1、21 世纪以来，越来越多的企业将绩效与薪酬管理工作水平作为促进企业提升业绩的重要手段，这充分说明企业已经意识到绩效与薪酬管理工作的重要性，因此，如何建立科学的企业绩效与薪酬管理体系在现代企业管理中显得尤为重要，企业管理者掌握现代企业绩效与薪酬管理的技能也成为其提升管理能力的保障。本书将企业绩效和薪酬管理看做一个完整的系统，全面介绍了绩效与薪酬管理的基础理论、基本知识、操作方法、实用表格、操作规程以及制度建设等。同时结合每一章的具体内容提供了一些国际、国内著名企业的绩效与薪酬管理案例，把支离破碎的企业绩效与薪酬管理内容串成系统的实际操做方法。本书力争在理论层面上使读者对绩效与薪酬管理有清晰的认识
2、，同时，在实际操作层面使读者在转变思维之余，可以借助于书中所介绍的案例及工具，在企业管理中进行实践应用。全书设计体系完整，内容新颖、充实，具有现实的理论与实践性。通过阅读本书，读者可以系统地掌握绩效与薪酬管理的基础理论、策略及应用方法，以便于有效地实施企业绩效与薪酬管理，能够针对性地提出适合本企业、本部门的应用方案，并以此作为改善员工绩效与薪酬的突破口，最终实现部门整体业绩的提升。本书适合作为企事业管理层、各部门负责人和人力资源管理与实施的专业人员在实际工作中的工具书，也可以作为商学院人力资源管理课程教师、学生的教材，同时对人力资源管理感兴趣的人士亦可将此书作自学之用。前言第一章绩效管理理!论
3、（001）第一节绩效管理概!述（001）第二节绩效计!划（007）第三节绩效实!施（017）第四节绩效评!价（019）第五节绩效反!馈（024）第二章绩效管理分工与培!训（030）第一节绩效管理分!工（030）第二节绩效管理培!训（039）第三章工作岗位设计与岗位绩效指!标（054）第一节工作岗位设!置（054）第二节工作分析与岗位调!查（059）第三节职务说明书的编制及应!用（061）第四节岗位绩效指!标（065）第四章绩效沟!通（085）第一节绩效沟通的概!述（085）第二节绩效沟通的实!施（096）第五章绩效改进与经营检!讨（105）第一节绩效改!进（105）目录目录001绩效考核与薪酬
4、管理理论与应用第二节经营检!讨（110）第六章绩效评价方法的应!用（122）第一节常用的绩效评价方!法（122）第二节360 度绩效评价的应!用（130）第三节关键绩效指标法的应!用（133）第四节经济增加值法的应!用（137）第七章目标管理在绩效管理中的应!用（149）第一节目标及目标管!理（150）第二节目标管理的实!施（160）第八章平衡计分卡在绩效管理中的应!用（174）第一节平衡计分卡概!述（174）第二节平衡计分卡的实!施（183）第九章薪酬概!述（200）第一节薪酬的概!念（200）第二节薪酬的构!成（203）第三节薪酬的功能及影响因!素（207）第四节薪酬管理面临的挑!战（21
5、2）第十章薪酬理!论（219）第一节早期工资理!论（219）第二节薪酬决定理!论（222）第三节薪酬分配理!论（240）第四节薪酬运用理!论（256）第十一章薪酬制!度（266）第一节职位薪酬!制（267）002目录第二节能力薪酬!制（271）第三节绩效薪酬!制（276）第四节组合薪酬!制（280）第五节激励薪酬!制（283）第六节宽带薪酬!制（285）第七节影响企业薪酬制度的因!素（294）第十二章薪酬战!略（301）第一节薪酬战略的内!涵（301）第二节传统薪酬战略与全面薪酬战!略（312）第三节薪酬战略与企业战略的整!合（318）第十三章薪酬设!计（328）第一节薪酬设计的原!则（328
6、）第二节基本薪酬的设计与建!立（332）第三节薪酬结构的设!计（346）第十四章福利保险制!度（356）第一节法定福!利（356）第二节非法定福!利（366）第三节员工福利计划与改!革（373）第十五章薪酬竞争策略与薪酬控!制（382）第一节薪酬水平与竞争策!略（382）第二节薪酬预!算（395）第三节薪酬控!制（406）参考文!献（418）后!记（421）003【学习目的】1理解绩效管理的概念。2理解绩效计划。3理解绩效实施。4理解绩效评价。5理解绩效反馈。绩效管理是一项系统工程，包括绩效计划、绩效评价、绩效考核和绩效反馈四个过程。在每个过程中绩效沟通是相当重要的，对绩效评价的结果要结合科学
