1、2023年关于干部能力素质的调研报告2023年关于干部能力素质的调研报告 为政之要，莫先乎人；成事之要，关键在人。党的十八大以来，习近平总书记就建设高素质干部队伍发表了一系列重要论述，强调要着力培养忠诚干净担当的高素质干部。当前，*县正处于加快发展、转型发展、跨越发展的关键时期，建设忠诚干净担当的高素质干部队伍，不仅是贯彻新时代党的组织路线的基本要求，也是推动全县实现高质量发展的迫切需要。 一、问卷调查的基本情况 （一）问卷调查对象的基本情况 本问卷调查于2022年4-7月进行，以*县县乡党政机关在职干部为对象，问卷通过随机抽样发放。课题组共计发放电子问卷*份，回收问卷*份，均为有效填写。在有
2、效问卷中，男性占*%，女性占*%；35周岁以上人群占*%，35周岁及以下人群占*%；研究生（硕士及以上）占*%，本科生占*%，大专生及以下占*%；乡镇（街道）干部占*%，县（市、区）干部占*%，其他干部占*%；担任领导职务者占*%，未担任领导职务者占*%；任现职不足1年者占*%，12年者占*%，34年者占*%，5年及以上者占*%。总体而言，本次问卷调查对象的年龄、性别、工作年限等分布较为均衡，各层次干部分布比例适当。 （二）问卷调查结果分析 本课题以干部能力素质特征为调查目标进行问卷设计，将封闭性选择与开放性问题相结合，确保调查数据全面、真实、准确。从调查问卷结果看，呈现以下特点。一是干部对自
3、身履职能力、综合素质的评价普遍较高。调查显示，干部在“对自己在工作中表现出的履职能力、综合素质的满意程度”评分中，平均值为*分（满分为10分），自我评价*分（满意）以上者占*%。其中，35周岁以上干部自我评价均值达到了*分，35周岁及以下的年轻干部自我评价均值则为*分。这说明，绝大多数干部对自己的工作表现持肯定态度，仅有*%的干部认为自身履职能力、综合素质表现不“尽如人意”。同时，年轻干部对自身能力素质的期待值更高。二是“人岗相适”匹配程度较高。问卷调查所列“认为自身能力素质与当前工作岗位职责要求的匹配程度”评分中，平均值为*分（满分为10分），*%的干部认为当前自身能力水平与所承担的工作职责
4、完全统一，做到了人岗相适、人事相宜。值得注意的是，调查对象中，*%的干部在校所学专业与目前从事的工作并不相关，自我评价“人岗相适”匹配程度均值为*分；而*%的干部所学专业与目前从事的工作相关，对应的匹配程度均值达到了*分。可以看出，尽管超过半数的干部并未从事专业对口工作，但在目前的岗位上还是比较得心应手；而所学专业与目前从事工作相关的干部，在岗位上发挥所学优势更加充分，对履职表现满意度更高。三是新形势下干部能力提升迫在眉睫。面对新形势新问题新挑战，与人民群众的期待相比，与推动*高质量发展的需求相比，不少干部还在一定程度上存在“本领恐慌”。调查显示，*%的干部表示“感受到或曾经感受到能力不足、本
5、领恐慌的问题”。不少干部已经意识到提升自身能力素养的重要性、紧迫性，普遍认为既要向书本学习党的创新理论，也要在实践中出真知、长才干，不断完善履职尽责必备的知识和技能。四是促干部提能砺为需多管齐下。对于“影响干部队伍能力素质最主要的因素”这一选项，选择“干部自身内生动力”的占*%，选择“干部培养机制”的占*%，选择“干部选任导向”的占*%。针对提升干部队伍的履职能力、综合素质，解决能力不足、“本领恐慌”问题，被调查者的答案选择次序是：“干部自身要勤学苦练、增强本领”（*%），“加强干部教育培训”（*%），“丰富岗位实践锻炼”（*%），“健全激励机制”（*%），“优化干事创业环境”（*%），“畅通
