1、174H人力资源UMANRESOURCE认为，管理者必须意识到保健因素是基础,当消除了不满意并达到中和状态之后，就无法带来更积极的激励效果。在消除了保健因素中的不满意因素后，还应消除激励因素中的不满意因素，才能真正实现激励效果。二、医院中人力资源管理工作的特点为使基层医院各项工作能够有序开展，结合实际需要对人力资源科学的开发、配置与利用是基层医院需要开展的重要工作内容。不同于其他行业的人力资源管理，医院的人力资源管理有自身的特点。(一)战略性在对医院中的人力资源进行管理时，不仅要做好事务性工作，还要对其中的档案资源等进行整合和管理，加强对人员工资和薪酬等部分内容的控制。由于人力资源管理已经上升
2、到了决策层面，需要发挥此工作的全局性和战略性。具体表现在人力资源开发中，如果不实现对人力资源的合理配置，会给医院经营带来影响。同时，医院人力资源工作还可以保障对工作人员的动态化管理。因此，对医院人力资源开发和管理已经成为医院中的主要指标。人力资源是医院发展的关键,医院的医疗服务水平取决于高水平的医疗人才，如何激发医疗人才的积极性，充分调动医务人员的积极性是至关重要。目前，我国公立医院主要通过绩效考核、职称晋升、工资福利等方式来激励医务人员的积极性，双因素理论在激发员工工作积极性和工作热情方面具有独特的作用。一、双因素激励理论的内涵赫茨伯格认为，造成员工不满意的因素是保健因素，并与工作之外的环境
3、有关，而并非与工作本身相关。当人们认为这些因素达到一个水平时，它也仅仅是消除人们的不满意，远远没有达到满意的程度。保健因素的重要作用类似于卫生保健，即预防而不是治疗疾病。保健因素包括了公司战略、内部控制手段、监督、人际关系、物质和环境、薪酬和福利、工作稳定性、社会地位等。当这些因素被满足时，员工的不满意度会消除，但满意度并没有得到提升，因此不能提高员工的工作效率。但如果处理不好这些因素，员工满意度下降，就会降低员工的工作效率。换句话说，尽管企业采取了一系列应对措施，消除了保健因素中的非满意性，也只能防止不满意情绪的产生，而不会推动积极情绪产生。即形成既没有满意，也没有不满意的中性状态。如果想使
4、激励效果达到最佳状态，在妥善处理保健因素的前提下，更重要的是做好激励因素。与保健因素相反，那些能使员工感到满意的因素被称为“激励因素”。激励因素多与工作本身相关，当这些因素得到改善时，能让员工处于积极工作的状态，这是那些能满足个人自我实现需要，获得满意度的因素。激励因素包括工作成就感、领导赏识、工作挑战性、成长和发展的机会、奖励制度、处罚制度、工作责任等。当这些因素不具备或者有欠缺时，员工的不满意度不会因此上升。而当这些因素改善时，员工的满意度会明显上升，以此实现激励的效果。在这个意义上，赫茨伯格还提出，传统的激励假设,如薪酬激励和人际关系的改善、工作条件以及工作氛围的改善等，都没有得到更多的
5、激励效果，它们可以消除不满意感，有效预防问题。但即使这些传统的“激励”达到最佳状态，也不会产生积极的激励。因此，赫茨伯格摘要：激励制度是医院人力资源管理的重要组成部分,建立科学有效的机制不仅可以激发员工的积极性，节约医院人力资源成本，还将影响医院的长远发展。本文运用双因素理论分析了现代公立医院激励机制中存在的问题，探讨了医院激励机制的设计与优化，并提出了优化激励机制的建议。关键词：双因素理论 医院 人力资源 激励内蒙古通辽市医院 杨婧基于双因素理论的医院人力资源管理激励DOI:10.19887/11-4098/f.2023.07.035175http:/MONEY CHINA /2023 年
6、3 月上 财经界(二)全面性和综合性在开展医院人力资源管理工作中，要将考核和奖惩有效应用到此项工作中，实现职务晋升等工作的科学性。在此过程中，管理人员除了要注重人力资源专业能力的培养，还要关心人员关系和情感内心等内容，实现对人力资源的管理，将其视角放在一些高层次的人员中，对其进行有效配置和开发，进而发挥人力资源管理在医院发展中的全面性和综合性。(三)创新性以前医院人力资源管理和开发中受到客观因素的影响，缺少相应的创新性，没有在其中融入先进的管理理念。现代医院人力资源管理中融入激励措施，能够加强组织机制的创新，建立人才管理机制。同时，建立激励机制，可以提高社会经济效益，实现内部的合理分配，对其权