7、的薪酬制度来激励，只有这样才能更好地进行绩效管理，提高组织、成员的整体效益。本章主要对绩效管理概述和绩效管理循环过程进行分析和说明。第一节绩效管理概述一、绩效概述（一）绩效的内涵绩效并不完全等同于完成工作任务的结果，从管理实践的历程来看，人们对于绩效的认识是不断发展的：从单纯的强调数量到强调质量再到强调满足客户需要；从强调“即期绩效”发展到强调“未来绩效”。事实上，我们应该综合考虑过程、方式、结果以及时间的因素来理解绩效的概念：绩效实际上反映的是员工在一定时间内以某种方式实现某种结果的过程。我们一般认为绩效包括经过评价的工作行为、方式及其结果，同时，绩效也必须是经过评价的工作行为、方式及其结果
8、。在理解绩效时应注意以下三点：1绩效是一个过程的概念，它与评价的过程相联系；2研究绩效问题必须考虑时间因素；3绩效反映在行为、方式和结果三个方面。第一章绩效管理理论第一章绩效管理理论001绩效考核与薪酬管理理论与应用上面我们一直在解释的主要是员工绩效的概念。这样的解释同样适用于组织层面。由于企业是一个具有层次结构的组织，企业管理控制系统中的绩效管理系统也必然具有明显的层次结构，不论这种层次有多少，都存在两个最基本的层次：一是公司外部出资者对公司及其高层管理者的绩效管理；二是公司内部管理者对下属机构和下属人员的绩效管理。为了实现组织的战略目标，整合企业的信息资源，发展一套连贯的、在全公司范围内普
9、遍适用的与组织战略密切相关的绩效管理系统已成为绩效管理的发展趋势。（二）影响绩效的主要因素1技能。技能指的是员工的工作技巧与能力水平。一般来说，影响员工技能的因素有天赋、智力、经历、教育、培训等。员工的技能不是一成不变的。组织为了提高员工的整体技能水平，一方面可以在招聘录用阶段对其进行科学的甄选，另一方面可以在员工进入组织之后提供各种类型的培训或依靠员工个人主动地进行各种类型的学习来提高其技能水平。2激励。激励作为影响员工工作绩效的因素，是通过改变员工的工作积极性来发挥作用的。为了使激励手段能够真正发挥作用，组织应根据员工个人的需要结构、个性等因素，选择适当的激励手段和方式。3环境。影响工作绩
10、效的环境因素可以分为组织内部的环境因素和组织外部的环境因素两类。组织内部的客观环境因素一般包括：劳动场所的布局与物理条件；工作设计的质量及工作任务的性质；工具、设备、原材料的供应；上级的领导作风与监督方式；公司的组织结构与政策；工资福利水平；培训机会；企业文化和组织氛围等。组织外部的客观环境因素包括：社会政治、经济状况；市场的竞争强度等。不论是组织的内部环境还是外部环境，都会通过影响员工的工作能力和工作态度从而影响员工的工作绩效。4机会。机会指的是一种偶然性，俗称“运气”。对任何一名员工来说，被分配到什么样的工作往往在客观必然性之外还带有一定的偶然性。在特定的情况下，员工如果能够得到机会去完成
11、特定的工作任务，则可能达到在原有岗位上无法实现的工作绩效。二、绩效管理概述（一）绩效管理的内涵如何有效地调动员工的积极性和发挥创造潜能，持续提高他们的绩效水平，是人力资源管理的核心目标。历史上人们对绩效管理主要持以下三种观点。观点一：绩效管理是管理组织绩效的系统；观点二：绩效管理是管理雇员绩效的系统；002观点三：绩效管理是综合管理组织和雇员绩效的系统。观点一将绩效理解为组织绩效，强调通过对组织结构、生产工艺、业务流程等方面的调整以实现组织的战略目标。观点二将绩效理解为单纯的雇员绩效，强调以员工为核心的绩效管理概念。观点三与观点二的不同在于前者更加强调组织的绩效，但又不同于观点一。这一观点指出