6、引才渠道”（*%）。这说明，建设高素质干部队伍，促干部能力提升、增强干部工作本领，绝非一日之功，需要多管齐下、多措并举、多方合力。 二、制约干部能力素质提升的主要因素 （一）基层工作任务繁重。“上面千条线，下面一根针。”“事务性工作较多，精力有限。”“业务工作太多，只能先把工作完成，对个人提升缺乏思考空间。”“经常需要加班，压力大，没有时间进行系统思考学习提升。”在问卷调查与走访座谈过程中，“日常工作任务繁重，没有时间和精力提升自己”成为干部反映最多的问题。基层干部身处党和政府工作第一线，工作事务杂、体量大。尤其在乡镇，“五加二、白加黑”是许多干部工作的真实写照。在工作和生活的双重压力下，挤不
7、出更多时间和精力去钻研提升也就成了常态。 （二）培训提升机会较少。不少干部表示，尽管能够意识到自己在工作中的能力短板，也有勤学苦练、增强本领的意愿，但平时只能在工作之余利用碎片化时间“充电赋能”，往往“沉不下身、静不下心”，既存在找不到合适方式方法的困惑，也可能因为专注度不够、学习效率低，而导致学习效果大打折扣。干部普遍希望能够拥有更多接受干部教育培训的机会，全面提升自己的理论水平、党性修养、工作本领。但目前仍存在几个方面的突出问题：一是干部脱产化培训较少，覆盖面不够广；二是结合岗位实际、针对性强的专业化能力提升培训较少，难以满足干部不同层面“充电赋能”的需要。此外，即便有培训机会，仍有部分单
8、位业务骨干因“工学”矛盾而难以参训。 （三）工作视野不够开阔。俗话说，见多才能识广，千锤百炼才能炉火纯青。在调研中我们发现，许多干部对“机关不知基层的苦，基层不懂机关的累”现象认识深刻。有的干部长期在同一岗位工作，只熟悉本岗位相关业务，成了其他业务工作的“门外汉”，存在“技能单一”的问题，渴望得到更全面的历练与成长。还有干部表示，在同一岗位上任职时间过长，容易过分依赖已有的经验惯例，求知欲和进取心逐渐减弱，工作热情也有所消减，希望能够加大轮岗交流力度，多一些挂职锻炼的机会，从而拓宽视野，增长才干，努力成为复合型、全面型工作能手。 （四）自我提升动力不足。调查发现，“学习动力不足”“没有提升自我
9、的意愿”是许多干部存在的共性问题。有的干部因提拔、晋升机会渺茫，而甘于“躺平”，安于现状；有的干部认为“能者多劳、快马加鞭，慢马悠闲、少干少错、不干不错”，工作按部就班得过且过；有的干部反映身边还存在“论资排辈、平衡照顾”的风气，极大地削弱了干事创业的积极性；有的干部感觉“干多干少一个样，干好干差一个样”，“提能善政”意愿并不强烈，缺少精神上、物质上的激励，不愿下功夫提高自身的履职能力、综合素质；还有少部分50周岁以上的干部反映，步入中年后，有时候会因身体原因而感到“力不从心”，学习劲头减退，工作激情不高。 三、促进干部提能砺为的对策建议 促干部提能力、善作为、勇担当，需要汇聚多方合力，多管齐
10、下、多措并举、久久为功。 （一）深化基层减负，减轻精神压力。一是要引导各级领导干部树立和践行正确政绩观。把坚决整治形式主义、官僚主义作为突出要求，精简占用干部大量时间精力的“痕迹管理”，严格控制开展监督检查、要求报送材料报表的总量和频次，将可以合并的同类事项合并进行；不将简报、台账记录、工作笔记等作为各项工作是否落实的重要标准，防止重“形”不重“效”、重“痕”不重“绩”、留“迹”不留“心”，让基层干部从繁文缛节、文山会海、迎来送往中解脱出来。二是要积极探索“数智”建设。充分发挥科技支撑在社会治理中的作用，聚焦党政机关核心业务和基层干部诉求等高频事项，围绕简化工作流程、提升工作效率这个关键，善用
11、大数据、云计算等平台，实现数据归集和信息共享，利用数字为智能治理赋能，打造一批“实战管用、干部好用、基层受用”的数字化改革成果。让基层干部从“身心俱疲”到“轻装上阵”，有更多的时间和精力思考如何进一步提能力、强本领，更好地干事创业。 （二）强化干部培训，提升干部水平。学习培训是提升干部能力素质的重要手段，高质量的培训可以为干部及时“补钙”、有效“充电”，促进干部提升工作效能。强化干部教育培训，要紧扣干部工作所需，摸清干部能力所缺，坚持“干什么学什么”“缺什么补什么”。一是要增强培训精准性，拓宽培训覆盖面。充分发挥党校“干部培训主渠道”作用，在确保全县乡科级领导班子成员每5年到党校至少接受1次系