7、重进行创新，为医护人员的发展营造良好的工作氛围。三、公立医院激励的现状及问题(一)组织架构条理不清，激励机制有待完善激励机制是实施激励措施的出发点，系统完善的激励机制可以让员工对自己的发展目标有清晰的定位，有利于激发他们的工作热情、促进其专业能力不断提高。完善的激励机制包括规章制度、管理体系、监管机制、奖惩办法等内容。然而，目前一些医院的人力资源管理中存在着组织架构条理不清、激励机制有待完善的问题。主要表现为：一方面是人才培养机制不力。人才培养是医疗队伍发展壮大的力量源泉，但是一些医院在医务人员的招聘录用、入职培训、进修学习等方面没有建立完整的制度保障，阻碍了医院的长期发展。另一方面是晋升机制
8、不够通畅。晋升机制关系着人力资源的流动活力，宽广顺畅的晋升渠道直接关系着医务工作人员的切身利益。但是在一些医务岗位上，员工工作时间长、工作强度大，且多为重复性、机械性劳动，虽然工作繁重、经验丰富，却难以有升值加薪的机会，对其工作积极性非常不利。(二)考核指标过于单一，评价体系亟需改进评价体系是运用激励措施的立足点，科学规范的评价体系能够对员工做出公正合理的评价，使其充分了解自身的进步和不足，有利于医务人员职业生涯健康发展。同时，公平公正的评价标准也是实现赏罚分明、构建和谐人力资源关系的重要保障。然而，在目前一些医院的人力资源管理中存在着考核指标过于单一、评价体系亟需改进的问题。主要表现为：一是
9、评价体系差异化不明显、针对性不足。对于不同部门、岗位、工作内容的医务人员要建立起相应不同的评价体系，但是一些医院的考核体系还存在着体系过于简单、所有部门执行一套体系评价等问题。二是评级指标过于单一、评价标准不够细化。一些医院将工作绩效作为考核标准，而忽略了工作质量、服务人员满意度、医风医德等问题，还存在着评价标准粗糙、不够细化量化的问题。三是评价过程公平性、透明度有待加强，评价过程要严格依据有关标准，尽量避免考核中的主观臆断。(三)奖励手段稍显局限，激励方式不够灵活激励方式是实现措施的落脚点，灵活丰富的激励方式可以增强医务人员的工作幸福感和归属感，充分调动工作能动性和创造性，提高人力资源管理水
10、平、提升医院核心竞争力都有着重要作用。在人力资源管理中，常见的激励方式包括：物质激励、精神激励、目标激励、制度激励等，然而，目前一些医院在人力资源管理中存在着奖励手段稍显局限、激励方式不够灵活的问题。主要表现为：一方面是只注重物质激励而轻视精神激励，虽然物质激励对于工作人员有着最直接的激励作用，但是精神激励也同样需要重视。对于表现优秀的员工给予肯定、表扬和荣誉，对于稍微落后的员工给予支持、帮助和耐心，从精神层面给予医务人员激励往往会产生更深入的影响。另一方面是薪酬制度不够完善。医院的薪酬组成比较固定，受相关政策影响较深，在执行薪酬激励措施时难度较大。且有的医务人员工作量难以量化，也为薪酬激励措
11、施的实施造成了极大困难。四、双因素理论视角下公立医院人力资源激励的途径(一)以制度化为基础，完善激励机制建立完善的激励机制是激励措施有法可依、有据可循的保障，也是医院人力资源管理的首要任务。然而，在当前人力资源管理中，一些医院的医务人员培养、晋升、竞争、奖惩等机制还不够完善，没有形成制度化、标准化的激励机制，使得医务人员对于自身职业发展很难有清晰的认识。所以，要想使激励措施更有效运用于医院人力资源管理中，就得完善以制度化为基础的激励机制。在具体工作开展时可以采用以下策略：首先，医院人力资源管理部门要重视人才培养、完善培养机制。人才的培养是医院人力资源管理的重要目标之一，医院要根据不同层次医务人