12、，绩效管理的中心目标是挖掘员工的潜力，提高他们的绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略结合在一起来提高组织的绩效。我们通常认为绩效管理是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程；通过识别、衡量和传达有关员工工作绩效水平的信息，从而使组织的目标得以实现的一种逐步定位的方法。（二）绩效管理的特征首先，绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。这是绩效管理最核心的目标。绩效管理的各个环节都是围绕着这个目的来进行的，因此，绩效管理不仅要针对工作中存在问题的员工，更重要的是要着眼于提高现有的绩效水平，促使组织的目标得以顺利实现。其次，绩效管理还特别强调沟通辅导及员
13、工能力的提高。绩效管理通过强调沟通辅导的过程来实现它的开发目的。绩效管理不是迫使员工工作的棍棒，也不是权力的炫耀。事实上，各种方式的沟通辅导贯穿于整个绩效管理系统之中。因此，绩效管理非常强调各级管理者的人力资源管理责任。为了实现有效的绩效管理，人力资源管理部门必须使他们的绩效管理系统得到从各级管理者到普通员工的所有人的认同与支持。再次，绩效管理是一个过程，是一个包括若干个环节的系统。我们通过这个系统在一定周期中的运行实现绩效管理系统的各个目的。绩效管理不仅强调绩效的结果，而且注重达到绩效目标的过程。绩效管理不是一年一次的填表工作，也不仅仅是最后的评价，而是强调通过控制整个绩效周期中的员工的绩效
14、情况来达到绩效管理的目的。必须注意的是，绩效管理不是简单的任务管理。任务管理的目的只是围绕实现当期的某个任务目标，而绩效管理则是根据整个组织的战略目标，为了实现一系列中长期的组织目标而对员工的绩效进行管理，因此绩效管理具有重要的战略意义。（三）绩效管理的目的1战略目的。在运用绩效管理系统执行组织战略时，首先应界定公司实现既定战略所必须的工作方式以及雇员的个人特征，然后再设计相应的绩效评价和反馈系统，从而确保雇员能够最大限度地展现出这样一些特征、从事这样一些行为并创造出这样一些结果。2管理目的。组织在多项管理决策中都要使用绩效管理信息。绩效管理的管理目第一章绩效管理理论003绩效考核与薪酬管理理
15、论与应用的在于对员工的绩效表现给予评价，并给予相应的奖惩以激励员工。绩效管理中绩效评价的结果是企业进行薪资管理决策、晋升决策、保留（解雇）决策、承认个人绩效决策等重要的人力资源管理决策时的重要依据。3开发目的。绩效管理的过程能够让组织发现员工存在的不足之处，以便对他们进行针对性培训，使他们能够更加有效地完成工作。当一位员工的工作完成情况没有达到预期的效果时，绩效管理就应该试图改善他的工作绩效。绩效评价过程中所提供的反馈就是要指出雇员所存在的弱点和不足。从以上内容我们可以看出，一个完善而有效的绩效管理系统应该将雇员的活动与组织的战略目标联系在一起，并为组织对雇员所作的管理决策提供有效的信息，同时
16、向雇员提供准确实用的绩效反馈以实现开发目的。企业要想通过人力资源管理获得企业核心竞争力，就必须通过利用绩效管理系统来达到上述这三个目的。（四）绩效管理不等于绩效评价绩效评价是评定员工个人工作绩效的过程和方法。绩效评价的结果需要作为各种人力资源管理决策的依据。因此绩效评价系统的作用就是向员工和管理者提供有关其绩效情况的真实信息，并据此作出有关决策。当然，绩效管理绝不仅仅是绩效评价，绩效评价只是绩效管理这个工具箱里的一件工具。绩效管理不能离开绩效评价，同时绩效评价也应该与绩效管理的其他方面紧密联系。我们必须将绩效评价纳入绩效管理制度当中，才能对绩效进行有效的监控和管理，从而实现绩效管理的目标。（五）绩效管理系统绩效管理是一个持续交流的系统过程。该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，在协议中双方对未来工作要达成明确的目标和理解。同时该过程要将可能受益的组织、经理和员工都融入整个系统中。为了完整的理解绩效管理的概念，我们将给出一个绩效管理的系统模型。1绩效管理系统的总目标及特征。绩效管理作为决策支持系统的一个子系统，其总目标必然是要做好决策支持，为企业的战略目标服务。简单来说，企业