12、统理论教育和严格党性教育的基础上，结合实际需求，针对不同培训对象，分层分类开展集中轮训。如，职能部门突出专业能力培训，在分析、摸清相关行业发展情况的基础上，设置针对性强、实用性高的课程，着力培养“专家型”党员干部；年轻干部突出成长需求，合理制订补齐能力短板的“培训菜单”，着重提高“七种能力”，等等。二是要提高培训灵活性，多渠道促干部提能。充分利用招商引资、各类域外培训等外出学习机会，让干部“走出去”增长见识；围绕本单位干部实际需求，邀请相关领域的专家学者、行家里手、先进典型开办专题讲座，通过“请进来”的方式，助干部开拓思维；在单位内部常态化开展“大学习、大比武、大提升”系列培训，营造“比学赶超
13、”的浓厚氛围，动员干部自觉与最优者对标、与最强者比拼，不断提升自身的业务素质和履职能力；充分运用“互联网+”培训模式，借助学习强国、*省干部在线学习中心、中共中央党校（国家行政学院）在线学习平台、中国干部网络学院网站等开展线上培训，进一步拓宽干部培训学习平台，有效弥补干部培训资源不足，缓解工学矛盾。 （三）丰富岗位历练，提供实践平台。“学所以益才也，砺所以致刃也。”砥砺品格、增强本领无捷径可走，坚持在干中学、学中干是干部成长成才的必由之路。多岗位历练、全方位培养、大胆压担子，才能让年轻干部尽快成才，让干部越干越会干、越干越能干、越干越想干。一是要谋划年轻干部多岗位历练培养。立足全县干部队伍结构
14、优化现实需要，遵循干部成长规律，区分不同类型年轻干部能力特点，探索乡镇到机关、机关到乡镇的双向历练及单位内部交流轮岗的办法。综合考虑年轻干部的优势与不足、单位职能与岗位需求，甄选乡镇急难险重岗位、机关业务专业岗位，每年选派一定数量的年轻干部进行重点历练培养，有效畅通年轻干部流动通道，形成良性循环；在单位内部，结合年轻干部专业特长开展内部轮岗历练，强化日常培养，让年轻干部在“多岗位实践、差别化历练、复合式培养”中经风雨、见世面、长才干。二是要对标先进开展跟班历练。聚焦“五县”建设、乡村振兴、基层治理等重点课题，精选对标学习的历练地点，精准选派干部外出跟班历练，深度学习示范地区的先进理念、工作方法
15、，推动领导干部解放思想，激发创造活力，培养善于跳出一域的宽阔视野、勇于开拓创新的胆魄和敢于比肩强者的志气，在实践中砥砺担当、增强本领，汇聚争先创优的磅礴力量。 （四）激发内生动力，优化政治生态。干部自发提能砺为需要政策护航，要在政策引导等方面下足功夫，把广大干部提能善政的积极性、主动性真正激发出来。一是要树牢实绩为先的鲜明导向。强化以实绩论英雄的导向，将考绩结果作为干部选拔任用的重要依据，形成能者上、庸者下的选人用人机制，不断增强干部担当作为的思想自觉。打破对干部年龄、学历、专业、身份等的限制，拓宽选人视野，畅通晋升渠道，为干部提供更广阔的干事创业舞台。二是要严管厚爱并重。完善干部管理制度，规
16、范岗位履职目标责任，明确考核奖惩办法，奖优罚劣，充分发挥干部考核的风向标作用。通过严考核、重激励、强保障，选拔“闯将”“干将”，治理“躺平式干部”，让善谋事、肯干事、干成事者脱颖而出。不搞论资排辈、平衡照顾，对能力出众、实绩明显、作风优良的干部，落实政治上鼓励、经济上奖励、精神上鼓舞的各项举措，真正让吃苦者吃香、能干者能上、有为者有位、优秀者优先。同时，兼顾考核的公平性和差异性，实行分类考核、分类评价，让担当有为的“排头兵”、勤勉尽责的“实干家”、默默无闻的“老黄牛”等不同类型的干部都能受到激励。三是要厘清犯错边界。健全容错免责制度，认真落实“三个区分开来”要求，精准运用监督执纪“四种形态”，严格把握失误与失职、敢为与乱为、为公与徇私、主观与客观的界限，为干部划出干