12、员的职业生涯规划，打造全方位、多层次、全周期的员工培养格局，充分保证各个岗位先进工作者的学习机会。其次，医院人力资源管理部门要提升员工福利待遇、完善薪酬管理机制。医务人员的薪资福利直接关系着员工自身的切实利益，影响着员工对工作的态度、对医院的看法。医院应该根据发展需要，改革薪酬机制，最大限度地改善员工福利待遇。最后，医院人力资源管理部门要打通晋升渠道、为人才提供更加广阔的发展平台。医院应明确员工晋176升渠道，为员工职业生涯规划制定明确的路线，建立工作、培训、科研为一体的发展平台，为员工的成长提供全力支持。例如，在 2020 年度全国深化医疗改革经验推广会上，三明市创新公立医院就以其完善的“薪
13、酬分配激励机制”获评全国十大医改新举措。该医院积极探索薪酬分配激励机制改革，通过出台一列规章制度，逐步实现了规范薪酬激励机制、改善员工福利待遇的目标。其在 2013 年实现了院长、医生目标年薪制，在 2015 年实现了全员目标年薪制和年薪计算工分制，在 2020 年实现了医务人员平均年薪达到所在地（县级）城镇在岗职工平均工资的2.5倍的目标。该医院完善的薪酬激励机制极大地调动了员工积极性，为其他医院的激励机制建设提供了参考。(二)以差异化为指引，规范评价体系建立规范的评价体系是实施激励措施的前提，只有对医务人员工作绩效采取合理的评价考核，才能使得激励措施更加公平公正。然而，在目前的医院人力资源
14、管理中，“一刀切”“一条线”的评价方法还时常可见，不同部门、岗位、级别的医务人员之间差异性不明显，极大阻碍了激励措施的实施效果。所以，要想使得激励措施更有效地运用于医院人力资源管理中，就得规范以差异化为指引的评价体系。在具体工作开展时可以采用以下策略：首先，医院人力资源部门在进行评价时要兼顾共性和个性，对于不同科室、岗位、工作性质、工作经验的员工，其评价方法也自然存在一定的差别，应该注意他们之间的个性问题，把握好评价的差异化问题。同时还要注意他们的共性问题，寻找最大公约数，建立起更为广泛的考核评价体系。其次，医院人力资源部门在进行评价时要兼顾工作效率和服务质量。考核评价的开展不能唯工作成绩论，
15、既要注重员工的工作量、工作强度、工作效率，又要注重考核医务人员的服务态度、服务质量，以及病人的服务评价。另外，医院人力资源部门在进行评价时要保证公平性和合法性。进行考核评价时要坚持公开化、透明化的原则，严格依据有关制度规定，进行客观、公正的评价并采取相应的激励措施。例如，在 2021 年度中国现代医院管理典型案例评选中，天津医科大学总医院凭借其完善的绩效管理体系而被评为典型案例。该医院在评价体系的建设中特别注意绩效考核的规范性，通过建立相应的绩效管理决策体系，大大摆脱了过去的评价主观性、随意性的问题。同时，该医院还根据近年来的新冠疫情采取了灵活变通的考核标准，通过绩效管理委员会的讨论、决策，极
16、大提高了评价体系的科学性和可靠性。(三)以多样化为目标，丰富激励方式灵活选择激励方式，关系着激励措施的精准度和效果，只有对医务人员的工作采取实事求是的激励方式，才能达到事半功倍的激励效果。然而，在目前的医院人力资源管理中，激励方式单一、激励手段死板的现象还时有发生，激励方式缺乏多样化和创造性，很难激起医务人员的工作热情，不利于人力资源的发展。所以，要想使得激励措施更有效地运用于医院人力资源管理中，应采取多样化的激励方式。在具体工作开展时可以采用以下策略：首先，医院人力资源部门在选择激励方式时要注意目标激励与制度激励相结合。目标激励方式通过为员工制定发展目标，引导其循序渐进发展，达到激励目的。制度激励通过构建各个方面的规章制度，调节生产关系矛盾，为员工发展提供制度支持，以构建和谐的人力资源环境。其次，医院人力资源部门在选择激励方式时要注意物质激励和精神激励相结合。物质激励是通过直接的薪酬、福利、奖品等方式，给予员工物质奖励。精神激励是通过鼓励、肯定、表扬等手段使员工达到心理满足的激励方式。最后，医院人力资源部门在选择激励方式时要注意环境激励和晋升激励相结合。环境激励是医院根据员工对工作环
