,本研究认为自我效能可以激发员工的主动性行为。进一步地,Parker 等29分别从“可行”“动机”以及“情感”三个角度分析了个体进行主动性行为的路径,其中,可行路径主要从自我效能角度阐述。这也间接证实了自我效能对主动性行为存在正向影响。资源保存理论认为资源获得和保存有利于应对压力,个体总是获取和保存有价值的资源,拥有更多资源的个体更愿意进行投资,以便获取新的资源23。结合资源保存理论,赋能之路为:感知到信任的员工,从上级那里获得了更多的决策权和关键信息等资源,
15、个体自我效能感增强,同时个体拥有的资源量增加。为了进一步获取更多的资源,个体积极做出主动性行为。因此,本研究认为感知上级信任通过自我效能的中介作用促使员工做出主动性行为。由此,本研究提出:假设 1:自我效能在感知上级信任和主动性行为之间发挥中介作用。2、超载之路:感知上级信任、角色超载与员工主动性行为角色超载(role overload)是指个体缺乏必要的能力或者充足的时间而无法顺利平衡各种角色需求时体验到的一种角色压力。现有学者主要从个体因素、领导因素和情境因素分析了角色超载的前因变量30。已有研究发现上级信任作为一种重要的领导因素,能够对角色超载产生重要影响。例如,王红丽和张筌钧8认为感知
16、上级信任会导致员工疲于应付各种角色,从而加重员工的角色负荷(role overload)。本研究运用资源保存理论分析感知上级信任与角色超载之间的关系。感知上级信任包括感知上级信息透露和感知上级依赖。从感知上级信息透露看,上级往往以分享关键和敏感信息的方式向下属传递信任,同时也期望下属能够承担更多的责任。虽然这种方式不一定带来实际工作量的增加,但可能导致员工责任意识增强、角色宽度拓展,进而增加员工与角色相关的责任。从感知上级依赖看,来自上级的信任往往会激发下属的主观能动性、提高下属的工作积极性,而下属回报上级的重要方式是承担更多的工作并且高质量完成,因此,下属需要承担更多的角色任务8。综上,感知上级信任意味着下属需要完成额外的工作任务以及面临更多与角色相关的责任,这会消耗下属的时间和精力等资源23。根据资源保存理论,时间和精力是个人在工作场所最稀缺的资源31,当个体没有足够的时间或精力处理面临的工作任务时就会产生角色超载32。因此,本研究认为感知上级信任正向影响员工的角色超载。角色超载作为工作场所最常见的工作压力源之一,大量研究发现其对员工的工作行为产生不良影响。例如:Solberg 和
